Mit Diagnose-Tools zur perfekten Führungskräfteauswahl!

In Deutschland herrscht ein hoher Rekrutierungsbedarf. Die richtige Auswahl von Führungskräften ist für jedes Unternehmen ein wichtiges Thema. Schließlich ist jede Personalabteilung dafür verantwortlich, dass der Erfolg des Unternehmens mit den richtigen Führungskräften und Mitarbeitern auch weiterhin gesichert ist.Damit dies auch erfolgreich verläuft, stehen eine Menge Instrumente und Diagnose-Tools zur Verfügung, die bei der Auswahl von Führungskräften behilflich sein können.

Fehlbesetzungen gerade von Führungspositionen können fatale Folgen für ein Unternehmen bedeuten. Studien zufolge macht 80 % die Person selbst aus, die die neue Führungsposition in einem Unternehmen einnehmen wird. Die restlichen 20 % werden mithilfe von Förder- und Entwicklungsmaßnahmen ergänzt.

In diesem Artikel widmen wir uns einmal den möglichen Methoden zur Personalauswahl und den Diagnose-Tools damit Personalentscheider die Wettbewerbsfähigkeit langfristig garantieren können.

Die Besetzung von Managementpositionen mit Diagnose-Tools

Für Personalabteilungen gibt es da draußen eine Menge Verfahren und Methoden zur Personalauswahl, um das richtige Personal zu finden. Die zukünftigen Leistungen müssen selbstverständlich gesichert sein, um langfristig erfolgreich zu bleiben. Ganz egal ob es sich um die Suche nach Fachkräften oder Führungspersonal handelt, Diagnose-Tools können vor bösen Überraschungen bewahren. Viele Unternehmen schöpfen allerdings längst noch nicht das gesamte Potential aus den ihnen gegebenen Optionen. Sie liefern signifikante Stellschrauben, mithilfe dieser das Führungspersonal noch einmal deutlich verbessert werden kann.

Ein enorm hoher Rekrutierungsbedarf – Die Lücken mithilfe von Diagnose-Tools schließen

In Deutschland herrscht nicht nur ein akuter Fachkräftemangel sondern auch ein Mangel an Führungskräften! Laut Umfragen sind ca. 89 % aller Unternehmen auf der Suche nach qualifiziertem Führungspersonal. Ganze 63 % benötigen dringend Manager, Executives und Geschäftsführer, um die Wettbewerbsfähigkeit weiterhin gewährleisten zu können.

Personalentscheider von Unternehmen legen unterschiedliche Gruppen von Kandidaten bei der Personalsuche an. Diese wären einmal die:

  1. Spezialisierten Fachkräften
  2. und zum anderen die der Manager- und Führungsebene

Der Grund für diese Unterteilung ist, dass beiden Gruppen unterschiedlich angesprochen werden müssen. Dies erfolgt oftmals aber nicht, weshalb die Personalsuche sich auch sehr schwer gestaltet. Dabei spielen die:

  • hierarchische Position
  • sowie die Akzeptanz der Person
  • und der Aufgabenbereich eine zentrale Rolle

Bei Fachkräften und Berufseinsteigern ist der Auswahlprozess in den meisten Fällen schon geübte Praxis. Führungskräfte und Manager hingegen sind eher schwer zu vermitteln, weshalb für diese Stellen oftmals ganztägige Auswahlverfahren als auch Intelligenztest angeordnet werden.

Prinzipiell ist es allerdings immer vorteilhafter, wenn das Auswahlverfahren auf die zu besetzende Position zugeschnitten ist. Schließlich gibt es nicht die eine richtige Strategie, die sich auf alle Kandidaten gleichermaßen anwenden lässt. Gerade Bewerber für höhere Positionen werden so eher vor den Kopf gestoßen.

Bei Diagnose-Tools gilt: Qualität kommt vor Quantität

Beim Einstellungsprozess einer Führungsposition bestehen satte 97 % darauf, dass der Bewerber zu einem persönlichen Einstellungsinterview erscheinen muss. Ohne die persönliche Ebene geht also nichts! Etwa 65 % aller Unternehmen führen zudem, zumeist vorher schon, telefonische Interviews. Die Bewerbungsunterlagen werden von 93% ganz genau unter die Lupe genommen und analysiert.

Ebenso spielen:

  • das Auswerten von bereits gesammelten Referenzen (71 %)
  • Persönlichkeitstests (30 %)
  • Arbeitsproben (28 %)
  • sowie Assessment-Center (29 %)

eine Rolle. Bei etwa 2 % aller Unternehmen spielen Intelligenztests nur eine untergeordnete Rolle. Wie sich erkennen lässt, werden viele verschiedene Methoden und Tools für den Einstellungsprozess eingesetzt. Doch je nachdem wie diese eingesetzt werden, lassen sich aus diesen auch die korrekten Ergebnisse erzielen.

Eine sehr hohe Aussagekraft bei Besetzung der zu vergebenden Position spielen die Referenzen. Das gilt ebenso für die in der Bewerbung enthaltenen Arbeitszeugnisse. Hierbei sollte allerdings immer die Beschreibungen der früheren Aufgaben im Mittelpunkt stehen und nicht so sehr die Suche nach versteckten, negativen Botschaften.

Für eine gute Vorhersage der späteren Arbeitsleistung eignen sich Arbeitsproben hervorragend. Sie sollten einen größeren Anteil an dem Auswahlverfahren bekommen. Sie sollten so ausgewählt werden, dass diese für die späteren Tätigkeiten sehr realitätsgetreu und repräsentativ sind.

Diagnose-Tools für die Besetzung von Managementpositionen sparen Zeit und Geld

Diagnose-Tools gibt es tonnenweise. Personalabteilungen können also positionsspezifische Anforderungen für die Besetzung von Managementpositionen und die Auswahl von Führungskräften ganz einfach mit den Bewerberprofilen abgleichen. Dennoch sollte dies nicht allzu zeit- und kostspielig werden. Dies funktioniert nur, wenn die Prinzipien für die Durchführung vorher festgelegt und daraufhin exakt durchgeführt werden. Dafür sollten Personalentscheider stets auf die Qualität und nicht so sehr auf die Quantität der eingesetzten Diagnose-Tools und Methoden für die Personalauswahl achten. Ein hoher Rekrutierungsbedarf kann nur ohne Fehlentscheidungen gedeckt werden, wenn die Anforderungen für den Kandidaten als auch das Auswahlverfahren vorher festgelegt wurde. Die Basis muss stimmen, damit Förder- und Entwicklungsmaßnahmen überhaupt fruchten können.

Positionsspezifische Anforderungen werden fehlerhafter Weise oft vernachlässigt

Bei einem Großteil von Unternehmen werden positionsspezifische Anforderungen bei der Auswahl von Führungskräften für eine zu vergebende Stelle hochgradig vernachlässigt! Dies liegt daran, dass die Anforderungskriterien im Vorhinein bei etwa 70 % nicht festgelegt werden. Zwar werden die Bewerberinterviews bei 73 % strukturiert geführt, doch ohne eine Wunschbesetzung bringt dies nur wenig.

Des Weiteren wurde festgestellt, dass das Bewerbungsgespräch an sich sowohl als auch die Sichtung der Bewerbungsunterlagen bei etwa 80 % noch durchgeführt werden, dabei allerdings auf die falschen Punkte geachtet wird. Auch hier spielen wieder nicht festgelegten Kriterien mit ein. Bescheinigungen für eine Berufserfahrung beziehungsweise Erfahrung als Führungskraft sollten von daher von vornherein festgelegt werden.

Da in deutschen Unternehmen ein hoher Rekrutierungsbedarf vorherrscht investieren Personalabteilungen eine Menge Zeit in die Auswahl von Führungskräften. 50 % aller Unternehmen führen deshalb drei und mehr Bewerbungsgespräche pro Kandidaten. Etwas weniger die andere Hälfte, knapp 49 %, immerhin bis zu zwei Gespräche.

Daraus lässt sich schließen, dass der ganzheitliche Prozess der Besetzung von Managementpositionen und der Führungskräfteauswahl noch nicht verstanden wurde. Der Prozess könnte durch eine positionsspezifische Auswahl der Kandidaten deutlich beschleunigt werden.

Hierfür sollten

  • die nötigen Persönlichkeitsmerkmale
  • fachlichen Kompetenzen und Potenziale
  • sowie die nötigen Erfahrungen

vorher festgelegt werden, die der Wunschkandidat mitbringen sollte. Nicht nur die Dauer würde mit einem solchen detaillierten Anforderungsprofil verkürzt werden, sondern auch die Gefahr der Fehlbesetzung würde verringert werden. Selbst erfahrene Personalentscheider können ohne einer solchen Strategie nur die Entscheidungen subjektiv aus dem Bauch heraus fällen, was die Wettbewerbsfähigkeit ins Taumeln bringen könnte.

Anforderungsanalysen und -profile sind also in Anbetracht der geführten Interviews, benötigten Zeit und der bestmöglichen Entscheidung eine knappe Ressource, die zielführend genutzt werden sollten. Um dies zu realisieren und auszuwerten stehen eine Menge Instrumente und Diagnose-Tools zur Verfügung.

Testverfahren können den Prozess ergänzen und zusätzlich modifizieren

Etwa 1/3 alles Unternehmen gibt an, Persönlichkeitstest für den Einstellungsprozess zu nutzen. Mit ihnen sollen die zukünftig erbrachten Leistungen der Kandidaten eingeschätzt werden. 90 % dieses Drittels verwenden für diesen Zweck ausschließlich standardisierte Verfahren. Erschreckender Weise ist bei den verwendeten standardisierten Test aber, dass viele dieser mangelhafte Diagnosen stellen! Zu den meist angewandten gehören:

  • der Typentest DISG (Dominant – Initiativ – Stetig – Gewissenhaft) (18 %)
  • das Reiss-Profil (4 %)
  • den MBTI (Myers-Briggs Typenindikator) (2 %)
  • sowie den Rohrschach-Test (3 %)
  • und den thematischen Apperzeptionstest (1 %)

Das Problem an vielen dieser ist, dass bereits vor 15 Jahren schon eine mangelhafte diagnostische Eignung durch die Wissenschaft festgestellt und dokumentiert wurde. Sie sind vielmehr für klinische Psychologie und Forschungszwecke entwickelt worden und nicht für die Auswahl von Führungskräften.

Zuverlässige Aussagen zur Performance eines Kandidaten sind mithilfe dieser nicht feststellbar. Personalentscheider und Unternehmen im Allgemeinen sind also nicht kritisch genug bei Wahl der Persönlichkeitstest. Dabei sind diese Diagnose-Tools für die Führungskräfteauswahl essentiell, weshalb die Eignung eingehender geprüft werden sollte.

Mittlerweile gibt es über 1200 kommerzielle Test, die keine Qualitätsgarantie bieten können. Sie wurden zwar im speziellen für die Personalauswahl entwickelt, doch beim Nachweisen der objektiven Validität hapert es doch sehr oft. Deswegen sollten die Personalentscheider die genutzten Testverfahren unbedingt auf den Prüfstand stellen. Ebenso sollte keine falsche Scheu vorherrschen um auch mal beim Anbieter anzuklopfen und Informationen in Bezug auf die prognostischen Validität einzufordern.

Zusammenfassend zur Verhaltensvorhersage der beruflichen Leistungen in der Zukunft lässt sich daher also sagen, dass hier noch Luft nach oben ist. Dafür sollten die angebotenen Testverfahren kritisch auf die Methodik hinterfragt werden. Externe Berater und interne Trainings können hierfür eine lohnende Investition darstellen. Evidenz-basierte Methoden können die Erfolgsquote bei Auswahlprozessen wie der Führungskräfteauswahl von 60 % auf ganze 85 % steigern!

Fazit

Da in deutschen Unternehmen ein hoher Rekrutierungsbedarf vorherrscht, sind die passenden Methoden zur Personalauswahl entscheidend. Schließlich soll die Wettbewerbsfähigkeit größtenteils eine Frage des richtigen Personals. Die Besetzung von Managementpositionen als auch auf die Führungskräfteauswahl muss aus einer Vielzahl an Kandidaten erfolgen.

Genau für diesen Zweck stehen Personalentscheidern unzählige Diagnose-Tools zur Verfügung, die allerdings unzureichend ausgeschöpft werden. Da wie oben aufgeführt 80 % der Bewerber selbst ausmacht und gerade einmal 20 % durch Förder- und Entwicklungsmaßnahmen ergänzt werden, sollten positionsspezifische Anforderungenvon den Kandidaten erfüllt werden.

Ebenso möchte jede Berufsgruppe unterschiedlich angesprochen werden. Dies gilt vor allen Dingen für die Führungskräfteauswahl, um diese nicht zu vergraulen. Eine Anforderungsanalyse und -profil sind also unerlässlich. Die Wahl der richtigen und passenden Diagnose-Tools sparen eine Menge Zeit und somit auch Geld und Nerven. Außerdem werden Fehlbesetzungen weitestgehend ausgemerzt, sodass der Wettbewerbsfähigkeit nichts mehr im Wege stehen kann. Damit dies auch gelingen kann, sollten Anbieter dieser Tools kritisch hinterfragt werden.

2 Kommentare zu „Mit Diagnose-Tools zur perfekten Führungskräfteauswahl!“

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