Man kann nur steigern, was man misst: Warum Arbeitszufriedenheit am besten digital erhoben werden sollte

Mittlerweile ist den meisten Unternehmen klar geworden, wie wichtig Arbeitszufriedenheit ist. Dabei geht es gar nicht darum, Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen eine Wohlfühloase mit Kickertisch und freien Getränken zu bieten, damit diese sich nicht über den Chef beschweren. Vielmehr ist die Steigerung von Arbeitszufriedenheit ökonomisch sinnvoll: Zufriedene Mitarbeiter sind engagierter, übernehmen gerne Verantwortung und lassen sich nicht durch Kleinigkeiten von Wichtigem abhalten. Sie sind dem Unternehmen gegenüber loyaler und wandern nicht so schnell ab. Und sie machen es neuen Kollegen leichter, sich zurechtzufinden und ebenfalls zufrieden zu werden.

Doch Mitarbeiterzufriedenheit stellt sich nicht von selbst ein. Sie ist Teil einer gesunden Mitarbeiterfeedback-Kultur, in der sich alle im Unternehmen Tätigen offen sagen, wenn Erwartungen nicht erfüllt werden. Eine solche Kultur zu erreichen ist ein kontinuierlicher Prozess, den man begleiten muss. Um stets zu wissen, wie es mit der Arbeitszufriedenheit im Unternehmen aussieht, sollte man auch kontinuierlich messen, am besten mit einem digitalen Mitarbeiterfeedbacksystem. Wie das funktioniert und was die Vorteile sind, erklären wir in diesem Artikel.

Warum Arbeitszufriedenheit so wichtig ist

Wenn Du eine Führungskraft fragst, was ihm oder ihr wichtig ist, kommt sicher schnell das Gespräch auf zufriedene Mitarbeiter. Dass Arbeitszufriedenheit ein nicht zu unterschätzender Faktor für den Unternehmenserfolg ist, hat sich nämlich mittlerweile herumgesprochen. Manager werden darin geschult, Wertschätzung zu zeigen, Konzerne organisieren Großveranstaltungen und Start-ups beschäftigen Feel-good-Manager – alles im Sinne der Arbeitszufriedenheit. Denn Unzufriedenheit mit dem Chef ist einer der häufigsten Kündigungsgründe und außerdem ein Motivationskiller.

Wer dagegen zufrieden auf der Arbeit ist, sich wertgeschätzt und ernstgenommen fühlt, ist auch bereit, mehr zu geben und loyal hinter dem Unternehmen zu stehen. Eine offene und transparente Unternehmenskultur ermöglicht es dem Einzelnen oft auch erst, wirklich alles zu geben. Denn wer ständig um seinen Job bangt und sich nicht traut, die Vorgesetzten etwas zu fragen, wird eine Strategie der Fehlervermeidung anwenden, anstatt kreativ nach den besten Lösungen zu suchen.

Außerdem tragen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ihre Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit auch immer häufiger nach außen. Sie bewerten die Arbeitsbedingungen des Unternehmens auf Plattformen, wie Kununu, wo sich potenzielle Bewerber informieren können. Sind diese Portale voll mit Beschwerden darüber, welche Zustände in dem Unternehmen herrschen, kann man sich das Employer Branding eigentlich gleich sparen.

Da diese Effekte durch Studien belegt und weitreichend bekannt sind, nehmen die meisten Manager die Arbeitszufriedenheit und das Feedback von Mitarbeitern in ihren Teams ernst. Um Unzufriedenheiten zu erkennen und ihnen entgegen zusteuern, muss man die Arbeitszufriedenheit natürlich regelmäßig messen. Die Methoden, die dazu eingesetzt werden, sind vielfältig. Die meisten Firmen führen zumindest einmal im Jahr Mitarbeiterbefragungen durch. Neue Methoden erlauben zusätzlich oder alternativ die digitale Messung der Stimmung im Unternehmen. Für welche Methode sich ein Unternehmen letztlich entscheidet, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Gerade hier bietet die Digitalisierung jedoch deutliches Verbesserungspotenzial gegenüber herkömmlichen Methoden.

Anforderungen an ein Mitarbeiterfeedbacksystem

Die meisten (größeren) Unternehmen verfügen über mindestens ein etabliertes Mitarbeiterfeedbacksystem. Da viele dieser Systeme über Jahre oder sogar Jahrzehnte gewachsen sind, wird ihre Eignung für den verfolgten Zweck nur selten hinterfragt. Dabei sind die Möglichkeiten, Feedback von Mitarbeitern einzuholen, so groß und so einfach wie nie. Wer bereits ein Mitarbeiterfeedbacksystem einsetzt, sollte es daran messen, wie es die aktuellen Bedürfnisse erfüllt.

Vielleicht zeigt sich dann, dass andere Methoden zur Messung der Arbeitszufriedenheit besser geeignet sind. Manche Unternehmen setzen auf Eigenentwicklungen oder sie beziehen ein fertiges System eines Anbieters. Verschiedene Konkurrenzsysteme sind auf dem Markt erhältlich. Auch hier gilt: Nur, wer seine eigenen Anforderungen kennt, wird ein sinnvolles Mitarbeiterfeedbacksystemfinden oder entwickeln können.

Typische Anforderungen an ein Mitarbeiterfeedbacksystem sind:

  • Quantifizierbare Erhebung der Arbeitszufriedenheit
  • Vergleichbarkeit der Daten (zum Beispiel zwischen Standorten, Teams oder verschiedenen Erhebungszeiträumen)
  • Offenes kritisches Feedback möglich (gegeben durch Anonymität)
  • konkrete Feedbackmöglichkeiten zu verschiedenen relevanten Themen im Unternehmen
  • Verhinderung von Manipulationen
  • Einfachheit / gute Verständlichkeit
  • Möglichkeit, konkrete Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit abzuleiten
  • Identifizierung der größten Schwachpunkte in der Unternehmenskultur
  • Latente Unzufriedenheiten aufdecken
  • Etablierung einer Mitarbeiterfeedback-Kultur
  • Eignung als Anreizsystem für Führungskräfte
  • Kosten-Nutzen-Relation muss stimmen
  • Schutz persönlicher Daten sowohl bei der Datenerhebung als auch bei der Datenspeicherung vor allem im Hinblick auf die Datenschutzgrundverordnung DSGVO

Diese Liste sieht für jedes Unternehmen ein wenig anders aus und kann natürlich beliebig ergänzt oder gekürzt werden. Unterschiedliche Methoden zur Erhebung von Feedback von Mitarbeitern erfüllen diese Anforderungen unterschiedlich gut.

Klassische Feedbacksysteme

Die folgenden Feedbacksysteme werden in den meisten Unternehmen eingesetzt. Sie sind häufig sowohl in der HR-Abteilung als auch bei Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen etabliert.

Klassische Mitarbeiterbefragungen

Klassische Mitarbeiterbefragungen werden normalerweise einmal im Jahr durchgeführt. Auch sie sind in den meisten Fällen digital unterstützt und werden nur noch selten wirklich auf Papier ausgefüllt. Fragebögen, in denen verschiedene Bereiche der Arbeitszufriedenheit abgefragt werden, werden von allen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen innerhalb eines vorgegebenen Zeitraums ausgefüllt. Die Ergebnisse werden vom HR-Team ausgewertet und entweder per E-Mail verteilt oder dem gesamten Unternehmen vorgestellt.

Für diese Art von Mitarbeiterfeedbacksystem spricht, dass sie sehr umfangreich und detailliert Feedback von Mitarbeitern zu unterschiedlichen Themen einholen. Bei Einsatz entsprechender Systeme ist Anonymität gesichert, man kann also offenes kritisches Feedback zur Arbeitszufriedenheit erwarten. Durch den Einsatz offener Fragen können auch latente Unzufriedenheiten aufgedeckt werden. Außerdem zeigt die Tatsache, dass ein Unternehmen eine klassische Mitarbeiterbefragung durchführt, bereits Wertschätzung, denn Mitarbeiter wissen, wie aufwendig der zugehörige Prozess ist.

Außerdem erhalten sie vom Arbeitgeber die Möglichkeit, sich während der Arbeitszeit zum Unternehmen zu äußern. Klassische Mitarbeiterbefragungen, die einmal konzipiert sind, kann man immer wieder einsetzen. Die Ergebnisse lassen sich bei richtiger Durchführung auch zwischen verschiedenen Standorten und Zeiträumen vergleichen und können als Anreizsystem für das Management verwendet werden. Diese Art von Feedbacksystem eignet sich auch für das Employer Branding. Dazu müssen die Ergebnisse nicht unbedingt offen geteilt werden. Der Hinweis auf die regelmäßige Durchführung der Erhebung zur Arbeitszufriedenheit zeigt bereits das Interesse des Unternehmens am Mitarbeiter.

Gegen klassische Mitarbeiterbefragungen spricht dagegen vor allem der große Aufwand, den sie verursachen. Bei der Einführung muss zunächst ein geeignetes System zur Datenerhebung und zur Datenspeicherung gefunden und etabliert werden. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen des HR-Teams müssen geschult werden, sowohl im Hinblick auf die technische Komponente des Systems als auch auf statistische Besonderheiten, die bei diesem Mitarbeiterfeedbacksystem zu berücksichtigen sind.

Das Ausfüllen der Fragebögen zur Arbeitszufriedenheit beansprucht meist viel Zeit. Für gängige klassische Mitarbeiterbefragungen kann man etwa eine halbe Stunde Aufwand je Mitarbeiter allein für das Ausfüllen rechnen. Bei 500 Mitarbeitern sind das 250 Arbeitsstunden, die mit diesem Mitarbeiterfeedbacksystem verbracht werden. Auch die Auswertung und Vorstellung ist aufwendig. In der Folge führt dies dazu, dass klassische Mitarbeiterbefragungen nur selten durchgeführt werden, weil der Aufwand zu groß ist. Die Arbeitszufriedenheit wird daher immer nur punktuell erhoben. Latente Unzufriedenheiten können zwar aufgedeckt werden, bleiben aber vielleicht zwischen den einzelnen Befragungen auch im Verborgenen.

Ein echtes Stimmungsbarometer können klassische Mitarbeiterbefragungen daher nie sein. Die Ergebnisse zur Arbeitszufriedenheit können durch den sogenannten Recency-Effekt (auch Nikolaus-Effekt genannt) verzerrt sein: Was gerade passiert ist, ist viel stärker in Erinnerung als länger zurück liegende Ereignisse. Finden klassische Mitarbeiterbefragungen also nur einmal im Jahr statt, erhält man ein stark gefärbtes Bild. Dies eröffnet auch die Möglichkeit zur Manipulation, indem man nur während der Zeit der Umfrage sehr viel für die Arbeitszufriedenheit tut und anschließend das Thema wieder schleifen lässt.

Feedback-Gespräche als Mitarbeiterfeedbacksystem

Ebenfalls in den meisten Unternehmen etabliert sind Feedback- oder Mitarbeitergespräche. Diese finden in der Regel statt, um Entwicklungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter zu besprechen. Sie sind jedoch auch ein guter Anlass, sich Feedback von Mitarbeitern einzuholen. In einer guten Gesprächsatmosphäre können Mitarbeiter ihrem Vorgesetzten direkt offenes kritisches Feedback geben. So kann man direkt beim Einzelnen erfragen, wie es um die Arbeitszufriedenheit steht.

Solche Gespräche als Mitarbeiterfeedbacksystem zu nutzen erfordert eine gute Schulung der Führungskräfte. Denn nicht jeder Manager freut sich darüber, wenn Mitarbeiter so offen von ihren Feedbackmöglichkeiten Gebrauch machen. Vor allem im direkten Gespräch fällt es Mitarbeitern und Managern oft schwierig, kritische Themen anzusprechen. Im Sinne einer offenen Mitarbeiterfeedback-Kultur sollte dies jedoch ausdrücklich erwünscht sein. Vergleichbarkeit ist bei dieser Art von Mitarbeiterfeedbacksystem schwierig bis unmöglich. Eine Möglichkeit, hier Abhilfe zu schaffen, besteht darin, HR-Mitarbeiter an den Gesprächen teilnehmen zu lassen. Dennoch verläuft natürlich jedes einzelne Gespräch einzigartig, und unterschiedliche Mitarbeiter äußern ihre Arbeitszufriedenheit auf verschiedene Weise.

Als alleiniges Instrument zur Datenerhebung der Arbeitszufriedenheit sind Feedbackgespräche daher nicht geeignet. Man darf ihre Wirkung jedoch nicht unterschätzen und sollte sie auf jeden Fall als Gelegenheit nutzen, die Mitarbeiterfeedback-Kultur zu stärken und sich offenes kritisches Feedback direkt von den Mitarbeitern einzuholen. Zwar ist der Aufwand sogar noch größer als für klassische Mitarbeiterbefragungen – schließlich wird mit jedem einzeln gesprochen – aber dieser Aufwand wird ohnehin im Rahmen der jährlichen Entwicklungsgespräche betrieben. Man kann also einen zwar nicht vergleichbaren, aber dennoch wertvollen Zusatznutzen aus diesen Gesprächen ziehen.

Digitale Feedbacksysteme

Längst ist man nicht mehr auf umfangreiche Fragebögen oder persönliche Gespräche allein angewiesen. Die digitale Messung der Arbeitszufriedenheit ermöglicht Unternehmen, durch den Einsatz von Software viel effizienter und direkter auf Feedback von Mitarbeitern einzugehen. Zwar wurden Datenerhebung und Datenspeicherung auch bisher oft digital vorgenommen. Der große Vorteil digitaler Mitarbeiterfeedbacksysteme besteht jedoch darin, dass der Aufwand, den man für die digitale Messung und die Auswertung betreiben muss, auf ein Minimum reduziert wird. Dadurch kann man konstant überprüfen, wie es um die Arbeitszufriedenheit steht und kann so schnell latente Unzufriedenheiten entdecken und ihnen entgegenwirken. Man erhält so eine Zeitraumbetrachtung. Entwicklungen sind leichter festzustellen und die Vergleichbarkeit ist ebenfalls gegeben.

Digitales Stimmungsbarometer

Viele kennen digitale Stimmungsbaramoter von Kaufhäusern oder Restaurants, denn auch im Dienstleistungsgewerbe setzt man auf digitale Feedbacksysteme. Auf einem Tablet kann man durch Anklicken eines Symbols kurz und knapp Feedback zur eigenen Zufriedenheit geben. Oft beschränkt sich die Datenerhebung auf eine einzige Frage, die zum Beispiel durch das Anklicken verschiedener Smileys oder Formen in Ampelfarben beantwortet werden kann.

Als Mitarbeiterfeedbacksystem kann man ganz einfach ein Tablet am Ausgang des Unternehmens platzieren, das Mitarbeitern die Frage stellt, wie es um ihre Arbeitszufriedenheit an genau diesem Tag bestellt war. Die Einfachheit der Frage bringt viele Mitarbeiter dazu, schnell auf dem Nachhauseweg etwas zu äußern. Man erhält also sehr viele Daten, aus denen man latente Unzufriedenheiten ableiten kann.

Darüber hinaus hat ein solches Stimmungsbaromter auch den Effekt, dass Mitarbeiter sich Gedanken darüber machen, wie sie den Tag wirklich fanden. Oft ist die Arbeitszufriedenheit insgesamt in Ordnung, aber negative Eigenschaften bleiben stärker im Gedächtnis. Wird man nun jeden Abend gebeten, den gesamten Tag zu bewerten, helfen diese Feedbackmöglichkeiten dabei, die Wahrnehmung zu ändern und den Blick auch auf positive Details zu lenken.

Und allein die Tatsache, dass sich jemand dafür interessiert, wie die Arbeitszufriedenheit an jedem einzelnen Tag aussieht, sorgt für Wertschätzung. Ein solches Stimmungsbarometer lässt sich gerade in technisch affinen Unternehmen selbst programmieren. Es gibt aber auch verschiedene Konkurrenzsysteme auf dem Markt, die sich sehr leicht installieren und einführen lassen.

Digitales Diskussionsboard

Eine weitere Möglichkeit, die Vorteile der Digitalität für ein Mitarbeiterfeedbacksystem zu nutzen, ist ein digitales Diskussionsboard. Dies kann Teil des Firmen-Intranets sein und offen für alle möglichen Diskussionen rund um die Arbeitszufriedenheit. Ein solches Diskussionsboard wird von vielen Mitarbeitern lieber für offenes kritisches Feedback genutzt als das direkte Gespräch mit den Vorgesetzten, weil es ihnen leichter fällt, schriftlich zu kommunizieren, was ihnen missfällt.

Da die Gespräche in einem Diskussionsboard thematisch völlig frei sind, sind die Feedbackmöglichkeiten hier vielfältig. In einem Unternehmen mit guter Mitarbeiterfeedback-Kultur werden die Diskussionen auch automatisch von den Mitarbeitern selbst moderiert. So werden einseitige Wahrnehmungen relativiert und Unterstützung angeboten. Ist ein Diskussionsboard noch relativ neu, sollte man über eine Moderation nachdenken, damit sich die Diskussionen dort nicht verselbstständigen. Schließlich soll auch nicht zu viel der Arbeitszeit in Meta-Diskussionen fließen.

So lange die Diskussionen jedoch sachlich und fair geführt werden, kann ein Diskussionsboard ein gutes Mitarbeiterfeedbacksystem darstellen. Zwar sind auch hier die Ergebnisse zur Arbeitszufriedenheit nicht untereinander vergleichbar, aber die Offenheit der Kommunikation im Diskussionsboard eignet sich besonders dafür, latente Unzufriedenheiten zu identifizieren und die Gründe dafür aus der Welt zu schaffen. Die Geschwindigkeit, mit der so Unstimmigkeiten präsent werden, hat in jedem Fall einen positiven Effekt auf die Arbeitszufriedenheit.

Die Vorteile digitaler Mitarbeiterfeedbacksysteme

Der wichtigste Vorteil digitaler Mitarbeiterfeedbacksysteme wurde bereits mehrfach genannt und besteht im geringen Aufwand für die Durchführung. Von der Entscheidung für ein neues Mitarbeiterfeedbacksystem bis zur ersten Erhebung der Arbeitszufriedenheit müssen nur wenige Tage vergehen. Ein weiterer Vorteil digitaler Mitarbeiterfeedbacksysteme besteht in der Vergleichbarkeit der Daten, sofern diese quantitativ erhoben werden. Die Daten werden sofort digital erhoben und erfasst und können so auch jederzeit miteinander verglichen werden.

Der Einsatz von Software zum Beispiel in Form des digitalen Stimmungsbarometers eignet sich auch fürs Employer Branding. Zum einen kann man in Stellenanzeigen und auf der Jobseite des Unternehmens darauf hinweisen, dass man die Arbeitszufriedenheit kontinuierlich durch ein digitales Mitarbeiterfeedbacksystem erhebt. Zudem sieht man ein digitales Stimmungsbarometer, das prominent am Ausgang platziert ist, auch beim Besuch des Unternehmens. So wissen Bewerber bereits, dass hier auf das Feedback von Mitarbeitern Wert gelegt wird.

Verschiedene Konkurrenzsysteme bieten auch ausgefeiltere Befragungen an, bei denen jeden Tag eine andere Frage nach dem Zufallsprinzip beantwortet werden muss. So erhält man ein breites Bild über verschiedene Aspekte der Arbeitszufriedenheit im Unternehmen. Dadurch entsteht ein weiterer Vorteil digitaler Mitarbeiterfeedbacksysteme: Die Ergebnisse lassen sich als Anreizsystem fürs Management verwenden, sodass für Führungskräfte auch ein monetärer Anreiz geschaffen wird, die Arbeitszufriedenheit zu steigern. Da kontinuierlich gemessen wird, sind die Daten verlässlicher und finden als Anreizsystem auch höhere Akzeptanz.

Was bei der Einführung eines digitalen Mitarbeiterfeedbacksystems zu beachten ist

Ein neues Mitarbeiterfeedbacksystem einzuführen muss im Unternehmen nicht nur auf Gegenliebe stoßen. Ein paar Dinge sollte man dabei beachten, damit die Feedbacksysteme von Mitarbeitern und Führungskräften gleichermaßen anerkannt werden. Wer dauerhaft die Arbeitszufriedenheit steigern will, muss ein System haben, dem die Mitarbeiter zutrauen, dass die tatsächliche Arbeitszufriedenheit erhoben wird. Führungskräfte müssen ebenfalls darauf vertrauen, wenn das Mitarbeiterfeedbacksystem als Anreizsystem zum Beispiel für Boni eingesetzt werden soll. Für das Employer Branding ist außerdem hilfreich, wenn ein bekanntes oder zumindest leicht erklärbares System eingesetzt wird.

Aufwand und Nutzen

Bevor man sich für ein bestimmtes Mitarbeiterfeedbacksystem entscheidet, sollte man verschiedene Konkurrenzsysteme bewerten. Die eigenen Anforderungen an die Erhebung der Arbeitszufriedenheit müssen natürlich weitestgehend erfüllt werden. Gleichzeitig sollten die Kosten in einem überschaubaren Rahmen bleiben. Dies trifft sowohl auf die Anschaffungskosten als auch auf die Nutzungskosten über die gesamte Dauer zu. Denn die Wartung und Pflege bindet vor allem im HR-Team Zeit.

Außerdem darf man nicht den Aufwand der Nutzung durch die Mitarbeiter vernachlässigen. Digitale Systeme, die angeschafft werden, sollten auch auf Dauer darauf ausgerichtet sein, Feedback von Mitarbeitern einzuholen. Macht die digitale Messung nur anfangs einigen Spaß, wird aber dann schnell wieder vernachlässigt, kann man mit ihnen die Arbeitszufriedenheit nicht steigern.

Zuständigkeiten

Meist sind digitale Feedbacksysteme nicht die ersten, die in einem Unternehmen eingeführt werden. Oft werden sie als Konkurrenzsysteme zu bereits bestehenden Methoden verstanden. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn sich Zuständigkeiten ändern. Gerade bei digitaler Erfassung wird oft die IT-Abteilung ins Projekt geholt, sodass das HR-Team möglicherweise ihre Zuständigkeit für die Arbeitszufriedenheit bedroht sieht. Hier hilft von Anfang an eine klare Kommunikation. Außerdem ist es erforderlich, dass die Zuständigkeit für jedes Mitarbeiterfeedbacksystem am Ende bei einem Team liegt.

Werden parallel mehrere Methoden verwendet, muss nämlich von vornherein klar kommuniziert werden, welche Aussagen aus welchem System abgeleitet werden sollen. Diskussionen darüber, welches System die verlässlichere Aussage zur Arbeitszufriedenheitliefern, helfen am Ende weder der Mitarbeiterfeedback-Kultur noch der Arbeitszufriedenheit. Daher sollte man bei der Einführung neuer Feedbacksysteme überlegen, ob nicht bereits ausreichend Feedbackmöglichkeiten gegeben sind. Eventuell kann man ein älteres Mitarbeiterfeedbacksystem ersetzen oder langsam auslaufen lassen.

Betriebsrat

Ob der Betriebsrat bei der Einführung eines digitalen Mitarbeiterfeedbacksystems informiert oder angehört werden muss, hängt stark vom jeweiligen System ab. Grundsätzlich hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht beim Einsatz von Software, mit der Mitarbeiter arbeiten müssen. Da die Teilnahme am Mitarbeiterfeedbacksystem in den meisten Fällen freiwillig sein wird, könnt man argumentieren, dass sich das Mitbestimmungsrecht nicht auf Feedbacksysteme bezieht.

Werden jedoch personenbezogene Daten verarbeitet, muss man den Betriebsrat in jedem Fall anhören. Da Daten zur Arbeitszufriedenheit persönliche Einstellungen und Meinungen wiedergeben, kann hier ein Mitbestimmungs- oder Mitspracherecht vorliegen. Ein Vorteil digitaler Mitarbeiterfeedbacksysteme besteht in der Wahrung von Anonymität. Ist diese gewährleistet, könnte man auch hier über die Betriebsratsrechte diskutieren.

In jedem Fall ist der Betriebsrat anzuhören, wenn das Mitarbeiterfeedbacksystem als Anreizsystem für Führungskräfte verwendet werden soll. Zwar sind Betriebsräte nicht für leitende Angestellte zuständig, die Definition leitender Angestellter ist jedoch sehr eng und betrifft längst nicht jeden, der ein Team führt.

Unabhängig davon, ob man den Betriebsrat wirklich einbeziehen muss oder nicht, sollte man es von Anfang an machen. Dies führt in der Folge zu höherer Akzeptanz des Systems und zu ehrlicherem Feedback von Mitarbeitern – und genau darum geht es ja.

Digitale Feedbackmöglichkeiten und die Datenschutzgrundverordnung DSGVO

Datenschutz ist schon länger ein wichtiges Thema, aber mit der Einführung der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) im Mai 2018 und neuer Höchststrafen bei Verstößen ist die Bedeutung auch in den Unternehmen deutlich gestiegen. Meinungen und Einstellungen sind schützenswerte Daten, die in einem Mitarbeiterfeedbacksystem erhoben und gespeichert werden. Entsprechend muss der Datenschutzbeauftragte einbezogen werden. Die Daten dürfen nur so erhoben werden, wie es für die Steigerung der Arbeitszufriedenheit erforderlich ist. Auch ist darauf zu achten, dass keine Rückschlüsse auf einzelne Personen getroffen werden können. Wenn Mitarbeiter beispielsweise Teamzugehörigkeit und Geschlecht angeben müssen, manche Teams aber sehr klein sind, kann man anhand dieser Antworten feststellen, wer welche Antwort gegeben hat. Dies muss unbedingt vermieden werden. Ein Vorteil digitaler Mitarbeiterfeedbacksysteme besteht hier in der leichter Anpassbarkeit: Fragen, die Rückschlüsse zulassen, kann man sehr schnell entfernen.

Auch vor der Veröffentlichung der Ergebnisse im Rahmen des Employer Branding sollte man sicherheitshalber mit dem Datenschutzbeauftragten Rücksprache halten.

Fazit

Digitale Feedbacksysteme ermöglichen eine kontinuierliche Erhebung der Arbeitszufriedenheit, mit deren Hilfe man Mitarbeiter motivieren, Führungskräfte steuern und Employer Branding betreiben kann. Ihr Einsatz ist vergleichsweise günstig und leicht zu erlernen, sodass sie eine gute Ergänzung zu klassischen Befragungen oder sogar deren Ersatz darstellen können.

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1 Kommentar zu „Man kann nur steigern, was man misst: Warum Arbeitszufriedenheit am besten digital erhoben werden sollte“

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