konkrete Zielvereinbarung – Damit Ihre Mitarbeiter wissen, was Sie wollen

Ein Mitarbeitergespräch oder Personalgespräch mit Angestellten zu führen, in dem in einer Zielvereinbarung festgelegt wird, welche Ziele zu erreichen sind, ist regelmäßige Pflicht für Arbeitgeber. Dabei sollen möglichst die Anforderungen der SMART-Goals erfüllt werden. Das Feedbackgespräch dient für den Arbeitnehmer nicht nur dazu, seine Mitarbeiterbeurteilung zu erfahren. Für Ihre Angestellten ist essenziell, dass Sie regelmäßig ein offizielles Mitarbeitergespräch führen. Ihre Belegschaft kann dann zielstrebiger und besser arbeiten, was sich wiederum gut auf die Personalentwicklung auswirkt.

Warum ist das so? Was sind die psychologischen Hintergründe von einem gut vorbereiteten Personalgespräch? Was sind die SMART-Goals? Und warum ist die regelmäßige Zäsur durch ein gut geführtes Reflexionsgespräch für Ihre Angestellten so wichtig? Dieser Beitrag gibt knapp zusammengefasst Anworten auf die wichtigsten Fragen und nennt für die Zielvereinbarung Beispiele.

Warum ist eine Zielvereinbarung für Angestellte so wichtig?

Mitarbeiter sollen Ergebnisse liefern in einer geplanten Zeit und mit den verfügbaren Mitteln. Damit sie das können, sollen sie motiviert arbeiten und ihre optimale Leistung für das Unternehmen abrufen. Um motiviert zu arbeiten und sich bestmöglich einzubringen, brauchen sie das, was wir alle brauchen, wenn wir etwas erreichen wollen: ein Ziel. Das angestrebte Ziel sollte herausfordernd, machbar und messbar sein. Wenn Sie derartige Ergebnisse regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern in einem ruhigen 4 -Augen-Gespräch erörtern, schaffen Sie mit Ihren Leuten zusammen eine wichtige Voraussetzung dafür, dass diese sich optimal ins Unternehmen einbringen können. Warum ist das so?

Um Hochleistung zu bringen, brauchen wir Stress. Das klingt erst einmal gewöhnungsbedürftig. Doch tatsächlich versetzt uns ein gewisses Quantum Stress in die Lage mehr Leistung zu bringen. Es darf nicht zuviel sein, weil uns der Stress dann lähmt. Es darf aber auch nicht zu wenig sein, da wir sonst in unserer Anstrengung unser Ziel zu erreichen, nachlassen. Die Psychologie kennt den Begriff der Fähigkeits- und Kontrollüberzeugung. Die Fähigkeits- und Kontrollüberzeugung beeinflusst einerseits unseren Stresslevel und andererseits unser Leistungsniveau.

Scheint uns eine Aufgabe zu groß, zu schwierig, so dass wir zweifeln, ob wir sie mit unseren Fähigkeiten bewältigen können, so versetzt das unserer Fähigkeitsüberzeugung einen Knacks. Fühlen wir uns darüber hinaus nicht in der Lage, zu kontrollieren, an welchem Punkt der Erfüllung unserer Aufgabe wir gerade sind, beschädigt das unsere Kontrollüberzeugung. In beiden Fällen steigt unserer Stresslevel.

Warum sollten Zielplanungen konkret sein?

Experimente zu Beginn des 20. Jahrhunderts haben belegt, dass bei mangelnder Fähigkeits- und Kontrollüberzeugung der Stresslevel häufig so mächtig wird, dass er das betreffende Individuum lähmt. Es überlässt sich mehr oder weniger seinem Schicksal und reagiert nur noch situativ. Auf Ihre Mitarbeiter übertragen bedeutet dies, dass die Arbeit Ihre Mitarbeiter vor sich her treibt, statt dass Ihre Mitarbeiter selbst ihre Arbeit im Griff haben. Eine gut formulierte Vereinbarung sollte also die Fähigkeits- und Kontrollüberzeugung der Angestellten optimal unterstützen. Wenn die gestellten Aufgaben darüber hinaus von Ihren Angestellten als herausfordernd gesehen werden, werden sie die geplanten Ergebnisse motiviert und optimal leistungsfähig anstreben.

Übrigens: Eine mittlere Motivation wird zum Erreichen der individuellen Bestleistung als besser angesehen, als eine zu niedrige oder zu hohe Motivation. Ein konkretes Ziel im Sinne einer guten Personalführung muss messbar und überprüfbar sein. Wenn Ihre Mitarbeiter und Sie vereinbaren, anhand welcher Kriterien ein Ziel als erreicht oder nicht erreicht gilt, haben Sie eine gemeinsame, von allen Beteiligten verstandene und akzeptierte Grundlage, um den Fortschritt der Arbeit festzuhalten. Wenn Sie ein Mitarbeitergespräch führen und dies dabei bedenken, werden Ihre Angestellten auch eher von sich aus auf Schwachstellen in der Ablauforganisation hinweisen und deutlicher sagen, was sie brauchen, um besser arbeiten zu können.

Bleibt noch die Frage: Wie erreichen wir es am besten, die bis hier genannten Anforderungen an das Mitarbeitergespräch zu erfüllen? Hierbei kann die Anwendung der SMART – Goals sehr hilfreich sein.

Konkrete Ziele nach der SMART – Formel

SMART ist ein sogenanntes Akronym. Das heißt, dass die Anfangsbuchstaben mehrerer sinnvoller Worte zu einem Wort zusammengesetzt werden, das seinerseits einen Sinn ergibt. Die SMART – Formel ist für viele ihrer Anwender in der Tat „smart“. Warum?

Die Buchstaben in SMART stehen für:

  • Spezifisch
  • Messbar
  • Akzeptiert
  • Realistisch
  • Terminiert

Ursprünglich kommen die Worte aus dem Englischen, so dass Sie beim Nachschlagen auch die Aufzählung „Specific, Measurable, Achievable, Reasonable und Time-bound“ finden können.

Spezifisch

„Spezifisch“ heißt, dass ein Ziel nicht vage und unbestimmt, sondern eindeutig formuliert sein muss. Zum Beispiel statt „Wir wollen besser werden.“, lieber „Wir wollen unsere Stückzahl von X auf Y erhöhen.“

Messbar

„Messbar“ bedeutet, dass wir Kriterien vereinbaren, an denen wir sehen können, wann ein Ziel erreicht ist. Damit sollten wir auch messen können, ob wir das Ziel zum Beispiel schon zu 50% oder erst zu 25% erreicht haben. Beim vorherigen Beispiel können wir anhand der angestrebten Stückzahl und der aktuellen tatsächlichen Stückzahl genau sehen, wo wir stehen. Bezogen auf die oben angesprochene Fähigkeits- und Kontrollüberzeugung kann das nach einem gelungenen Personalgespräch mit einer griffigen Zielvereinbarung auch Ihre Belegschaft auf Basis ihrer Fachlichkeit, ohne dass Vorgesetzte erst darauf hinweisen müssen. Das Wir-Gefühl steigt.

Akzeptiert

„Akzeptiert“ meint, dass das Wort „Vereinbarung“ auch als solches verstanden wird. Am Ende des Gesprächs sollte der Mitarbeiter aufgrund seiner fachlichen Einschätzung dem Ziel zustimmen können. Es muss für beide Parteien den SMART – Goals entsprechen.

Realistisch

„Realistisch“ bedeutet hier ganz einfach, dass das Ziel aus fachlicher Sicht – von beiden Gesprächspartnern akzepiert (siehe oben) – leistbar sein muss.

Terminiert

Mit „Terminiert“ ist gemeint, dass zu einem konkreten Ziel Termine gehören. Sie können Phasen oder Meilensteine terminieren und den Endtermin, wann das Zeil erreicht sein soll.

Die SMART – Methode unterliegt, wie alles, dem Wandel. Einerseits lassen sich die englischen Worte nicht so ohne Weiteres in eine andere Sprache übertragen. Dadurch gibt es in jeder Sprache leichte Abwandlungen, die den Kern der Methode jedoch immer treffen. Andererseits wandelt sich die Sicht auf die Formel selber. So wird im Englischen das Wort „Achievable“ (erreichbar) von Manchen durch „Accepted“ (akzeptiert) oder durch „Assignable“ ersetzt, was bedeutet, dass die Aufgabe, um das Ziel zu erreichen, an eine bestimmte Kraft delegiert werden kann.

Zielvereinbarung – Beispiele

Angestrebt ist in einem Team die Kommunikation zu verbessern, da festgestellt wurde, dass Informationen und Entscheidungen nicht Alle rechtzeitig erreichen und sich Einzelne in Entscheidungsprozesse nicht genügend eingebunden fühlen.

Ziel: Die Anzahl der Meetings, in denen über Teamziele gesprochen wird, wird von „alle sechs Wochen“ auf „14-tägig“ erhöht. Es wurde überprüft und von Allen akzeptiert, dass dies terminlich möglich ist. Die neue Regelung soll ab heute in einem Monat (genauen Termin nennen) beginnen. Das Ziel wird von den Beteiligten befürwortet, weil sich alle durch Kommunikationsprobleme zur Zeit ausgebremst sehen und sich durch das Ziel konkrete Besserung erhoffen.

Thema im Mitarbeitergespräch: Ein Mitarbeiter soll neue Aufgaben übernehmen. Um ihn dafür zu entlasten, wurde eine Praktikumstelle geschaffen. Ziel: Bis zum (konkretes Datum) erstellt der Mitarbeiter eine Liste delegierbarer Aufgaben, die ab (konkretes Datum) der neue Praktikant übernimmt. Die Zeit (konkrete Daten) wird vereinbart, damit der Praktikant in die delegierten Aufgaben eingearbeitet werden kann. Im Personalgespräch stimmt der Kollege zu, da er sich dann zu neuen Aufgaben in der Lage sieht.

Fazit

Wenn Sie ein Mitarbeitergespräch führen, soll nicht nur die Mitarbeiterbeurteilung mitgeteilt werden. Für die Personalentwicklung zahlt sich langfristig aus, wenn Sie Vereinbarungen im Sinne der SMART – Goals treffen. Sind Ziele spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert, erhält dies die Fähigkeits- und Kontrollüberzeugung Ihrer Kolleginnen und Kollegen und legt die Basis für motivierte, optimale Hochleistung. Gründe genug – SMART zu testen.

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1 Kommentar zu „konkrete Zielvereinbarung – Damit Ihre Mitarbeiter wissen, was Sie wollen“

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