Fachkräftemangel auf dem Bewerbermarkt – Hausgemachtes Problem oder Schicksal?

Der aktuelle Bewerbermarkt in Deutschland spiegelt die Konsequenz einer alten Erkenntnis wider. Diese lautet: „Unternehmen bestehen aus Mitarbeitern, nicht aus Kapital!“
Aktuell (die Bundesagentur für Arbeit verzeichnet Ende 2018 ca. 800.000 gemeldete offene Stellen) würden viele Unternehmen gerne freie Stellen besetzen.

Dieses scheitert oft daran, dass sich über längere Zeit keine geeigneten Bewerber finden. Besonders intensiv wird im Bereich der MINT-Berufe über eine mangelnde Verfügbarkeit im Bewerbermarkt von qualifiziertem Personal geklagt. In dieser Situation stellt der Arbeitsmarkt einen sogenannten Bewerbermarkt dar, in dem die Bewerber die knappe Ressource darstellen, um die konkurriert wird.

Dieses bedeutet, dass sich strenggenommen die Arbeitgeber bei den zukünftigen Mitarbeitern bewerben müssen, wenn anspruchsvolle Positionen zu besetzten sind. Diese Situation erfordert ein Umdenken von Chefs und Personalverantwortlichen, wie die Firma sich zukünftig einem Bewerber gegenüber präsentiert. Speziell hochqualifizierte Fachkräfte können sich im Gegensatz zu früher das Unternehmen aussuchen, in dem sie arbeiten möchten.

Defizite bei Ausbildung und Qualifikationsniveau

Als Gründe für die aktuelle Bewerbersituation werden primär zwei Argumente immer wieder angeführt: mangelnde Qualifikation der Bewerber oder überzogene Gehaltsforderungen. Ein Teil der Problematik des Bewerbermarkt ist allerdings hausgemacht, wenn man sich anschaut, wie in den letzten Jahren in Deutschland ausgebildet worden ist. Viele Unternehmen haben bereits in den letzten Jahrzehnten zunehmend weniger ausgebildet, da es billiger erschien, fertig ausgebildete Arbeitnehmer einzustellen oder gegebenenfalls abzuwerben. Hierdurch liessen sich vordergründig über die ersten Jahre Ressourcen einsparen, die für die Ausbildung ansonsten aufzuwenden wären.

Diese Einsparungen sind allerdings teuer erkauft. Kurzfristig sieht es betriebswirtschaftlich sinnvoll aus, keine eigenen Aufwendungen zu treiben und benötigte Ressourcen einzukaufen. Volkswirtschaftlich gesehen lebt man hierdurch auf weiten Strecken von der Substanz, die in vielen Unternehmen zunehmend aufgebraucht ist. Langfristig jedoch führt eine solche Strategie dazu, dass weniger ausgebildete Facharbeiter dem Arbeitsmarkt in Bewerbersituation zur Verfügung stehen als benötigt werden. Selbst bei einer Ausbildungswelle fehlt einem frisch ausgebildeten Mitarbeiter im Bewerbermarkt eine zunehmend wichtigere Eigenschaft: Berufserfahrung.

In Zusammenhang mit heutzutage immer komplexer werdenden Arbeitsplätzen am Bewerbermarkt stellen zunehmend Unternehmen in Bewerbersituation fest, dass viele Tätigkeiten mitnichten von frisch ausgebildeten Berufsanfängern zufriedenstellend verrichtet werden können. Gleichzeitig werden oft die vorhandenen erfahrenen Kräfte für das Tagesgeschäft benötigt und haben wenig Gelegenheit, einen Teil ihrer Kenntnisse an den Nachwuchs weiterzugeben.

Nach Meinung vieler Ausbilder werden allerdings häufig Bewerber auf eine Lehrstelle nicht akzeptiert, da deren Schulbildung an einigen Stellen mangelhaft ist. Manchmal hakt es bei einigen Bewerbern am Bewerbermarkt bereits an einfachen Dingen wie Grundrechenarten oder dem Unvermögen, die Muttersprache grundlegend zu beherrschen.

Hier ist es verständlich, dass immer weniger Betriebe es auf sich nehmen, Zeit und Arbeit in die Ausbildung zu stecken, um fähige Mitarbeiter als Lohn der Mühen zu ernten und den Bewerbermarkt zu entspannen. Dieses Verhalten produziert weniger neue Facharbeiter im Bewerbermarkt, als in Rente gehen und legt somit die Grundlage für den derzeitigen Bewerbermarkt und die Unternehmen in Bewerbersituation.

Spezialisierung und Ortsbindung als Teilaspekt vom Fachkräftemangel in der Bewerbersituation in Deutschland

Die heutigen Jobs am Bewerbermarkt, besonders auf dem Arbeitsmarkt der IT Branche, sind teilweise recht spezialisiert. Hier hat ein Arbeitnehmer im Zuge der Globalisierung vom Bewerbermarkt oft nur eine Chance, den Job zu besetzen, wenn ein Umzug in Kauf genommen werden kann. Dieses wirft eine weiteres Schlaglicht auf den vielzitierten war for talents des Fachkräftemangel: Was nützt es, wenn im Bewerbermarkt in Norddeutschland ausgebildete, studierte Informatiker wohnen, die gut dotierten Jobs aber eher in Süddeutschland ausgeschrieben sind? Die Unternehmen werben um Bewerber, aber oft wohnen diese weit entfernt.

Besonders hart trifft dieses sog. „MINT-Berufe“. MINT steht für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik. Stellen in diesem Berufsfeld sind oft recht spezialisiert. Ein Bewerber muss nach Antritt einer vakanten Stelle im Bewerbermarkt oft einige Zeit eine interne Ausbildung absolvieren oder in die Stelle hineinwachsen wie Kinder in übergroße Kleidung. Viele traditionelle Berufsbilder im Bewerbermarkt sind durch den Einsatz von Elektronik und Computertechnik einem Wandel unterworfen.

Wo in den 80er Jahren ein Auto von einem Mechaniker repariert wurde, bedürfen aktuelle Fahrzeuge der Obhut eines Mechatronikers. Ähnliches gilt für zahlreiche andere Berufe, in denen die Messlatte stetig höher gelegt wird. Der Bewerbermarkt der IT Branche spricht hier beredte Zahlen, um die 500.000 offene Stellen entfallen auf diesen Sektor. Hier ist die Bewerbersituation in Deutschland leider noch komplizierter.

Bedingt durch die Vielfalt an Programmiersprachen oder zu administrierende Softwareprodukte kann auch der fähigste Bewerber nur einen Teilbereich seiner jeweiligen Ausbildung abdecken. Dieses ist in etwa vergleichbar mit einem Dolmetscher, der auch nur eine knappe Handvoll Sprachen perfekt beherrschen kann.

Diese knappen Ressourcen sind ein Grund für den War for talents, der aktuell im Bewerbermarkt ausgetragen wird. Unternehmen werben um Bewerber, die diese speziellen Qualifikationen aufweisen. In dieser Bewerbersituation müssen die Unternehmen aufgrund des herrschenden Bewerbermarkt oft Zugeständnisse machen.

Die Bewerbersituation in Deutschland und der War for talents

Computertechniken und Programmiersprachen sind obendrein einem stetigen Wandel unterworfen. Hier veralten Kenntnisse in sehr kurzen Intervallen von wenigen Jahren, was Unternehmen dazu bewegt, dieses zum Teil dem Fachkräftemangel anzukreiden.

Hier beginnt dann der War for talents: Unternehmen versuchen, um die knappe Ressource Fachkenntnisse zu konkurrieren. Dieses ist ein weiterer Aspekt von einem Bewerbermarkt.
An dieser Stelle setzt sich allmählich die Erkenntnis durch, dass speziell im Bereich der IT aufgrund der stetig wechselnden Techniken ein durchschnittlich ausgebildeter Mitarbeiter alleine auf verlorenem Posten steht.

Das bedeutet, dass viele Projekt nur mit entsprechend großen Teams bearbeitet werden können oder Expertise extern eingekauft werden muss. Hier gilt der Grundsatz, dass nicht eine beliebige Menge an durchschnittlich qualifizierten Mitarbeitern ein perfektes Ergebnis abliefert. Vielmehr müssen zusätzlich einige hochqualifizierte Spezialisten vorhanden sein, die in der Lage sind, die immer auftretenden komplexen Situationen zu überschauen und Fehler zu finden.

Während an durchschnittlich qualifizierten Mitarbeitern wenig Mangel herrscht, dreht sich ein War for talents vorrangig um diese hoch qualifizierten Mitarbeiter in Bewerbersituation am Bewerbermarkt. Diese Situation heizt den Bewerbermarkt zusätzlich an, da diese im Verhältnis zu den offenen Stellen wenigen Talente von einer Vielzahl an Unternehmen am Arbeitsmarkt der IT Branche gesucht werden.

Bewerbermarkt als Folge von Rationalisierungsmaßnahmen

In vielen Unternehmen ist allmählich realisiert worden, dass die alten Paradigmen, gegebenenfalls Expertise extern einzukaufen, nur noch begrenzt funktioniert. Bereits hier fand auch früher ein War for talents statt, der im heutigen Bewerbermarkt nicht besser wurde. Dieser War for talents ist in schnelllebigen Umgebungen dem Umstand geschuldet, dass die extern vorhandene und einkaufbare Expertise in Form von Freelancern endlich ist.

Zum anderen bedarf der Einsatz von Freelancern oder Consultingpartnern ebenfalls einiger interner Koordinationsarbeit. Bei Betrachtung aller Faktoren (Koordination aller Beteiligten, Schaffung von Schnitttstellen, erforderlicher Nacharbeit und Kontrolle) sind externe Mitarbeiter deutlich teurer. In vielen Situationen verursacht ein gut ausgebildeter interner Mitarbeiter bis zur Hälfte weniger Kosten und Aufwendungen gegenüber dem Einsatz Externer. Der War for talents wird allmählich auch hierauf ausgedehnt.

An dieser Stelle kommt die oben angeführte Erkenntnis ins Spiel: „“Unternehmen bestehen aus Mitarbeitern, nicht aus Kapital“. Das beste vorhandene Kapital nützt wenig, wenn dafür keine Arbeitsleistung erbracht werden kann. Hier ist es dann gleichgültig, ob keine Mitarbeiter einstellbar sind oder externe Dienstleister ausgelastet sind und lange Wartelisten haben.

Der War for talents erfasst alle diese Bereiche, was sich letztendlich in den Diskussionen um Fachkräftemangel und dessen Behebung widerspiegelt. Viele Unternehmen haben mittlerweile realisiert, dass stellenweise dringend benötigtes Wachstum oder Erweiterung ohne qualifiziertes Personal nicht realisierbar ist. Prekär wird es bei Unternehmen in Bewerbersituation, in denen nennenswerte Teile der Belegschaft demnächst in Rente gehen.Hier ist die Unternehmen Bewerbersituation alles andere als rosig, da oft nicht genügend potentielle Mitarbeiter am Markt verfügbar sind. Der Bewerbermarkt ist somit noch für eine Weile absehbar.

Am Beispiel der Deutschen Bahn lässt sich dieses zeigen. In den letzten Jahren sind in der Vorbereitung zum Börsengang Kosten eingespart worden, wo es nur machbar war. In Folge kam es zur Verschlechterung der Servicequalität, häufigen Defekten bei Zügen und unzufriedenen Fahrgästen. Im September 2018 hat die Deutsche Bahn dann bekanntgegeben, dass 2018 mehr als 17.000 Mitarbeiter neu eingestellt worden sind, um den Missständen abzuhelfen.

Vor dem Hintergrund, dass die Hälfte der Belegschaft der Deutschen Bahn in den nächsten 10 Jahren in den Ruhestand wechseln wird, ist dieses dringend nötig und ein erster Anfang, die zukünftigen Herausforderungen zu bewältigen und den Investitionsstau abzuarbeiten. Dieses wirkt sich entsprechend auf das Angebot am Bewerbermarkt aus.

Im Zuge dieser Strategie sollen die Gehälter der Lokführer steigen. Einerseits möchte man hier Arbeitskämpfe bei den üblichen Tarifverhandlungen vermeiden, andererseits soll dieser verantwortungsvolle Beruf in der jetzigen Bewerbersituation für künftige Bewerber attraktiv sein. Die DB Unternehmen werben um Bewerber für weitere tausende von Jobs. Ein idealer Bewerbermarkt, in der ein War for talents noch einige Zeit ausgefochten werden wird.

Der Arbeitsmarkt der IT Branche- Unternehmen werben um Bewerber

In der schnelllebigen IT-Branche ist die Bewerbersituation besonders schmerzhaft spürbar. Hier ist zunehmend die Ausbildung zum Fachinformatiker als Lehrberuf im Bewerbermarkt gefragt. Dieser ist unter anderem in Unternehmen als Systemadministrator dafür zuständig, das Rechnernetzwerk als Nervensystem einer modernen Firma funktionsfähig zu halten.

Derartige Stellen werden im Regelfall der Unternehmen Bewerbersituation nur zusätzlich beim Arbeitsamt, pardon: der Agentur für Arbeit, ausgeschrieben. Im Regelfall wird die Zielgruppe an Bewerbern über Anzeigen in fachspezifischen Stellenbörsen oder Zeitschriften aufmerksam. Eine zunehmend dominante Rolle nehmen im Arbeitsmarkt der IT Branche Businessnetzwerke ein. Über ein Drittel der Einstellungen in der Bewerbersituation in Deutschland wird schätzungsweise über derartige Kontakte angebahnt.

Es bleibt nicht aus, dass in der derzeitigen Unternehmen Bewerbersituation Dienstleister ebenfalls versuchen, hier Mehrwert zu bieten. Spezialisierte Dienstleister treten hier als Alternative in der jetzigen Bewerbersituation zum klassischen Arbeitsamt auf. Diese verfügen oft über gute Kontakte zu den jeweiligen Unternehmen und verstehen dessen spezifische Bedürfnisse. Ergänzend gehen viele dieser Dienstleister auf Kontaktsuche in den einschlägigen Businessnetzwerken, was die Bezeichnung „Headhunter“ geprägt hat.

Diese schlagen aus der jetzigen Bewerbersituation in Deutschland reichliches Kapital aus dem War for talents .

Zusatzleistungen von Unternehmen in Bewerbersituation

In diesem Bewerbermarkt und der Bewerbersituation in Deutschland lassen sich Unternehmen vieles einfallen, um pfiffige Köpfe an sich zu binden. Wurden in der New-Economy-Blase um die Jahrtausendwende noch neuen Mitarbeitern Prämien gezahlt, wenn diese nur unterschrieben haben, so fallen die heute üblichen Incentives etwas moderater aus. Die Standardleistungen zur Einstellung umfassen oft Übernahme der Umzugskosten und Mithilfe bei der Wohnungssuche im neuen Wohnort. Betriebliche Altersvorsorge oder ein Firmenwagen als Gehaltsbestandteil ist ebenso üblich wie Gestellung einer Bahncard oder Monatskarte für den örtlichen ÖPNV.

Im Generationenwechsel verschieben sich auch die individuellen Ziele der Mitarbeiter. Waren unsere Großeltern („Traditionalisten“) von althergebrachten Werten getrieben, wie harter Arbeit und Geldverdienen zum Lebensunterhalt, sehen bereits die „Baby Boomer“ Arbeit als Chance zur Selbstverwirklichung. In der jüngeren Zeit haben die Millenials erkannt, dass Arbeit und Selbstverwirklichung nicht alles im Leben ist und stellen andere Ansprüche an ein Miteinander von Arbeit und Freizeit.

Work-Life-Balance ist eines der Schlagworte in diesem Zusammenhang, welches verdeutlichen soll, dass Arbeit nicht alles im Leben ist. Freizeit und Zeit für die Pflege von sozialen Kontakten wird von dieser Generation ein hoher Stellenwert beigemessen.

Diese Bedürfnisse versuchen viele Arbeitgeber im Rahmen ihres War for talents zu befriedigen, um sich in der derzeitigen Unternehmen Bewerbersituation Vorteile zu verschaffen. Maßnahmen beinhalten flexible Arbeitszeitregelungen wie Gleitzeit, Arbeitszeitkonten, Werkskindergärten oder die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten.

Darüber hinausgehend bieten meist kleinere Betriebe mit etwas familiärerer Atmosphäre weitere Möglichkeiten, dass der Mitarbeiter eine angenehme Arbeitsatmosphäre erleben kann. Getränke wie Kaffee, Tee, Säfte auf Firmenkosten sind hier oft üblich, auch Obstkörbe und ähnliche „Goodies“ werden regelmäßig verteilt. Tierliebe Mitarbeiter dürfen als besonderes Privileg ihre Hunde mitbringen, es werden viele kleinere Mitarbeiterevents veranstaltet, um den Übergang zwischen Arbeit und Freizeit fließend zu gestalten.

Fazit

Da ein qualifizierter Mitarbeiter im Bewerbermarkt nun einmal das eigentliche Firmenkapital darstellt, investieren viele Unternehmen in die Fortbildung und Gesunderhaltung der Mitarbeiter. Dieses schließt oft Coaching zur Entwicklung von Softskills mit ein oder eine betriebsärztliche Betreuung incl. Gesundheitsmaßnahmen wie Yoga oder Massagen am Arbeitsplatz.
Hiermit versucht man, den War for talents im aktuellen Bewerbermarkt und Bewerbersituation möglichst für das eigene Unternehmen zu entscheiden.

5 Kommentare zu „Fachkräftemangel auf dem Bewerbermarkt – Hausgemachtes Problem oder Schicksal?“

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