Recruiting von Softwareentwicklern: Darauf müssen Sie achten!

Recruiting von Softwareentwicklern – Geeignete Talente finden

In einer sich rasch wandelnden Welt haben sich die Fähigkeiten und Anforderungen, die an einen modernen Personalmanager gestellt werden, grundlegend verändert. Technische Rekrutierer und Beschaffer müssen sich nicht nur mit dem notwendigen technologischen Wissen ausstatten, um sich abzuheben, sondern auch Beharrlichkeit und Antrieb zeigen. Dabei ist es auch wichtig, die Neugier aufrechtzuerhalten und ständig zu lernen, damit Sie Ihrem Unternehmen oder Partnern zum Erfolg verhelfen können.

Beim Recruiting von Softwareentwicklern wird erwartet, dass Sie intensiv nach dem stärksten Kandidaten suchen, der zur ausgeschriebenen Position passen würde. Sie müssen langfristige Rekrutierungsstrategien für Positionen entwickeln, die spezielle Fähigkeiten, Erfahrung oder spezielle Talente erfordern.

Bei der Rekrutierung von Top-Talenten bieten nur perfekte Ansätze und überzeugenden Angebote den Weg zum Erfolg. Die meisten Personalmanager sind zufrieden mit einem stetigen Mitarbeiterfluss. Wenn Sie jedoch an einer schwierigsten Aufgaben in einem hart umkämpften Markt arbeiten, kann dieser Strom leicht ein Rinnsal werden. Es erfordert Disziplin und Ausdauer, um das Spiel zu spielen und die geeignetsten Talente zu gewinnen.

Die Herausforderungen beim Recruiting von Softwareentwicklern

Die Einstellung von Talenten für die Softwareentwicklung ist eine vielseitige Fähigkeit, die technischen Scharfsinn, die Nutzung sozialer Netzwerke, Prozessmanagement und Intuition erfordert. Wenn Sie schon einmal die Verantwortung beim Recruiting von Softwareentwicklern hatten, kennen Sie die Herausforderungen sehr gut.

Besonders herausfordernd ist die Tatsache, dass die herausragenden Qualitäten der geeigneten Kandidaten für das Software-Engineering äußerst schwer zu bewerten sind. Wie erkunden Sie die Fähigkeit eines Kandidaten, innovativ zu sein und kreativ zu denken? Wie stellen Sie fest, ob er ein Teamspieler ist? Wie können Sie ein konstruktives Feedback erhalten? Wie untersuchen Sie die moralische Eignung eines Menschen?

Auch die Bewertung der Soft Skills ist keine leichte Aufgabe, aber für die Suche nach dem Besten unerlässlich. Allzu oft bestehen Versuche, diese entscheidenden, aber schwer fassbaren Eigenschaften zu bewerten, aus Fragen oder Herausforderungen, die so transparent sind, dass die „richtigen“ Antworten für die meisten Kandidaten offensichtlich sind. Durch diese Fragen wird meistens nichts Substanzielles erreicht.

Eine häufige Folge ist, sich zu sehr auf technische Aspekte zu konzentrieren, anstatt die Fähigkeit des Kandidaten zu prüfen, Probleme zu lösen, kreativ zu denken und mit dem Rest des Teams kompatibel zu arbeiten. Die effektive Befragung und Einstellung von talentierten Software-Entwicklern ist gleichermaßen eine Kunst wie eine Wissenschaft. Trotzdem gibt es Ansätze und subtile Methoden, um beim Recruiting von Softwareentwicklern die Fähigkeiten eines Bewerbers zu bewerten.

Erste Schritte beim Recruiting von Softwareentwicklern – geeignete Talente finden

Das Finden der besten Softwareentwickler beginnt lange vor dem Bewerbungsgespräch. Tatsächlich kann ein systematischer Ansatz zur richtigen Identifizierung potenziell qualifizierter Kandidaten den gesamten Rekrutierungsprozess erheblich rationalisieren und steigern.

Zweifellos ist die beste Quelle qualifizierter Kandidaten das persönliche Networking, da sich gute Mitarbeiter tendenziell mit anderen guten Entwicklern verbinden. Persönliche Empfehlungen sind deshalb häufig die produktivste Quelle für erfolgreiche Neueinstellungen. Andere wertvolle Quellen für Talente sind:

Entwickler-Blogs

Blogs von Softwareentwicklern können eine gute Quelle für geeignete Kandidaten sein. Technische Postings liefern oft wertvolle Einblicke in den technischen Scharfsinn eines Entwicklers, den Ansatz zur Problemlösung und die Schreibfähigkeiten. Dies alles sind wichtige Kriterien für die Identifizierung von wertvollen Kandidaten.

Entwickler von Open Source Code

Durch den Einsatz von Open Source-Projekten auf Sites wie GitHub und SourceForge können Sie das Wirken von hoch qualifizierten Kandidaten verfolgen. Ein weiterer Vorteil dieses Ansatzes ist, dass Sie die Code-Beispiele eines Kandidaten sehen und bewerten können, bevor Sie sich für eine Kontaktaufnahme entscheiden.

Konferenzen

Referenten oder Besucher auf/von technisch relevanten Konferenzen sind oft eine wertvolle Quelle für qualifizierte Kandidaten. Wenn Sie nicht teilnehmen können, überprüfen Sie das Online-Programm und nehmen Sie Kontakt mit den Moderatoren auf. Diese können Sie „zur richtigen Zeit“ kontaktieren oder sie können Sie an die Person verweisen, die über eine hohe Qualifikation verfügt.

Das Schöne an diesen Ressourcen ist, dass sie Kandidaten offenbaren, die Sie auf die eine oder andere Weise überprüfen können, bevor sie sich überhaupt beworben haben.

Bewertung des technischen Know-hows beim Recruiting von Softwareentwicklern

Eine effektive Bestimmung der technischen Fähigkeiten geht weit über das Beherrschen einer bestimmten Programmiersprache oder Technologie hinaus. Es ist von grundlegender technischer Stärke und Verständnis des Kandidaten, kreativem Denken und das Lösen von Problemen, die kritisch zu bewerten sind.

Die besten Softwareentwickler verschwenden keine Zeit damit, sich das anzueignen, was leicht in einer Sprachspezifikation oder einem API-Dokument zu finden ist. Darüber hinaus ist das Erlernen einer neuen Sprache, Technologie oder Standards für einen guten Softwareentwickler eine relativ leichte Übung.

Angesichts der schnelleren Einführung neuer Technologien und der Erlangung von Marktanteilen ist das eine unverzichtbare Fähigkeit. Daher sind die fundamentale technische Stärke und das Verständnis des Kandidaten, das kreative Denken und das Lösen von Problemen von entscheidender Bedeutung für die Beurteilung.

Tests einbauen

Es gibt zahlreiche Online-Ressourcen, aus denen Sie Herausforderungen für Programmierer auswählen und in den Bewerbungsprozess integrieren können. Kandidaten, die sich auf Algorithmen konzentrieren (und nicht auf das Wissen einer bestimmten Programmiersprache), erleichtern die Bewertung der Informatikgrundlagen und der Fähigkeit Probleme zu lösen. Solche Tests können eine wertvolle zusätzliche Komponente des Bewerbungsprozesses sein.

Bei der Verwendung dieser Online-Testdiensten ist es jedoch wichtig zu vermeiden, sich ausschließlich auf die vom Bewerber erreichte Punktzahl zu konzentrieren und nicht auf die Besonderheit seiner Lösung zu achten. Bei besonders effektiven oder eleganten Lösungen kann auf die automatisierte Auswertung völlig verzichten werden.

Tests lieber persönlich durchführen

In der Regel ist ein persönlich durchgeführter Test zuverlässiger als Online-Tests, da diese das Täuschungspotenzial verringern. Darüber hinaus bieten persönliche Tests die Möglichkeit, zu beobachten, wie ein Kandidat unter Druck arbeitet. Trotzdem kann die Nutzung von Online-Testdiensten ein wirksamer Bestandteil des hier vorgeschlagenen umfassenderen Screening-Prozesses sein, der andere Techniken einschließt, um unterqualifizierte Kandidaten auszusortieren.

Online-Entwicklungstests können auch als wertvoller Filter dienen, um den erstaunlich hohen Prozentsatz der Bewerber zu beseitigen, deren technische Fähigkeiten weit unter dem Nennwert liegen. Interessanterweise geben viele dieser Kandidaten den Prozess auf, ohne auch nur die Tests ablegen zu müssen, da ihnen das Vertrauen fehlt.

Kandidaten herausfordern

Eine weitere äußerst wertvolle Technik zur Bewertung des technischen Scharfsinns besteht darin, den Kandidaten aufzufordern, eine Liste der Open-Source-Projekte bereitzustellen, die er auf Websites wie GitHub und SourceForge verfasst oder zumindest dazu beigetragen hat.

Vor dem Bewerbungsgespräch können Sie den Code überprüfen lassen und den Kandidaten nach Designentscheidungen, Codierungsstilen oder verwendeten Mustern fragen. Eine solche Diskussion kann wesentlich wertvoller sein, als den Kandidaten einfach über die technischen Aspekte einer Programmiersprache zu befragen.

Die wenigen fachlich überragenden Kandidaten sind vollendete Experten, die sich mündlich und schriftlich klar, effektiv und knapp ausdrücken können. Schriftliche Kommunikationsfähigkeiten können Sie am besten bewerten, indem Sie den Kandidat bitten, Schreibmuster zur Verfügung zu stellen. Technische Texte sollten Sie stark bevorzugen, da sie nicht nur das Schreiben, sondern auch auf die technische Klarheit hinweisen.

Das Anfordern dieser Proben vor dem Bewerbungsgespräch kann besonders nützlich sein, denn es bietet die Möglichkeit, den Text vorab zu überprüfen und zu analysieren. Darüber hinaus werden einige der Kandidaten von der Aufforderung zum Schreiben von Mustertexten abgeschreckt, was wiederum als wertvoller Filter dienen kann.

Die fünf häufigsten Fehler beim Recruiting von Softwareentwicklern

Softwareentwickler sind stolz auf ihre Fähigkeiten Probleme zu lösen und neue Technologien zu beherrschen. Die Einstellung von Entwicklern hat bei vielen Unternehmen jeder Größenordnung eine hohe Priorität. Unabhängig davon, ob Sie für ein kleines oder multinationales Unternehmen arbeiten, Ihre Fähigkeit, Entwickler zu rekrutieren und zu binden, wird die Zukunft des Unternehmens erheblich beeinflussen. Hier sind die fünf häufigsten Fehler, die dabei gemacht werden.

1. Erfahrung wird überbewertet

Es ist riskant, zu stark auf die bestimmten Sprachen und Technologien zu setzen, die ein Kandidat bereits kennt. Programmiersprachen entwickeln sich schnell und der Entwickler muss Zeit in das Erlernen neuer Techniken und Technologien investieren. Sprachen werden ständig optimiert und verbessert.

Facebook hat Hack entwickelt, um PHP zu verbessern. Google hat Dart als eine aktualisierte Form von Javascript vorgestellt. Programmiersprachen wie C, C++ oder C# bringen alle paar Jahre eine neue Inkarnationen hervor. Es entstehen auch laufend neue Programmiersprachen, wie das Beispiel von Go zeigt.

2. Zertifikate werden mit Eignung verwechselt

Zeugnisse von Bildungseinrichtungen, die unterschiedliche Zugangsvoraussetzungen bieten, sind in Deutschland schlechte Vermittler von Informationen über eine bestehende Eignung. Es gibt nur wenige Gründe, sich darauf sie zu verlassen, wenn es eine Fülle von Tools und Tests gibt, um die kognitiven Fähigkeiten eines Kandidaten genau abzuschätzen.

Angesichts der Tatsache, dass Entwickler ihre Fähigkeiten ständig anpassen und verbessern müssen, ist es wichtiger zu wissen, ob Kandidaten die nötige Motivation und geistige Leistungsfähigkeit besitzen, bevor sie einem Team beitreten. Eine Handvoll gesammelter Nachweise sollte dabei keine Rolle spielen.

3. Auf großen Jobbörsen nach geeigneten Kandidaten suchen

Mit diesen Diensten können Sie schnell einen Stapel Lebensläufe erhalten. Bei diesem Ansatz musst jedoch eine Menge Austern probieren, um einen wirklich großartigen Perl-Programmierer zu finden. Viele professionelle Personalmanager haben die Jobbörsen zum Suchen qualifizierter Bewerber nach Jobtitel aufgegeben. Damit lassen sich höchstens Einstiegspositionen wie Helpdesks und Telefon-Support-Jobs besetzen. Die Chancen, den sprichwörtlichen Rockstar-Programmierer bei großen Jobbörsen zu finden, werden immer geringer.

4. Die Dynamik des Teams wird nicht berücksichtigt

Bei der Suche nach einem Entwickler sollten Sie nicht nur eine Person mit dem richtigen Jobtitel einstellen, sondern ein zusätzliches Mitglied des Teams. Natürlich ist es wichtig zu erfahren, was der Kandidat über Java oder Ruby weiß und welches Gehalt ihm vorschwebt. Aber genauso wichtig ist es festzustellen, ob die Persönlichkeit des neuen Entwicklers andere Teammitglieder ergänzt und sich in die Unternehmenskultur einfügt.

5. Einschränkung der Suche innerhalb geografischer Grenzen

Talent ist reichlich vorhanden. Intelligente Personalchefs werden überall nach den talentiertesten Kandidaten suchen, nicht einfach nach dem besten Talent, das 10 Blocks entfernt lebt. Ein großer Teil der Softwareentwickler interagiert bereits mit Kollegen aus verschiedenen Standorten, und einige Unternehmen arbeiten mit vollständig verteilten Mitarbeitern.

Tipps zum Recruiting von Softwareentwicklern

Auch der erste Kontakt zu einem potenziellen Bewerber mit dem richtigen Jobtitel in vielen Fällen noch über Stellenanzeigen zustande kommt, spielen die Karriere-Seiten eines Unternehmens zukünftig eine immer größere Rolle. Hier können Sie den potenziellen Mitarbeitern ihre Stelle, ihre zukünftigen Kollegen und Kolleginnen vorstellen und authentische Einblicke in die Unternehmenskultur vermitteln. Alle Besucher dieser Seiten sind potenzielle Multiplikatoren. Hier sind noch ein paar weitere Tipps zum Recruiting von Softwareentwicklern:

Nutzen Sie Xing oder LinkedIn strategisch

Netzwerke zur beruflichen Weiterentwicklung sind in Deutschland eine gute Quelle von Kandidaten die noch beschäftigt sind und eher passiv suchen. Nach ein paar schnellen Suchen, die den Namen anderer Unternehmen in Ihrer Branche enthalten, werden normalerweise Entwickler mit entsprechenden Erfahrungen in der Branche aufgedeckt. Diese Websites werden von Menschen auch als heimliche Suche nach einem anderen Job genutzt, die nicht möchten, dass ihr Arbeitgeber sie auf einer Jobbörse erwischt.

Die besten Kandidaten werden nicht an Ihre Tür klopfen

Wenn Sie nicht den Luxus haben, einen Job bei einem Top-Ten-Unternehmen anzubieten, werden eine Reihe durchschnittlicher Kandidaten zu Ihnen kommen. In den meisten Fällen gibt es einen Grund dafür, warum ein anderer Personaler Ihnen den Kandidaten nicht vor der Nase weggeschnappt hat. Wahrscheinlich wirst Du ihn auch nicht einstellen wollen. Wenn Sie nicht bereit sind, bei der Suche proaktiv zu sein und ein attraktives Gehalt anzubieten, sind Sie gezwungen aus diesem Pool der Mittelmäßigen zu rekrutieren.

Top-Kandidaten sind nur sehr kurze Zeit auf dem Markt, sie bekommen ihren neuen Job durch aktives Networking. Was uns zum nächsten Punkt bringt.

Vernetzung ist für Dich genauso wichtig wie für den Bewerber

Ein vorhandenes Entwicklerteam ist oft ein guter Einstieg in das ziemlich umfangreiche Netzwerk von Entwicklern. Empfehlungsboni sind der bewährte Weg, um Hilfe für Mitarbeiter im Rekrutierungsprozess zu gewinnen, aber oft ist die Aussicht, mit einem begünstigten Kollegen zu arbeiten, eine stärkere Motivation.

Andere Vorteile dieses Ansatzes sind:

  • Die Person, die die Vermittlung vorgenommen hat, wird ebenfalls in den Erfolg des Mitarbeiters investieren und wahrscheinlich eine aktive Rolle dabei spielen, die neue Person auf den aktuellen Stand zu bringen.
  • Die Akzeptanzbarrieren für das Team werden reduziert, da die neue Person bereits mit mindestens einer Person in Beziehung steht.
  • Es ist wahrscheinlicher, dass Sie ein wahres Bild über den Kandidaten erhalten, ohne lange Bewerbungsgespräche durchzuführen.

Erwarte nicht Durchschnittsgehälter für Top-Talente zu zahlen

Viele Unternehmen in Deutschland versuchen oft nur die Besten einzustellen, aber nur ein durchschnittliches Gehalt zu zahlen. Das funktioniert nicht, Top-Kandidaten wissen, was sie Wert sind. Wenn Sie die besten Entwickler wollen, sollten Sie mit einem Gehalt von 25 Prozent über dem Durchschnitt rechnen. Top-Entwickler bekommen Sie nur dann preiswert, wenn Sie ihnen neben einem ordentlichen Gehalt andere Vorteile wie ein cooles Projekt, private Büros oder andere Vorteile bieten können.

Fazit

Gute Softwareentwickler fallen nicht vom Himmel. Aber um beim Recruiting von Programmierern Spitzenkräfte zu umwerben und zu rekrutieren gibt es viele Wege. Die sind nicht immer ganz einfach und es gibt auch ein paar Stolperfallen, die es zu umgehen gilt. Aber mit dem entsprechenden Engagement und durchdachten Maßnahmen steigen Ihre Chancen deutlich, die gesuchten Fachkräfte für Ihr Unternehmen zu begeistern.

 

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5 Kommentare zu „Recruiting von Softwareentwicklern: Darauf müssen Sie achten!“

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