Sie interessieren sich dafür, wie Sie mit dem Performance Management Prozess die Leistung Ihrer Mitarbeiter beeinflussen können? Mit unserer Performance Management Definition erklären wir Ihnen, worum es sich beim Performance Management überhaupt handelt und was der Prozess diesbezüglich ist. Auf seine einzelnen Bestandteile gegen wir ebenfalls ein. Bei uns erfahren Sie außerdem, welche Rolle Ihre Unternehmenskultur dabei innehat und welche Instrumente Sie dafür nutzen können.
Des Weiteren sagen wir Ihnen, wie Performance Management mit Human Resources zusammenhängen und wie wichtig die Vergütung für den Erfolg von Kompetenzmanagement ist. Mit diesen wichtigen Informationen gelingt es Ihnen in Zukunft, neue Wege zu gehen und Ihre Mitarbeiter noch stärker motivieren können, damit sie ihre Leistung steigern und Ihr Unternehmen sich dauerhaft erfolgreich auf dem Markt behaupten kann.
Was genau ist Performance Management eigentlich?
Die Performance Management Definition lautet, dass die Leistung Ihrer Mitarbeiter von Ihnen gesteuert wird. Sie fördern deren persönliche Entwicklung und treiben Sie positiv nach vorne. Falls Sie das Potenzial Ihrer Mitarbeiter nicht komplett nutzen oder diese kündigen, entstehen Kosten für Sie. Strategisches Management verhindert diese Situation. Es kommt dabei zu einer Prozessoptimierung. Heute gehen Unternehmen nicht mehr so vor, dass sie jedes Jahr Zielvereinbarungs-Gespräche führen, sondern es ist viel wichtiger startegisches Management zu betreiben und Prozessmanagement durchzuführen. Daran können Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter regelmäßig überprüfen.
Was ist der Performance Management Prozess und in welche Bestandteile wird er aufgeteilt?
Wodurch wird die High Performance positiv beeinflusst? Was glauben Sie? Durch Geld? Nein, das ist nicht der Fall. Das Prozessmanagement können Sie in einer Formel zusammenfassen. Wie sie lautet? Das Prozess Management setzt sich zusammen aus Performance gleich Fähigkeiten, was wiederum mit Engagement und dem Kontext multipliziert wird. Worauf es bei einem guten Prozess Management ankommt, ist auch einfach erklärt.
Dazu stehen vier Bestandteile zur Verfügung, die Sie im Rahmen der Unternehmensberatung nutzen sollten. Zum einen ist das Ihre Kultur, eine gute Führung, offene Kommunikation sowie der Einsatz Ihrer Mitarbeiter nach Interessen und Fähigkeiten. Das ist auch unter dem Begriff Corporate Performance Management bekannt. Alle Bestandteile sind eng miteinander verwoben und sorgen dafür, dass sie sich im Optimalfall gegenseitig verbessern. Wie Sie die Prozessoptimierung gestalten, erfahren Sie in einer umfassenden Unternehmensberatung.
Wie wichtig ist Ihre Unternehmenskultur für die Prozessoptimierung?
In vielen deutschen Unternehmen wird das Corporate Performance Management als eine Art System angesehen, das zur Zielvereinbarung geeignet sind. Dazu gehört meistens auch eine variable Entlohnung. Das Kompetenzmanagement hat sich quantitative Ziele gesetzt. Das heißt für die Stückzahl in der Produktion sowie den Umsatz des Unternehmens. Weiche Ziele gibt es beim Performance Management nicht viele. Deshalb geht es weniger um die persönliche Entwicklung eines Menschen. Wichtig in diesem Zusammenhang ist aber die Kultur, die dafür sorgt, dass der Mitarbeiter in den Mittelpunkt gerät. Außerdem benötigen Sie dafür eine Personalabteilung, die dafür Verständnis hat und den Führungskräften verdeutlicht, dass die Mitarbeiter nur dann bessere Leistungen und bessere Ergebnisse erzielen, wenn sie die Möglichkeit haben, sich professionell zu entwickeln. Dafür sorgt startegisches Management.
Sie müssen Ihren Mitarbeitern klar machen, dass Sie ihnen absolut vertrauen. Dazu sollten Sie ihnen ein Plus an strategischer Verantwortung zugestehen. Nur auf diese Weise ist es möglich, dass Ihre Angestellten für alle Probleme passende Lösungen finden und diese auch in der Praxis umsetzen können. Die Ziele können Sie gemeinsam finden, welche ambitioniert, aber dennoch von Ihren Mitarbeitern erreicht werden können. Dann sind Ihre Mitarbeiter darüber im Bilde, wohin ihr Arbeitsweg führen soll und nach welchen Kriterien sie beurteilt werden. Dazu ist strategisches Management gedacht.
Welche Instrumente stehen Ihnen für das Kompetenzmanagement zur Verfügung?
Damit Sie das Potenzial und die Leistung Ihrer Mitarbeiter beurteilen können, sind Prozesse für die Ziele erforderlich. Hierfür ist eine permanente Interaktion mit Ihren Mitarbeitern notwendig. Stellen Sie ihnen Tools und Apps bereit, mit denen sie Ihnen sofort ein Feedback unterbreiten können, wenn es wichtig ist. Dieses sollte nicht nur von Ihren Führungskräften an deren Mitarbeiter möglich sein, vielmehr sollten auch die Mitarbeiter sich untereinander kurzschließen können. Verteilen Sie Fragebögen, damit Sie erfahren können, was besonders erfolgreich war und weshalb sowie was nicht erfolgreich verlief und weshalb.
Sie sollten den Performance Management Prozess so planen, dass Ihre Entwicklungsgespräche häufig stattfinden und nicht nur einmal pro Jahr. In nur einem Gespräch ist es nicht möglich, die Leistung Ihrer Mitarbeiter von einem Jahr korrekt bewerten zu können. Die kognitive Leistungsbereitschaft ist nach spätestens zwei bis vier Monaten erschöpft. Deshalb sollte das Feedback aufgeteilt werden und auf den Anlass bezogen sein. Außerdem sollten häufige Gespräche geführt werden.
Lesen Sie sich nun ein Beispiel für Performance Management durch
Sie sollten vorschlagen, das Feedback zum Erreichen Ihrer Ziele in kleine Stücke aufzuteilen. Pro Jahr können das bis zu 40 sein. Diese beinhalten nicht nur quantitative, sondern auch qualitative Ziele. Stellen Sie sich vor, dass einer Ihrer Mitarbeiter ein Projekt abgeschlossen hat, für das er verantwortlich war. Nach dem Abschluss führen Sie ein Führungsgespräch mit ihm und er erhält ein Feedback. Beide können nun analysieren, was gut verlaufen ist und was eher nicht. Dabei stellen beide fest, wo sich dieser Mitarbeiter im Rahmen der Prozessoptimierung noch verbessern soll und kann.
Das Gespräch wird schriftlich festgehalten, damit Sie in folgenden Gesprächen gemessen werden kann, welche neuen Kompetenzen der Mitarbeiter erworben hat. Unsere digitale Welt verändert sich permanent, was bedeutet, dass Ihre Mitarbeiter sich dauerhaft neue Kompetenzen aneignen müssen. Deshalb ist es wichtig, dass sich der Performance Management Prozess Ihres Unternehmens daran orientiert. Sie können alle Interaktionen und Projekte einzeln bewerten.
Für das Performance Management sollten Führungskräfte ein Tool besitzen, in dem sie wichtige Vorgänge aufzeichnen können, die auch Mitarbeiter lesen und bearbeiten können. Damit sorgen Sie für wichtige Transparenz und können Vergleiche ziehen. Das ist für die positive Kommunikation sehr wichtig. Sie sollten verdeutlichen, dass der permanente Dialog zwischen Ihren Führungskräften und Mitarbeitern essenziell ist. Führungskräfte sollten sich nach den Bedürfnissen ihrer Kollegen erkundigen, sie fragen, was sie erreichen möchten und dafür benötigen, damit der Job auch zukünftig zur vollsten Zufriedenheit erledigt werden kann.
Wie hängen Prozess Management und Human Resources zusammen?
Eine wichtige These in Bezug auf die Prozessoptimierung lautet auf Deutsch in Etwa „Menschen werden in Unternehmen eingestellt und verlassen Manager“. Human Resources sollten das nicht nur erkennen, sondern auch den Führungskräften verdeutlichen. Diese glauben nämlich in der Regel, dass das nicht an schlechter Führung, sondern am Gehalt liegen würde, wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen möchten. Doch laut verschiedenen Studien sieht das anders aus. Wie es wirklich ist, können Sie durch Exit-Gespräche herausfinden. Mitarbeiterbefragungen sind eine Alternative dazu. Daraus lässt sich meistens schließen, dass individuelle Entfaltung und Wertschätzung Ihre Mitarbeiter motivieren und ans Unternehmen binden. Auf welche Weise befördern Sie Ihre Mitarbeiter und wie werden Kompetenzen beurteilt respektive aufgebaut.
Ist die Personalabteilung in der Lage, eine gute Führung zu ermöglichen? Wer Menschen nicht mag, wird keine gute Führungskraft sein. Gerade wer besonders gut in seinem Job ist, hat häufig kein großes Interesse an Menschen und kommuniziert nur schlecht mit ihnen. Dann könnte er eher im operativen Bereich ein gesetzt werden. Das kann problematisch werden. Deshalb sollten Sie Trainings für jene Mitarbeiter anbieten, die eine Führungskraft werden und sich weiterentwickeln können.
Wie wichtig ist die Vergütung für strategisches Management?
Sie sollten alte Regeln vergessen und sich lieber regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern unterhalten. So funktioniert modernes Performance Management. Darüber hinaus sollten Sie variable Vergütungen von der Beurteilung der Leistung trennen, wenn es um den Performance Management Prozess geht. Beides hat nichts miteinander zu tun. In der Regel ist es so, dass Ihren Mitarbeitern von Führungskräften während Abschluss- und Lenkungsgesprächen bestimmte Kategorien zuordnen.
Zwischen High und Low Performer ist alles möglich. Dazu gibt es Vergütungsbudgets. Es steht allerdings nur ein bestimmtes Budget bereit, sodass das Geld geteilt werden muss. Wenn die Hälfte Ihrer Mitarbeiter zu hören bekommt, dass ihre Arbeit nur okay ist, kann es schwierig werden, denn das motiviert sie nicht.
Stellen Sie Ihre Mitarbeiter ins Zentrum
Feedbackgespräche stellen eine zusätzliche Last für Ihre Führungskräfte dar. So erscheint es zumindest. Die Gespräche können für eine kritische Analyse genutzt werden. Inhaltlich sollte die Weiterentwicklung im Zentrum stehen, die zum Ziel führt. Darin kann es um Aufgaben der Zukunft gehen und wie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter erweitert werden können.
Fragen Sie sich, welche Ausrüstung dafür erforderlich ist. Damit motivieren Sie nicht nur den Mitarbeiter, sondern auch Ihre Führungskraft. Der Mitarbeiter wird ernst genommen, Ihre Führungskraft kann die positive Entwicklung des Kollegen beeinflussen. Nicht nur die ehemalige Leistung, sondern auch die Entwicklung in der Zukunft ist wichtig. Das Performance Management hat sich die persönliche und personelle Entwicklung zum Ziel gemacht. Diese lassen sich mit der fachlichen Entwicklung verbinden.
Fazit
In diesem Ratgeber haben wir Ihnen erklärt, was PM ist und wobei es sich um den PMP handelt. Außerdem haben wir die Bestandteile des PMP genauer betrachtet. Des Weiteren wissen Sie nun auch, wie wichtig Ihre Unternehmenskultur dafür ist und welche Instrumente es gibt, die Sie nutzen können. Zusätzlich haben Sie erfahren, welchen Zusammenhang es zwischen PM und HR gibt. Sie haben ein Beispiel erhalten und wissen nun auch, dass der Vergütung eine wichtige Rolle zukommt. Letztendlich haben Sie erfahren, dass Ihre Mitarbeiter im Zentrum stehen und mit einbezogen werden sollten.