Human Capital Management (HCM) ist ein Verfahren zur Rekrutierung, Verwaltung, Entwicklung und Optimierung der Humanressourcen einer Organisation. Mitarbeiter sind die Lebensader einer Organisation. Sie läuft mit der Hilfe von Einzelpersonen, die auf ihre Weise zum Erfolg und zur Produktivität beitragen. Die Mitarbeiter verbringen den größten Teil ihres Tages in Büros und bemühen sich, die Ziele der Organisation zu erreichen. Mitarbeiter sollten von Zeit zu Zeit motiviert sein, damit sie ein Gefühl der Verbundenheit mit ihrer Organisation entwickeln und auch ihr Bestes geben.

Human Capital Management bezieht sich auf das Management der Mitarbeiter einer Organisation, sprich die Mitarbeiterführung, damit diese wesentlich zur Gesamtproduktivität der Organisation beitragen. In der Sprache eines Laien bezieht sich die Verwaltung der Belegschaft einer Organisation auf die Verwaltung des Humankapitals.

Was ist HCM?

Das Human Capital Management bezeichnet einen Ansatz für das Human Resource Management (HRM), bei dem Mitarbeiter als Vermögenswerte betrachtet werden, in die investiert und verwaltet werden kann, um ihren Geschäftswert zu maximieren.

HCM ist mittlerweile fast gleichbedeutend mit der Personalfunktion in Organisationen. In der HR-Technologie unterscheiden sich die umfassenden Softwaresysteme zur Verwaltung von HR-Prozessen nur wenig von HCM. Beispielsweise sind die Funktionen der meisten Personalinformationssysteme oft dieselben wie bei den Human-Kapital-Systemen. Oft steht Human-Capital-Management auch für die Arbeitszeitplanungs- und Zeitverfolgungsfunktionen von HR.

Funktionen

Die Funktionen der Software sind im Allgemeinen in folgende Kategorien unterteilt:

• Core HR
• einschließlich Gehaltsabrechnung
• Verwaltung der Leistungen
• Onboarding
• Compliance-Management
• Pflege der Mitarbeiterdaten

Talent Management ist also die Sammelbezeichnung für die Rekrutierung, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern. Talent Management-Suiten bestehen aus verschiedenen, jedoch integrierten Modulen für Personalbeschaffung, Leistungsmanagement, Vergütungsmanagement, Lern- und Nachfolgeplanung.

Workforce Management beschreibt eine Reihe von Funktionen zur Bereitstellung von Mitarbeitern mit den erforderlichen Fähigkeiten für bestimmte Regionen, Abteilungen oder Projekte. Es umfasst Zeit- und Anwesenheitsmanagement, Personalplanung, Arbeitszeitplanung und Budgetierung.

Servicebereitstellung beinhaltet Personal-Helpdesks, Intranet-Portalen, Self-Service für Mitarbeiter und Manager-Self-Service.

Human-Kapital-Management-Suites verfügen normalerweise auch über Technologien, die sich auf funktionale Bereiche beziehen, insbesondere Analyse, Social Media, Zusammenarbeit und Mitarbeiterengagement. Viele erlauben auch den mobilen Zugriff auf HR-Daten und -Anwendungen, insbesondere auf die Self-Service-Funktionen. Analytik ist in der Regel das kritische Element des strategischen Human Capital Managements, das es stärker an den finanziellen Erfolg des Unternehmens ausrichten will. Manchmal sind die Analysetools für eine bestimmte Funktion lokalisiert. Workforce Analytics kann beispielsweise dazu beitragen, die im Workforce-Planungsmodul getroffenen Entscheidungen zu optimieren, während Social-Media- und Collaboration-Tools das häufige Feedback und die Kommunikation erleichtern können, die für ein kontinuierliches Leistungsmanagement erforderlich sind.

Die 5 Komponenten der Humankapital-Strategie

Human Capital Management-Strategien erkennen an, dass die Mitarbeiter und ihre Fähigkeiten, Erfahrungen, Kenntnisse, Konzepte und innovativen Ideen innerhalb eines Unternehmens geschätzt werden. Ein Unternehmen muss seine Mitarbeiter in- und auswendig verstehen, um von ihnen das Beste zu erwarten. Ein Humankapitalplan bezieht sich auf die Entwicklung von Strategien, um die besten verfügbaren Talente zu rekrutieren, Karrierepläne für Mitarbeiter zu entwickeln, die Mitarbeiter zu begleiten und zu coachen, Mitarbeiter zu motivieren, jederzeit ihr Bestes zu geben, und gemäß des Amtes für Personalmanagement. Im Folgenden sind fünf wesentliche Bestandteile dieser Strategien aufgeführt.

Klarheit bei den Humankapitalzielen

Es ist wichtig, die Kluft zwischen dem aktuellen Status einer Organisation und ihrem gewünschten Status zu verstehen. Dies kann helfen, Ziele für das Humankapital zu entwickeln, die nicht nur die Gesamteffizienz bei der Mitarbeiterführung erhöhen, sondern auch dazu führen, dass sie sich enger an das Unternehmen gebunden fühlen. Beispiele für Humankapitalziele sind die Bindung engagierter und hart arbeitender Mitarbeiter, die kontinuierliche Entwicklung der Fähigkeiten der Belegschaft, die Entwicklung realistischer Einarbeitungsprogramme für neue Mitarbeiter und die Einstellung nur der besten Talente im Pool.

Verständnis einer Organisation

Diese wichtige Komponente beinhaltet das Verständnis einer Organisation von innen nach außen. Man muss das obere Management, die Kunden, die Erwartungen und Anforderungen der Stakeholder, die Vision einer Organisation, die Haushaltszwänge und die Bedürfnisse der derzeitigen Mitarbeiter verstehen, um eine klare strategische Ausrichtung zu erreichen. Dazu müssen Unternehmen Daten von Mitarbeitern, Kunden und Stakeholdern sammeln, um ihre Erwartungen und Bedürfnisse zu verstehen. Die Diskussion dieser Fragen wird dazu beitragen, die gesamte Vision eines Unternehmens und seines Teams zu definieren. Eine effektive Analyse kann die Analyse der aktuellen Mitarbeiterführung sowie die Sicht der Mitarbeiter und des Unternehmens innerhalb von zwei Jahren umfassen. Diese Art der Analyse kann Organisationen dabei helfen, Fehler oder Lücken im System zu erkennen.

Verantwortlichkeits-System

Kein Plan oder Prozess ist erfolgreich, bis er gut verwaltet wird. Es ist wichtig, den Fortschritt zu verfolgen. Ein Verantwortlichkeitssystem beinhaltet das Messen des Versagens und des Erfolgs eines implementierten Plans. Sie hilft Organisationen auch dabei, die Lücken im Plan zu analysieren und gegebenenfalls zu beheben. Ohne ein Verantwortlichkeitssystem haben Organisationen keine Kenntnis darüber, ob ein strategischer Managementplan funktioniert oder nicht.

Implementierungsplan

Ein Implementierungsplan umfasst die Schritte und Maßnahmen, die zur Umsetzung von Humankapitalstrategien erforderlich sind. Zu den erfolgreichen Plänen zählen die Zuteilung einer verantwortlichen Ressource, die Zuweisung von Budget und die Festlegung einer Frist oder eines Zeitrahmens für die Umsetzung der Humankapitalpläne. Klarheit ist wie bei jeder Komponente eines Humankapital-Managementplans von zentraler Bedeutung. Erstellen Sie einen Implementierungsplan, der die Strategie und das Ziel klar darstellt.

Strategien und Richtlinien zur Erreichung von Zielen

Sobald eine Organisation Ziele festgelegt hat, kann sie Richtlinien und Strategien entwickeln, um diese zu erreichen. Personalfachleute müssen langfristige Pläne aufstellen, um sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter mit ihrer Arbeit zufrieden sind. Zufriedene Mitarbeiter erbringen eher das Beste, was die Erfolgswahrscheinlichkeit erhöht.

Organisationen können ihren Mitarbeitern aufgrund ihrer Interessengebiete, ihres Fachwissens, ihrer Bildungsqualifikationen und ihrer Fähigkeiten Verantwortlichkeiten übertragen. Manager müssen jedoch regelmäßig mit ihren Mitarbeitern interagieren, um die Erwartungen ihrer Mitarbeiter zu verstehen und ihr Wachstum im Unternehmen zu überwachen.

Die Planung des Humankapitals hilft einem Unternehmen bei der Gestaltung von Richtlinien, Programmen und Strategien für das Humankapital, um die Effizienz der Mitarbeiter zu steigern und ihnen zu helfen, die bereits definierten Ziele des Unternehmens zu erreichen. Die Umsetzung des Humankapital-Managementplans trägt dazu bei, sicherzustellen, dass Personalfachleute die richtigen Kandidaten einstellen, sie so effektiv wie möglich schulen, sie als Angestellte führen, wenn nötig ihre Fähigkeiten verbessern und als Angestellte binden.

Talent Management vs. HCM – welches ist die bessere Strategie?

Talent Management ist eine Geschäftsstrategie, von der Unternehmen hoffen, dass sie ihre talentiertesten und qualifiziertesten Mitarbeiter halten kann. Genau wie die Beteiligung der Mitarbeiter oder die Anerkennung von Mitarbeitern ist es die erklärte Geschäftsstrategie, die dafür sorgt, dass Top-Talente im Wettbewerb mit anderen Arbeitgebern ankommen. Wenn Sie einem potenziellen Mitarbeiter mitteilen, dass Sie sich einer Talent-Management-Strategie widmen, die sicherstellt, dass er oder sie die Möglichkeit hat, sich professionell zu entwickeln, ziehen Sie die besten Talente an. Dies ist darauf zurückzuführen, dass Studien immer wieder zeigen, dass die Möglichkeit, weiter zu wachsen und ihre beruflichen und persönlichen Fähigkeiten zu entwickeln, ein wesentlicher Motivator dafür ist, warum Mitarbeiter einen Job annehmen und bleiben.

Das Talent Development konzentriert sich auf die Entwicklung genau dieser Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter. Organisationen bieten Lernmöglichkeiten und Werkzeuge für die Mitarbeiter, um ihre Karriere insgesamt zu verbessern. Das Talent Development ist eine Geschäftsstrategie, die Unternehmen umsetzen, um ihre talentiertesten Mitarbeiter zu binden.

Welches, ob Talentmanagement oder Human-Kapital-Management, sich besser eignet lässt sich nicht mit einer einfachen Antwort sagen. Es gibt jedoch unterschiedliche Merkmale, die jeweils Vor- und Nachteile bieten.
Das Talentmanagement ist gemäß der Talent Management Definition ein integrierter Satz von Anwendungen, das häufig von Personalfachleuten zur Einstellung, Entwicklung, Verbindung und Bindung von Mitarbeitern verwendet wird. Human Capital ist ähnlich, außer dass es einen umfassenden End-to-End-Ansatz für die Verwaltung der Belegschaft eines Unternehmens erfordert.

Worin liegt der Unterschied? Die einfachste Erklärung ist, dass die Talent Management Definition sich auf sechs Hauptfunktionsbereiche für die Verwaltung der Mitarbeiter erstreckt.

Die Talent Management Instrumente im Überblick

• Rekrutierung oder ATS (Applicant Tracking System, das die Recruiting-Aufgaben elektronisch verarbeitet)
• Onboarding
• Leistungs- und Zielmanagement
• Learning Management System (LMS)
• Vergütung und Gehaltsplanung
• Karriereentwicklung und Nachfolgeplanung

Ein Human Capital-System würde all diese Talent Management Instrumente vom Talentmanagement einschließen, einschließlich Funktionen zur Verwaltung von Leistungen und offener Registrierung, Lebensereignissen, Abwesenheitsplänen (z. B. Urlaub, Krankheit) und Rückstellungen, Arbeitszeitnachweisen und Selbstbedienung für Mitarbeiter und Führungskräfte. Ein Human-Kapital-System würde auch die Berichterstattung für Arbeitgeber beinhalten. Im Allgemeinen ist die Breite der Human-Kapital-Funktionalität viel weiter und ermöglicht einen umfassenderen Ansatz für die Verwaltung der Belegschaft eines Unternehmens.

Fazit

Human-Kapital-Management ermöglicht es den Personalfachleuten, den richtigen Kandidaten für die richtige Stelle einzustellen. Talent Acquisition ist eine der wichtigsten Funktionen eines Individuums, das die Personalressource vertikal darstellt. Denken Sie daran, dass ein falscher Mitarbeiter zu Problemen im System führen kann. Vorgesetzte und das Management müssen nicht viel Zeit und Energie aufwenden, um jemanden zu trainieren, der sich seiner Position und Aufgaben bereits bewusst ist.