In vielen Arbeitsverträgen findet sich ein Konkurrenzausschluss im Vertrag, der auch als Wettbewerbsverbot bezeichnet wird. Doch in den meisten Fällen bezieht dieses Verbot darauf, das keine konkurrierende Tätigkeit neben der eigentlichen Hauptbeschäftigung ausgeübt wird. Allerdings existiert noch eine andere Form des Wettbewerbsverbots, das sehr viel weiter gefasst ist. Dabei wird dem Angestellten untersagt, nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen in einem konkurrierenden anzufangen.

Dies kommt zum Beispiel bei Angestellten zur Anwendung, die über ein spezielles Fachwissen verfügen oder die Kenntnisse über Betriebsgeheimnisse des Unternehmens besitzen. Ein Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag ist ein nicht unerheblicher Eingriff in die Berufsfreiheit. Aus diesem Grund sind an diese Form sehr genaue Vorgaben gerichtet. An diese Vorgaben sollte man sich als Unternehmer zwingend halten.

Ansonsten riskiert man, das die Vereinbarung nichtig, also ungültig, ist und der ehemalige Arbeitnehmer zur Konkurrenz wechseln kann. Auf der anderen Seite hat sich natürlich auch der Arbeitnehmer an die Konkurrenzklausel zu halten. Denn bei einem Verstoß drohen empfindliche finanzielle Folgen.

Der Konkurrenzausschluss im Vertrag

In Arbeitsverträgen werden fast alle Bestandteile eines Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgehalten. Dazu gehört die wöchentliche Arbeitszeit, die Höhe von Lohn oder Gehalt und die Anzahl der Urlaubstage. Aber auch wie mit Überstunden verfahren oder ob ein Firmenwagen bereitgestellt wird, sind oft Bestandteil eines Arbeitsvertrags. Oft findet sich auch eine Klausel, die dem Arbeitnehmer ein Wettbewerbsverbot ausspricht.

Dieses einfache Verbot regelt, das ein Arbeitnehmer keine Nebentätigkeiten ausführen darf, die in direkter Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber stehen. Wobei gesagt werden muss, dass ein Arbeitgeber einen Nebenerwerb nicht pauschal untersagen darf. Dies ist nur möglich, wenn die Nebentätigkeit direkte Auswirkung auf die Haupttätigkeit hat. Oder eben, wenn die Nebentätigkeit in Konkurrenz zur Haupttätigkeit steht. Letzteres ergibt sich schon aus §60 Handelsgesetzbuch (HGB).

Allerdings betrifft der Paragraf nur kaufmännische Angestellte. Für andere Angestellte gilt das Prinzip nach Treu und Glauben, wie es im Bürgerlichen Gesetzbuch §242 definiert ist. Gerichte gehen bei Streitigkeiten in der Regel davon aus, dass man seinem Arbeitgeber keine Konkurrenz macht. Dennoch sollte man eine Wettbewerbsklausel, die den Nebenerwerb betrifft, in den Arbeitsvertrag einfügen. So lassen sich Unstimmigkeiten mit dem Arbeitnehmer von vornherein ausschließen.

Die nachvertragliche Wettbewerbsklausel besitzt strenge Vorgaben

Neben dem einfachen Konkurrenzverbot, das Nebentätigkeiten regelt, existiert noch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Im Gegensatz zur einfachen Konkurrenzklausel besitzt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot hingegen sehr strenge Vorgaben. Diese sind ab §74 und folgende im Handelsgesetzbuch definiert und sollten sehr genau eingehalten werden. So muss dieses zwingend in schriftlicher Form vereinbart werden.

Eine Vereinbarung, die auf elektronische Form, zum Beispiel per Email oder sogar nur mündlich erfolgt ist von vornherein ungültig. Außerdem muss eine zusätzliche Urkunde mit allen Bedingungen an den Arbeitgeber ausgehändigt werden. Sowohl Arbeitsvertrag wie auch die Urkunde müssen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschrieben werden.

In manchen Fällen kann es vorkommen, dass durch Umstrukturierung oder Beförderung ein Mitarbeiter in eine Position gelangt, welches ein Wettbewerbsklausel im Arbeitsvertrag notwendig macht. Soll eine Wettbewerbsklausel nachträglich vereinbart werden, ist das Unternehmen auf das Entgegenkommen des Arbeitnehmers angewiesen. Denn dieser hat das Recht einen nachträgliche Konkurrenzausschluss im Vertrag zu verweigern.

Wie lange darf das Wettbewerbsverbot dauern?

Einer der häufigsten Gründe für eine ungültige Wettbewerbsklausel betrifft den Zeitraum, für den diese gelten soll. Nach §74 Absatz 1 Handelsgesetzbuch darf die Dauer, für maximal zwei Jahren vereinbart werden. Eine verkürzte Gültigkeit der Wettbewerbsklausel ist problemlos möglich. So kann auch eine Dauer von einem Jahr oder nur sechs Monaten vereinbart werden. Für das Unternehmen hätte das den Vorteil, dass sich die fällige Karenzentschädigung dementsprechend verkürzt.

Wie lange ist ein Wettbewerbsverbot gültig?

Ein anderer sehr häufiger Streitpunkt ist der Bereich, für den das Wettbewerbsverbot Gültigkeit besitzt. Damit ist gemeint, dass die Wettbewerbsklausel nicht so weit gefasst werden darf, dass sie einem Berufsverbot gleichkäme. So kann einem Vertreter ein Verbot auferlegt werden, das er bei einem Konkurrenzunternehmen nicht als Vertreter arbeiten darf. Er könnte durch seine Kontakte dem alten Arbeitgeber Kunden abwerben.

Allerdings dürfte der Vertreter im Einkauf arbeiten, da davon ausgegangen wird, dass Endkunden und Zulieferer nicht zum selben Bereich gehören. Ein anderes Beispiel wären Angestellte, die bei dem vorigen Arbeitgeber in der Buchhaltung gearbeitet haben. Hier wäre es gerechtfertigt ein Verbot auszusprechen, wenn sich die neue Arbeitsstelle ebenfalls in der Buchhaltung befindet.

Ein Verbot von allgemeinen Sekretariatstätigkeiten wie zum Beispiel Schreibarbeiten wäre dagegen zu weit gefasst. Man kann also einen Arbeitnehmer also nicht pauschal verbieten in einer Branche oder sogar einen anderen Ort tätig zu werden. Deshalb ist es ratsam, das Tätigkeitsfeld, das von dem Verbot erfasst werden soll, bereits bei Vertragsabschluss genau einzugrenzen.

Der Arbeitnehmer muss entschädigt werden

Die Vergütung und deren Höhe kann ein weiterer Grund für eine ungültige Wettbewerbsklausel sein. Dabei ist zu beachten, dass das gesamte Einkommen als Grundlage für die Vergütung herangezogen wird. Das heißt nicht nur der Bruttolohn, sondern auch Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Sachleistungen wie ein Betriebsfahrzeug und Provisionen. Da Provisionen in den seltensten Fällen monatlich gleich sind, wird aus den letzten 36 Monaten ein Durchschnittswert ermittelt.

Von dieser monatlichen Vergütung müssen monatlich mindestens 50 Prozent als Entschädigung gezahlt werden. Häufig wird bei einem Konkurrenzausschluss im Vertrag zwar eine Entschädigung vereinbart, aber nicht dessen Höhe. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2006 in einem Urteil festgestellt, dass diese Vorgehensweise zulässig ist, da die Mindesthöhe in §74 ff. HGB gesetzlich vorgeschrieben wird.

Allerdings sollte man peinlichst darauf achten, dass die Vorgabe von 50 Prozent eingehalten wird. Wird diese unterschritten, entsteht für den Arbeitgeber ein hohes Risiko, denn die Vereinbarung wäre automatisch ungültig. Der ehemalige Arbeitnehmer könnte sich aussuchen, ob er sich an den Konkurrenzausschluss im Vertrag hält und die Entschädigung annimmt oder ob er sofort zu einem neuen Arbeitgeber wechselt.

So wird die Entschädigung angerechnet

Nun könnte man als Arbeitnehmer auf die Idee kommen, dass man die Entschädigung annimmt und die Sperrzeit mit Nichtstun verbringt. Doch davon kann keine Rede sein, denn der Arbeitnehmer ist verpflichtet, eine neue Arbeit anzunehmen. Hierbei reicht allerdings der Nachweis aus, dass man sich um einen neuen Job bemüht aus. Nimmt der Arbeitnehmer einen neuen Job an, werden Lohnzahlungen auf die Entschädigung angerechnet.

Dies erfolgt jedoch nicht im Verhältnis 1-zu-1, bei der Einnahmen in gleicher Höhe von der Entschädigung abgezogen werden. Stattdessen kommt das 110-Prozentprinzip zur Anwendung. Zur Verdeutlichung, wie das 110-Prozentprinzip angewendet wird im Folgenden eine kleine Beispielrechnung. Angenommen wird, dass der Angestellte einen Verdienst von 5.000 Euro monatlich hatte. Diese werden als 100 Prozent angesehen.

110 Prozent wären demzufolge 5.500 Euro. Erst wenn durch die Entschädigungszahlung des alten Arbeitgebers und Lohnzahlung die 110 Prozent überschritten werden erfolgt die Anrechnung. In dem Beispiel erhält der Angestellte von seinem neuen Arbeitgeber eine monatliche Vergütung in Höhe von 4.000 Euro. Zusammen mit der Entschädigung des ehemaligen Arbeitgebers käme so ein Betrag von 6.500 Euro zusammen, der 1.000 über den 5.500 Euro Freibetrag läge. Der ehemalige Arbeitgeber könnte die Zahlung also von 2.500 Euro auf 1.500 Euro kürzen.

Wettbewerbsverbot in der Ausbildung und der Umschulung

Viele Unternehmen leiden unter einem Mangel an Fachkräften. Diese gleich selbst auszubilden ist hier für viele eine Lösung. Arbeiten die Auszubildenden jedoch ist einem Bereich, in dem sie Einblick in Betriebsgeheimnisse haben, steckt das Unternehmen in einer Zwickmühle.

Der Grund dafür ist, dass ein Konkurrenzausschluss im Vertrag für Auszubildende generell ungültig ist. Dabei ist es nicht von Bedeutung, ob der Auszubildende selbst oder die Erziehungsberechtigten den Arbeitsvertrag unterschrieben haben. Hier muss man als Unternehmer andere Wege finden, um den Mitarbeiter nach der Ausbildung an das Unternehmen zu binden. Doch auch hier gibt es eine Ausnahme von dieser Regelung.

So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, das die Wettbewerbsklausel in bestimmten Fällen auch für Auszubildende gültig ist. Dies ist dann der Fall, wenn der Auszubildende eine selbstständige Tätigkeit aufnimmt, die in direkter Konkurrenz zu seinem Ausbildungsbetrieb steht.

Wettbewerbsverbot bei Selbstständigkeit

Ab und an kommt es vor, dass ein Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheidet, aber nicht bei einem Konkurrenzunternehmen beginnen will. Stattdessen will sich der ehemalige Angestellte mit einem eigenen Unternehmen selbstständig machen. Aber auch hier gilt, ist ein Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag vereinbart, darf der ehemalige Angestellte sich zwar während der Sperrfrist selbstständig machen. Jedoch nicht in der gleichen Branche wie sein vormaliger Arbeitgeber. Daher sollte ein gründungswilliger Arbeitnehmer vor der Gründung das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen.

Pflichten des Arbeitnehmers

Nun könnte man meinen, dass der Arbeitgeber einseitig eine ganze Reihe von Pflichten zu erfüllen hat. Der Arbeitnehmer hingegen hätte bis auf den Verzicht auf Konkurrenztätigkeiten kaum welche. Das ist aber nicht ganz richtig. So stellt, wie schon beschrieben, dass ein Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag ein nicht unerheblicher Eingriff in die Berufsfreiheit dar. Schon allein dies rechtfertigt die Pflichten des Arbeitgebers.

Doch hat der Arbeitnehmer ebenfalls Pflichten zu erfüllen. So muss er sich aktiv auf Stellensuche begeben und auf Verlangen die Bemühungen dem ehemaligen Arbeitgeber nachweisen. Wechselt der Arbeitnehmer zu einem anderen Unternehmen, so hat er eine Auskunftspflicht gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber. Diese umfasst neben der Auskunft über die Art der Tätigkeit auch Angaben zum Verdienst.

Außerdem fallen eventuelle zusätzliche Leistungen des neuen Arbeitgebers unter die Auskunftspflicht. Verstößt der Arbeitnehmer gegen die Konkurrenzklausel, kann der Arbeitgeber eine Unterlassung fordern, eine Abmahnung erteilen oder eine ordentliche beziehungsweise außerordentliche Kündigung erteilen. Außerdem kann von dem Arbeitnehmer ein Schadensersatz verlangt werden. Der eingetretene Schaden muss jedoch durch den Arbeitgeber nachgewiesen werden. Resultiert der Verstoß aus einer selbstständigen Arbeit, kann der Arbeitgeber den Gewinn, der daraus entstanden ist, verlangen.

Wettbewerbsverbot und Kündigung

Für Unsicherheiten sorgt immer wieder die Frage, ob eine Wettbewerbsklausel bei einer Kündigung Gültigkeit hat. Kündigt der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen oder der Arbeitnehmer, weil er sich beruflich neu orientieren möchte, haben sich beide Parteien an die Klausel zu halten. Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitgeber aus einem wichtigen Grund, dann hat der Arbeitgeber auch die Möglichkeit zu entscheiden, ob es sich an die Konkurrenzklausel halten will oder nicht.

Hier muss jedoch beachtet werden, das sich im Falle eines Verzichts durch den Arbeitgeber auch der Arbeitnehmer nicht mehr an die Klausel halten muss. Er kann dann ohne Wartezeit direkt zu einem Konkurrenzunternehmen wechseln.

Fazit: Pflichten des Wettbewerbsverbots für Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf einen Blick

Pflichten und Rechte des Arbeitgebers

• die Konkurrenzklausel muss schriftlich erfolgen
• sie muss von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschrieben werden
• die Klausel darf nicht so weit gefasst sein, das sie einem Berufsverbot gleichkäme
• die Gültigkeit der Klausel darf maximal zwei Jahre betragen
• für die Dauer des Wettbewerbsverbots muss eine Karenzentschädigung an den Arbeitnehmer gezahlt werden
• diese beträgt mindestens 50 Prozent der letzten Gehaltszahlung inklusive aller Zulagen
• bei unregelmäßigen Zahlungshöhen wird ein Mittelwert aus den letzten 36 Monaten gebildet
• übersteigt das neue Gehalt die Grenze von 110 Prozent des alten Gehalts wird die Überzahlung mit der Karenzentschädigung verrechnet
• ist ein Ortswechsel notwendig, erhöht sich die Anrechnungsgrenze auf 125 Prozent des letzten Gehalts
• für Auszubildende oder Praktikanten ist ein Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag immer nichtig
• der ehemalige Arbeitgeber kann Auskunft über neue Tätigkeiten und Gehalt verlangen
• kommt der ehemalige Arbeitnehmer dem Auskunftsverlangen nicht nach, kann der Arbeitgeber die Karenzentschädigung zurückhalten, bis die geforderten Auskünfte erteilt werden

Pflichten und Rechte des Arbeitnehmers

• der Arbeitgeber hat gleiche oder ähnliche Tätigkeiten für die Zeit des Wettbewerbsverbots zu unterlassen
• das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer eine selbstständige Tätigkeit aufnimmt
• er muss aktiv auf Stellensuche sein und dies dem ehemaligen Arbeitgeber nachweisen können
• auf Verlangen muss dem Arbeitgeber Auskünfte über Art der Tätigkeit und Entlohnung geben
• bei Verstoß macht sich der Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig oder muss Gewinne aus selbstständiger Tätigkeit herausgeben