Active Sourcing – Wie Sie neue Bewerber finden können

Active Sourcing ist eine Möglichkeit Personal zu finden, indem aktiv auf Bewerber zugegangen wird und mögliche Kandidaten direkt angesprochen werden. In Zeiten, in denen laufend von einem Mangel an Fachkräften gesprochen wird, ist eine aktive Personalsuche sehr wichtig. Das stellt aber Unternehmen vor neue Herausforderungen, denn es ist schon lange nicht mehr genug sich als guter Arbeitgeber zu präsentieren, sondern auch andere Faktoren, die den Kandidaten wichtig sind, hervor zu heben.

Dazu gehört vor allem immer wieder der soziale Aspekt, denn die Mitarbeiter wünschen sich einen guten Ausgleich zwischen Job und Freizeit. Selbst wenn ein Job sehr fordernd ist, dann muss in jedem Fall die Bezahlung passen. Gerade bei der Suche nach hochqualifiziertem Personal ist es wichtig aktiv potenzielle Mitarbeiter anzusprechen und vor allem auch mit Kandidaten Kontakte zu pflegen, die vielleicht im Moment noch nicht verfügbar sind.

Umgekehrte Welt: Unternehmen müssen sich bewerben

Beim Active Sourcing sind die Rollen vertauscht, denn das Unternehmen muss sich erst einmal bewähren, damit ein Kandidat Interesse zeigt. Das bedeutet einerseits, dass ein Unternehmen ein Image kreieren muss, dass das für Jobanwärter auch ansprechend ist. Zu schreiben, dass das eigene Unternehmen das beste auf der Welt ist, reicht schon lange nicht mehr aus. Die Kandidaten wollen eher wissen, welche Sozialleistungen es gibt, wie die Work-Life-Balance aussieht.

Gibt es Möglichkeiten Beruf und Familie zu vereinen, wie mit einem Betriebskindergarten oder wird Homeworking angeboten. Beim Active Sourcing geht es bei der Kandidatensuche im ersten Schritt weniger darum, den Job zu charakterisieren, sondern darum das Unternehmen zu beschreiben. Natürlich gehört auch dazu, den Kandidaten zu zeigen, welche Karrierechancen sie haben. Wobei es hier nicht um fiktive Chancen gehen soll, sondern um realistische Möglichkeiten.

Viele Unternehmen werben beispielsweise damit, dass sie ihre Mitarbeiter bei der Aus- und Weiterbildung unterstützen, für viele bedeutet das allerdings, dass sich die Angestellten maximal für die Prüfung, die sie vielleicht noch bezahlt bekommen, frei nehmen dürfen. Wenn Du Dich als potenzieller Arbeitgeber vorstellst, dann versuch möglichst transparent zu sein.

Auch wenn viele dazu neigen etwas positiver darzustellen als es in der Realität ist, versuch möglichst Nahe an der Wahrheit zu bleiben. Von unrealistischen Versprechen hat keine Seite etwas. Wenn Sie planen, einen Firmenkindergarten zu eröffnen, dann werben Sie nicht mit einem Kindergarten, sondern damit, dass es in Planung ist.

Was ist Active Sourcing?

Beim Active Sourcing ist der erste Schritt das Kreieren eines Images – erst im zweiten Schritt wird aktiv auf die Bewerber zugegangen. Das bedeutet, dass einerseits festgehalten werden muss, was für Kandidaten überhaut gesucht werden und wo diese gefunden werden können. Bei der Kandidatensuche können hier durchaus auch ungewöhnliche Wege gegangen werden. Viele Unternehmen nutzen beispielsweise Kongresse, wo auch andere Unternehmen ihre Fachkräfte hinschicken und wo schon so mancher Jobwechsel stattgefunden hat.

Viele sehen sich auch gezielt bei der Konkurrenz um, um dort Fachkräfte abzuwerben. Auch wenn dies vielleicht nicht die feinste Art ist, in der Realität wird hart um jeden qualifizierten Mitarbeiter gekämpft und das manchmal auch mit unschönen Methoden. Ihnen muss natürlich klar sein, dass auch andere Unternehmen Active Sourcing betreiben. Daher ist Teil vom Bewerbermanagement, dass ein guter Kontakt zu jenen Personen gehalten werden, die für das Unternehmen infrage kommen.

Mögliche Bewerber werden in einen interen Talent Pool aufgenommen und dieser muss auch ständig auf dem aktuellen Stand gehalten werden. Dies bedeutet, dass Sie immer wieder mit möglichen Talenten telefonieren sie etwa zu Firmenevents einladen oder sie mittels E-Mail über Entwicklungen im Betrieb auf dem Laufenden halten.

Fachkräfte, selbst wenn sie im Moment kein Interesse an einem Stellenwechsel haben, wissen selbst wie wichtig es ist, mit anderen Unternehmen guten Kontakt zu halten und werden in der Regel etwa Einladungen ohne triftigen Grund nicht ausschlagen. Wichtig ist auch, dass Sie auch immer wieder etwa bei Events auch das persönliche Gespräch mit Kandidaten suchen, die auch für Ihr Unternehmen infrage kommen würden.

Schluss mit der verstaubten Kandidatensuche!

Active Sourcing bedeutet auch, dass die Stellenanzeige nicht immer das beste Mittel bei der Kandidatensuche ist. Viele nutzen daher soziale Netzwerke um sich über Kandidaten zu informieren und auch um mit ihnen in Kontakt zu bleiben. Für Sie ist es daher wichtig, dass Sie in solchen Netzwerken aktiv sind und ein Profil haben. Allem voran ist beim Active Sourcing XING besonders wichtig, dicht gefolgt von LinkedIn.

Beide Netzwerke sind sogenannte Karrierenetzwerke, wo vor allem Fachkräfte aktiv sind. Wichtig dabei ist, dass Sie Ihr Firmenprofil regelmäßig pflegen und auf dem neuesten Stand halten. Gute Fachkräfte tun dies wiederum mit ihrem eigenen Profil, da sie selbst wissen, dass sie darüber auch Stellenangebote erhalten können. Der Vorteil von diesen Netzwerken ist, dass Sie die Möglichkeit haben, rasch und einfach Kandidaten zu finden.

Allerdings bieten diese Suchfunktionen nur begrenzte Möglichkeiten und Sie können oft nur nach bestimmten Skills suchen. Dennoch kann Sie ein solches Netzwerk bei der Kandidatensuche unterstützen. Dies gilt auch für andere soziale Netzwerke, die zwar nicht immer auf die Anforderungen fokussiert sind, bei denen Sie sich allerdings mithilfe unterschiedlicher Medien als guter Arbeitgeber präsentieren können.

Dadurch haben Sie auch die Chance sich von anderen Unternehmen abzuheben, was beim Active Sourcing besonders wichtig ist.

Welche Methoden sind unverzichtbar beim Bewerbermanagement?

Es gibt einige Methoden, die beim Active Sourcing unverzichtbar sind. Active Sourcing setzt sich aus vielen unterschiedlichen Komponenten zusammen, die zur Pflege von einem Talent Pool genutzt werden. Dazu gehören:

Karrierepage

Die einfachste Methode beim Active Sourcing ist die Karriereseite für ein Unternehmen. Wie diese Seite aussehen kann, ist jedem Unternehmen überlassen. Viele geben Informationen über Karrierechancen darüber bekannt und schreiben Jobs aus. Einige Unternehmen haben ein eigenes Karrierenetzwerk, wo sie eine Community mit Talenten aufbauen und sie über Entwicklungen im Unternehmen oder bei unterschiedlichen Jobprofilen informieren.

Websuche

Auch wenn es oft ein Schuss ins Blaue ist, nutzen viele Suchmaschinen um Bewerber zu finden. Das Problem bei der Suche ist, dass es oft nicht einfach ist, zu definieren, was gesucht wird. Wer einen Finanzmanager sucht, dem wird selten gleich ein geeigneter Kandidat präsentiert, wer allerdings vielleicht nach einem Anforderungen an einen Finanzmanager sucht, der wird vielleicht bei Interviews mit Finanzmanagern fündig und findet so möglicherweise auch potenzielle Kandidaten.

Profile Mining

Unter Profile Mining wird die aktive Kandidatensuche etwa in sozialen Netzwerken verstanden. Portale werden anhand unterschiedlicher Anforderungen systematisch durchsucht und geeignete Personen, auf die die Anforderungen zutreffen, herausgefiltert. Diese Personalsuche kann auch offline stattfinden, ist jedoch deutlich aufwendiger. Das Internet nimmt hier den Personalverantwortlichen viel Arbeit ab.

Lebenslauf-Datenbank

Jedes Unternehmen ist bei einer Stellenausschreibung mit vielen Bewerbungen konfrontiert. Das bedeutet auch, ein Stapel an Lebensläufen, die leider oft unbeachtet abgelegt werden. Wer allerdings die Lebensläufe im Rahmen vom Bewerbermanagement in einer Datenbank ablegt, der hat sogar die Chance in der eigenen Datenbank nach möglichen Bewerbern zu suchen. Ganz wichtig ist, dass selbst selbst mit abgelehnten Bewerbern Kontakt gehalten wird.

Besonders wichtig ist dies bei den Kandidaten, die in die Endauswahl kamen und für die es nicht ganz gereicht hat. Bei den Recruiting Trends wird dies auch oft als Second Best oder Third Best bezeichnet. Solchen Kandidaten wird in der Regel mitgeteilt, dass sie in die engere Auswahl kamen, dass sie es jedoch nur ganz knapp nicht geschafft haben. Wird dann ein Job frei, wo diese Kandidaten infrage kommen, können sie direkt angeschrieben werden.

Im Vergleich zu einer Standardablehnung haben Sie mit einer guten Begründung eine bessere Chane in Zukunft ein Talent für sich zu gewinnen, für das es früher noch nicht ganz gereicht hat. Daher ist es bei der Kandidatensuche auch so wichtig, dass nicht nur kurz Kontakt gehalten wird, sondern eine langfristige Verbindung geschaffen wird.

Harvesting

Das Harvesting ist einer der Recruiting Trends, der besonders wichtig ist, wenn es darum geht, überhaupt einen Talent Pool aufzubauen. Beim Harvesting werden systematisch alle Quellen abgesucht und Kandidaten aufgenommen, die für das Unternehmen relevant sein könnten. Dabei wird noch nicht genau gefiltert, ob es sich dabei um relevante Kandidaten handelt, sondern, sie werden oft auch aufgenommen, wenn sie noch nicht wirklich zum Unternehmen passen.

Hier ist die Pflege solcher Profile ganz wichtig, denn Kandidaten machen Aus- und Weiterbildungen, wodurch sie später einmal für das Unternehmen relevant sein können. Besonders gerne wird das Harvesting deshalb während der Ausbildungszeit betrieben. Viele Unternehmen laden Schüler oder Studenten ein und bitten sie ein kurzes Profil auszufüllen. So haben sie die Daten von möglichen Jobanwärtern und können mit ihnen in Kontakt bleiben.

Talent Network

Networking ist beim Active Sourcing besonders wichtig. Talente dürfen nicht in einer Datenbank verstauben, sondern Sie müssen bei der Kandidatensuche sie auch wissen lassen, dass Sie an ihnen interessiert sind. Dies gilt selbst dann, wenn sie im Moment nicht verfügbar sind. Beim Talent Networking stehen Ihnen viele unterschiedlich Möglichkeiten zur Verfügung. Sie können beim Active Sourcing ein eigenes Netzwerk aufbauen, zu Events laden oder etwa bei Facebook eine Gruppe für Ihre Talente erstellen.

Google: Ein zweischneidiges Schwert

Zum Active Sourcing wird auch gerne immer Google oder andere Suchmaschinen benutzt. Eine Kandidaten zu googlen hat zwar Vorteile, allerdings sind die Ergebnisse nicht zwingen immer aussagekräftig. Wichtig, wenn Sie beim Active Sourcing Google verwenden, dass Sie Ihre Quellen auch immer verifizieren. Dazu gehört bei der Personalsuche vor allem unwichtige Fakten auszublenden.

Ihr Kandidat war gerade auf einer Party unterwegs, das ist eher Nebensache. Postet Ihr Kandidat allerdings regelmäßig unangemessene Bilder, dann sollten Sie ihn vielleicht auch nicht gleich verwerfen, sondern auch einmal Rücksprache halten, was es damit auf sich hat.

Oft handelt es sich dabei um veraltete Informationen, die schon längst nicht mehr aktuell sind. Das Internet vergisst allerdings sehr wenig, wodurch bei schlechten Quellen Ihnen durchaus auch gute Kandidaten durch die Finger rutschen können.

Welche Vorteile hat eine aktive Personalsuche?

Einer der Vorteile bei einem aktiven Bewerbermanagement ist, dass Sie damit auch Kandidaten erreichen können, die sonst eher passiv agieren. Sie können beim Active Sourcing auch Bewerber ansprechen, die vielleicht gerade in einem Dienstverhältnis wären. Diese kommen nur selten auf die Idee sich selbst für einen Job zu bewerben, wären aber vielleicht daran interessiert die Stelle zu wechseln.

Sie haben beim Active Sourcing auch die Möglichkeit Talente zu entdecken, die Sie über eine normale Kandidatensuche nicht finden würden. Oft sind dann normale Stellenausschreibungen, die oft sogar ins Leere führen, hinfällig, dann können Sie bereits gezielt die richtigen Kandidaten ansprechen.

Fazit

Versuchen Sie sich beim Active Sourcing vor allem auf jene Methoden zu konzentrieren, die für Sie auch den größten Erfolg haben. Es mag zwar toll sein Events zu veranstalten, wenn dort allerdings nur drei Leute erscheinen, dann ist so ein Event alles andere als ein Erfolg. Viel erfolgreicher und effizienter ist das Bewerbermanagement dann, wenn Sie etwa schriftlich mit ihnen in Kontakt bleiben.

Der Vorteil ist, dass es immer wieder neue Recruiting Trends gibt, wo auch Sie für Ihr Unternehmen die richtige Methode finden. Wichtig ist auch, dass sich durch ein wachsendes Unternehmen oft auch die Trends verändern. Das bedeutet, wenn Ihr Betrieb wächst, kann es durchaus Sinn machen in einigen Jahren beim Active Sourcing die Kandidatensuche über ein Event zu veranstalten.

E-Recruiting – Personalbeschaffung im digitalen Zeitalter

Je länger der Recruiting Prozess dauert, desto höher sind die Kosten! E-Recruiting ist die Zukunft!

Das Internet hat nahezu jede Facette des globalen Geschäftswesens revolutioniert. Für Geschäftsführer bis hin zu Personalverantwortlichen, die neue Talente finden und einstellen sollen, kann das Internet ein wertvolles Instrument für ein breites Aufgabenspektrum sein. Zwei dieser Aufgaben sind die Personalsuche und das Bewerbermanagement.
Die Suche nach Stellen ist eine der am stärksten wachsenden Suchkategorien im Internet. Menschen suchen online nach Jobs, genauso wie nach Immobilien oder Kleidung. Unternehmen können dies für sich nutzen, um Talente zu gewinnen.

 

Die umfangreichen Kosten, die mit längeren Vakanzen verbunden sind, können vermieden werden, indem die Geschwindigkeit, die Kostenwirksamkeit und somit die Effizienz der Personalsuche erhöht werden. E-Recruiting ist dabei weitaus mehr als das Hochladen von Online-Stellenanzeigen. Es deckt den gesamten Einstellungsprozess ab, von der Erstellung der Jobanforderungen bis zum Abschluss des Deals – und oft sogar darüber hinaus.

Was ist E-Recruiting?

E-Recruiting ist die Verwendung elektronischer Ressourcen, typischerweise des Internets, aber auch von HR-Software zur Gewinnung, Rekrutierung und Bindung von Arbeitsuchenden und Mitarbeitern. Zu diesem Zweck werden verschiedene internetbasierte Recruiting Instrumente im Recruiting Prozess implementiert. E-Recruiting ist auch als Internet-Recruiting, virtuelles Recruiting und Online-Recruiting bekannt.

E-Recruiting soll den Einstellungsprozess leiten oder unterstützen, um den administrativen und finanziellen Aufwand bei der Einstellung oder Bindung von Talenten zu verringern und Zugang zu einem breiteren Talentpool zu erhalten.Unternehmen können ihre E-Recruiting-Plattformen intern errichten, spezielle Bewerbermanagement Software für den Recruiting Prozess verwenden oder Personalvermittlungsagenturen einsetzen, die E-Recruiting als Teil eines Leistungspakets anbieten.

Ein Großteil der Recruiting Instrumente konzentriert sich auf große Job-Standorte, die offene Stellen nach Standort, Branche und Dienstalter kategorisieren. Unternehmen oder Rekrutierungsfirmen, die im Auftrag von Unternehmen tätig sind, bewerben offene Stellen auf diesen Websites und geben den Bewerbern Anweisungen. Die ersten Bewerbungen werden entweder von der Personalberatung oder dem Unternehmen selbst durchgeführt. Somit soll ein angenehmes Bewerbungs-„Erlebnis“ gewährleistet werden.

Natürlich gibt es immer noch auf Papier basierende, klassische Stellenanzeigen sowie Stellenanzeigen, die auf Werbetafeln, in U-Bahnen und Bussen sowie auf Schildern in Schaufenstern erscheinen. Dies sind jedoch engere Recruiting Instrumente, die häufig auf eine Website mit weiteren Informationen zu einem Job hinweisen.
E-Recruiting dominiert den Arbeitsmarkt, und alle Produkte in der Rekrutierungsbranche haben eine Rolle bei der Verwaltung, Automatisierung, Verfolgung und Analyse von Kandidaten und Jobdaten aus Online-Quellen.

E-Recruiting ist trotz seiner wachsenden Beliebtheit für hochrangige Positionen, in denen der Pool potenzieller Kandidaten viel niedriger ist, möglicherweise nicht bzw. weniger gut geeignet. Dies liegt an den speziellen Anforderungen an die Bewerber auf diese hochrangigen Positionen und den dadurch verkomplizierten Recruiting Prozess.

Vor- und Nachteile von E-Recruiting

Bevor wir uns die gängigen Recruiting Instrumente, Methoden und Strategien im E-Recruiting ansehen, betrachten wir zunächst die Vor- und Nachteile von E-Recruiting.

Vorteile von E-Recruiting

  1. Kostengünstig 
    E-Recruiting-Instrumente sind nicht nur kostengünstig, da die meisten Plattformen es Unternehmen ermöglichen, ihre offenen Stellen kostenlos zu veröffentlichen, sondern auch die Arbeitskosten zu senken. Mit der richtigen Bewerbermanagement Software sparen Unternehmen sogar noch mehr!
  2. Unmittelbarkeit
    Die meisten Beiträge und Antworten werden in Echtzeit angezeigt. Dies reduziert die Anzahl der Arbeitsstunden, die für die Prüfung und die Information der Bewerber über den Status ihrer Bewerbung aufgewendet werden müssen.
  3. Effizienter
    Online-Rekrutierung ist für Einzelpersonen leicht zugänglich, wodurch sie eine effektivere Methode ist, um Beiträge wahrzunehmen. Online-Stellenanzeigen können schnell auf mehreren Plattformen freigegeben werden.
  4. Unternehmen erreichen ein größeres Publikum
    Wenn Unternehmen auf der Suche nach jüngeren Mitarbeitern sind, dann ist E-Recruitment wahrscheinlich die effektivste und effizienteste Strategie. Fast 100% der 18- bis 29-Jährigen nutzen täglich das Internet.
  5. Einfach
    Fast jeder kann Online-Rekrutierungsmethoden mit sehr wenig Schulung einsetzen, da sie klar, leicht verständlich und benutzerfreundlich sind.
  6. Dynamic Content
    Durch das online Posten von Jobs und der Verbreitung über Social Media-Plattformen haben Unternehmen die Möglichkeit, kreativer mit Ihren Inhalten zu sein und Arbeitssuchende anzusprechen. Die Implementierung von Technologie kann viel über eine Unternehmen und seine Kultur aussagen.
  7. Flexibilität
    Das Internet bietet viel mehr Flexibilität bei der Kontrolle der Beiträge als z.B. eine Zeitung.
  8. Langlebigkeit
    Zeitungen oder andere Formen gedruckter Medien haben eine sehr begrenzte Lebensdauer, abhängig von ihrem Veröffentlichungszyklus.
  9. Erreichbarkeit
    Egal wo man sich befindet, wenn man über ein internetfähiges Gerät und eine Verbindung verfügt, kann man eine Stellenausschreibung von überall aus ändern, sehen, wie viele Antworten eingegangen sind und sogar Kandidaten antworten.
  10. Beschleunigter Einstellungsprozess
    Alle bisherigen Vorteile führen zum größten von allen; ein verkürzter Einstellungsprozess.

Nachteile von E-Recruiting

Das Hauptproblem, das E-Recruiting Instrumente mitbringen, ist, dass es immer noch darum geht, „die Schwachen auszusondern, anstatt das Beste zu finden“, so Lou Adler, CEO der Such- und Trainingsfirma der Adler-Gruppe.

Obwohl Rekrutierungssoftwares insgesamt eine unglaubliche Zeitersparnis bieten, verpassen Unternehmen so eventuell Interviews mit Kandidaten, die auf dem Papier schwächer erscheinen mögen, aber andere große Stärken mitbringen, die eine Software nicht erkennt.

Das Interview sollte aus diesem Grund unbedingt ein wesentlicher Bestandteil der Recruiting Instrumente bleiben. Rein auf Software basierende Recruiting Instrumente bergen die Gefahr, dass ein herausragender Kandidat vom System nicht erkannt wird.

Welche E-Recruiting Strategien und Methoden gibt es?

E-Recruiting ist ein vergleichsweise weit gefasster Begriff für ein großes Feld von Rekrutierungs- und Bewerbermanagementsystemen, sowie unterschiedlichen Einstellungsprozessen. Darunter fallen verschiedene Rekrutierungsmanagement-Systeme, Social Recruiting, Bewerbermanagement Softwares, Rekrutierungsmarketing-Aktivitäten und Talentmanagement Softwares.
Im folgenden Abschnitt findest du eine Liste mit einigen grundlegenden Strategien und Methoden im E-Recruiting:

Den Charakter des Unternehmens in die Stellenausschreibung einfließen lassen

Wenn die Persönlichkeit eines Unternehmens in der Stellenbeschreibung hervorgehoben wird, werden Unternehmen mehr Interesse für eine vakante Stelle wecken. Die Bewerber, die sich bewerben, passen eher zu Ihrer Unternehmenskultur, sodass die HR-Abteilung schneller eine endgültige Entscheidung treffen kann.

Corporate Brand stärken

Die Arbeitgebermarke ist sehr wichtig, um Interesse an offenen Stellen zu wecken, und letztlich sehr wichtig für schnellere Einstellungen. Wenn Bewerber genügend Beweise dafür erhalten, dass der potenzielle Arbeitgeber ein großartiges Unternehmen ist, werden sie sich stärker am Interviewprozess beteiligen, was für die Einstellung hochqualifizierter Bewerber von entscheidender Bedeutung ist.

Mehrere Quellen nutzen

Eine Vielzahl von Kandidatenquellen kann dazu beitragen, die Rekrutierungsgeschwindigkeit zu verbessern. Unternehmen erhalten mehr Kandidaten und können bestenfalls aus einem Pool geeigneter Talente auswählen.

Die Verwendung der richtigen Software zur internen Kommunikation

Durch Misskommunikation oder langsame Zusammenarbeit im Rekrutierungs-/ Einstellungsteam kann viel Zeit verloren gehen. Tools wie Evernote können großartige Plattformen für das Einstellungsteam sein, um miteinander zu kommunizieren und zusammenzuarbeiten.

Passive Kandidaten identifizieren

Passivkandidaten sind Menschen, die für ein Unternehmen arbeiten wollen, es aber noch nicht wissen. Viele Fachleute stellen ihre gesamten Lebensläufe online in professionellen Netzwerken zur Verfügung. Das Durchsuchen dieser Netzwerke und der Portfolioseiten der ausgewählten Kandidaten kann dazu führen, dass das Interesse passiver Kandidaten und letztendlich qualifizierter Ansprechpartner für Stellenangebote geweckt wird.

Corporate Branding in Social Media

Social Media ist ein fantastisches Instrument für den Aufbau einer Arbeitgebermarke. Angefangen von lustigen Videos der Mitarbeiter auf Facebook bis hin zu aufschlussreichen Artikeln von Mitgliedern des Managements, die auf LinkedIn gepostet werden, können Unternehmen auf Social Media-Plattformen eine Vielzahl von attraktiven Inhalten für den Aufbau eines Corporate Branding anbieten, das potenzielle Kandidaten anzieht.

Die Pflege passiver Kandidaten

Passivkandidaten müssen gefördert werden, um eine legitime Kandidatenquelle zu sein. Unternehmen sollten Beziehungen zu passiven Kandidaten aufbauen. Diese Beziehungen können auf wertvollen Informationen, wie z.B. interessanten Inhalten, die ein Unternehmen (natürlich online sichtbar) veröffentlicht/gesponsert hat, basieren. So werden bevorstehende Stellenangebote positiver wahrgenommen.

Die Verwendung neuer Tools zur Kontaktaufnahme mit Talenten:

Dank neuer Tools kann nahezu jede potenzielle Kandidat-E-Mail-Adresse online gefunden werden. Hier sind ein paar gute Optionen für Tools zur Informationsbeschaffung von Kontaktdaten:

  • RocketReach entnimmt die Kontaktinformationen von Personen aus ihrem öffentlichen LinkedIn-Profil.
  • Hikido enthüllt E-Mail-Adressen für alle mit einem GitHub-Profil.
  • Connect by Clearbit sammelt E-Mail-Adressen und Kontextinformationen über Personen, z. Bsp. soziale Profile und das aktuelle Unternehmen, für das sie arbeiten.

Mitarbeiter dazu motivieren, Social Media als Referenzquelle zu verwenden:

Social Media kann ein hervorragendes Instrument sein, um ein Unternehmen in den persönlichen und beruflichen Netzwerken seiner Mitarbeiter in gutem Licht erscheinen zu lassen. Neue Mitarbeiter können z. B. die Jobbeschreibung an ehemalige Kollegen weiterzugeben. Oder sie erstellen einen Status, der besagt, dass sie einen neuen (tollen) Arbeitgeber gefunden haben. Dies ist eine kostenlose Möglichkeit, die Verbindungen von Mitarbeitern zu nutzen.

Mitarbeiter dazu ermutigen, online Arbeitgeberbewertungen zu verfassen:

Fachleute suchen nach Bewertungen aktueller und früherer Mitarbeiter, um über potenzielle neue Beschäftigungsmöglichkeiten zu entscheiden. Zufriedene Mitarbeiter machen also bestenfalls kostenlose Werbung.

Internes Marketing- und Designtalent in Stellenanzeigen erkennen lassen

Unternehmenskonten bei Xing, LinkedIn, Facebook und Twitter sind großartige Plattformen für visuell ansprechende Anzeigen und Grafiken. Mit ihrer Hilfe können vakante Stellen ansprechend präsentiert werden. Wenn die besten Köpfe aus Design-, Marketing- und Rekrutierungsteams zusammenarbeiten, wird dies zu einnehmenderer Werbung und mehr Interesse von vielversprechenden Kandidaten führen.

Welche E-Recruiting Instrumente gibt es?

E-Recruitment umfasst Technologien wie Chatbots und People Analytics, um die am besten geeigneten Bewerber zu ermitteln. Diese Bewerbermanagement Systeme werden auch entwickelt, um die Verzerrung von Arbeitsplätzen zu verhindern, insbesondere in Stellenanzeigen.

Das Konzept von E-Recruiting umfasst viele Recruiting Instrumente, darunter

Bewerbermanagement Softwares

Das Bewerbermanagement ist ein wahrer Zeitfresser. Geeignete Software kann dabei helfen, Bewerberprofile aktiver und passiver Kandidaten nach bestimmten Kriterien zu durchforsten. So können ungeeignete Kandidaten schneller ausgeschlossen und geeignete Kandidaten schneller identifiziert und kontaktiert werden.

Chatbots

Sogenannte Chatbots sind ebenfalls eine große Hilfe im Bewerbermanagement. Sie stellen eines der neueren und ausbaufähigen Recruiting Instrumente im E-Recruiting dar. So können im E-Recruiting mit Hilfe von vorher programmierten KI-Programmen kontaktiert, informiert und eingehend interviewt werden.

Karriere-Websites

Mit der steigenden Anzahl von Online-Bewerbern suchen Unternehmen die passende E-Recruiting-Software, um den gesamten Rekrutierungsprozess zu steuern und die mit der Rekrutierung verbundenen Kosten zu senken. Laut einer Career Crossroads-Studie von 2011 braucht es 846 Besucher auf der Karriere-Website eines Unternehmens, um eine Einstellung zu erhalten. Mit einer professionellen Karriere-Webseite kann diese Zahl deutlich gesenkt werden.

Job Börsen

Job Börsen können verwendet werden, um Kandidaten durch Lebenslauf-Mining oder durch Posten offener Stellen auf der Stellenbörse zu finden. In der Branche der aufstrebenden Unternehmen sind sowohl große Jobbörsen wie Monster und Indeed als auch kleinere Nischen-Jobbörsen enthalten.

Social Media

Als Teilbranche des E-Recruiting nimmt das Social Recruiting weiter zu. Der Einsatz von Social Media eignet sich hervorragend, um aktive Kandidaten und potenzielle Kandidaten einzubinden.

Verwendung von Suchmaschinen

E-Recruitment nutzt die Möglichkeiten der Suchmaschinenoptimierung (Search Engine Optimization, SEO) und Online-Lebenslauf-Suchtechnologien, um in Datenbanken nach Lebensläufen zu suchen und sie zu finden.
Die Verwendung von SEO durch Personalvermittler und Unternehmen ist ebenso wichtig wie die Tatsache, dass Kandidaten ebenfalls Online-Suchmaschinen verwenden, um Jobs, Unternehmensinformationen und Erkenntnisse noch schneller zu finden.

Video-Interview-Tools:

Kostenlose Video-Interview-Tools wie Skype helfen, den Interview-Prozess sowohl für Interviewer als auch für Kandidaten zu optimieren.

Tools zur Kandidatenbewertung:

Online-Tools, mit denen Unternehmen Kandidaten effizienter bewerten können, wie z. B. Raporrative, können den Auswahlprozess für Kandidaten beschleunigen.

Lernwerkzeuge

Die Bereitstellung von Lernwerkzeugen, wie Lessonly für Mitarbeiter ist förderlich für die Arbeitgebermarke. Wenn Unternehmen neuen Mitarbeitern Zugang zu diesen Online-Tools bieten, ist das ein Plus im „War-for-Talent“.

Recrutainment – spielerisch vermittelte Herausforderungen

Für die Programmierung von Challenge-Websites gibt es sehr engagierte Communities, und einige Sites wie HackerRank verfügen über eigene Sourcing-Tools für Arbeitgeber und die Möglichkeit, eigene Herausforderungen und Wettbewerbe zu kreieren.

Umfragen zur Kandidatenzufriedenheit

Das Erstellen von Umfragen zur Befriedigung von Kandidaten ist eine großartige Möglichkeit, um den Rekrutierungsprozess und die Arbeitgebermarke zu verbessern. Online-Umfrage-Tools wie Survey Monkey und Wufoo Forms machen es einfach, diese wertvollen Informationen von Kandidaten zu erhalten.

Online-Tools zum Testen von Fähigkeiten

Tools zum Testen von Fähigkeiten wie InterviewMocha und CodeEval helfen, die Hard Skills der Kandidaten zu prüfen, bevor sie zu einem Vorstellungsgespräch kommen. Zusätzlich geben sie den Kandidaten die Möglichkeit, technische Fertigkeitstests durchzuführen.

Psychometrische Online-Tools

Psychometrische Testwerkzeuge wie Mindtools und Peoplogica können Merkmale von Kandidaten aufzeigen, die für eine hohe Leistung bei einer vakanten Stelle unerlässlich sind.

Fazit

Die richtigen E Recruiting Instrumente sparen, wenn sie richtig eingesetzt werden, eine Menge Zeit und Geld. Die Vorteile vom E Recruiting Instrumente sind ebenso vielfältig wie die Recruiting Instrumente selbst. In der stetig wachsenden und immer beliebter werden Welt des Internets, sind E-Recruiting und entsprechende Recruiting Instrumente unverzichtbare Werkzeuge, um die Personalsuche effizient zu gestalten.
Personalsoftware, Recruitainment-Maßnahmen, die Verwendung von KI-basierten Chatbots und andere moderne Recruiting Instrumente bieten beinahe unbegrenzte Möglichkeiten für Unternehmen und Kandidaten gleichermaßen.

Headhunter – wann es Sinn macht, einen Kopfgeldjäger einzusetzen

Sie haben sicherlich schon mal den Begriff Headhunter gehört, wenn es um das Einstellen guter Mitarbeiter geht. Diese arbeiten in der Personalberatung und sind immer auf der Suche nach Mitarbeitern mit hervorragenden Eigenschaften für bestimmte Jobs.

Wir erklären Ihnen in diesem Artikel, was ein Headhunter eigentlich ist, welche Funktion er innehat und was das Ziel seiner Arbeit ist. Außerdem erfahren Sie, welche Qualitätsmerkmale darauf hinweisen, dass es sich um gute Recruiter handelt. Darüber hinaus informieren wir Sie, wie Sie einen Headhunter finden und was bei der Personalsuche wichtig ist.

Zudem schlüsseln wir auf, wann es sinnvoll ist, einen Headhunter für Führungskräfte zu beauftragen. Sie möchten etwas über die Kosten eines Headhunters wissen? Auch das erklären wir Ihnen selbstverständlich. Im folgenden Ratgeber erfahren Sie alles, was Sie über einen Recruiter wissen müssen.

Was ist ein Headhunter?

Die Personalberatung kann in etwa zwei Gruppen eingeteilt werden. Es gibt sowohl Recruiter, als auch Headhunter.

Wenn wir jetzt ganz genau sind, sind Headhunter eigentlich ebenso Recruiter Deutsch. Um die Frage, was ist ein Headhunter zu beantworten, werden wir Ihnen nun eine Headhunter Definition liefern. Die Bedeutung von Recruiting und die Headhunter-Definition gehen im Prinzip auf dasselbe hinaus: Beide suchen gute Mitarbeiter für ausgeschriebene Stellen.

In der speziellen Personalberatung werden Headhunter für Führungskräfte eingesetzt. Das heißt, sie begeben sich auf Personalsuche. Es gibt allerdings einen kleinen Unterschied: Zum Recruiting lässt sich sagen, dass sie zuerst mit der Personalsuche beauftragt werden. Ist diese nicht erfolgreich, muss das Unternehmen einen Headhunter finden, der die Personalberatung übernimmt.

Wie Sie einen guten Headhunter finden, den Sie zur Personalsuche beauftragen können, erklären wir später und gehen auch auf die Kosten für Headhunter ein.

Was ist seine Funktion?

Wenn Sie einen guten Headhunter finden möchten, sollten Sie sich über dessen Funktion bewusst sein. Er wird dann eingesetzt, wenn normale Recruiting-Maßnahmen nicht erfolgreich waren, um eine vakante Stelle zu besetzen. Um einen guten Headhunter zu finden, müssen Sie sich mit seinen Aufgaben bei der Personalsuche auskennen. Im Rahmen der Personalberatung unterstützen sie Unternehmen bei der Auswahl geeigneter Kandidaten.

Per Headhunter Definition lässt sich sagen, dass er seine Kunden bei Findungsprozessen begleitet. Wenn Sie sich immer noch fragen, was ist ein Headhunter, wird die Frage damit beantwortet, dass er auch die Direktsuche nach passenden Mitarbeitern in vorhandenen Positionen durchführt. Das Unternehmen arbeitet mit den Headhuntern zusammen und arbeiten Soft und Hard Skills heraus, die die Kandidaten haben sollten. Dazu werden Potenzialanalysen und Eignungstests verwendet.

Außerdem erfolgt bei der Personalsuche auch das Überprüfen von Referenzen und Zeugnissen vergangener Jobs. Zudem unterstützt der Headhunter Unternehmen immer mehr bei der Personalberatung.

Was ist ein Headhunter noch? Er führt Personalmarketing durch und ist Begleiter der Organisationsentwicklung. Er entwickelt Konzepte und Strategien, um alle Fragen der Personalberatung und Personalsuche beantworten zu können. Deshalb gleichen sich beide Berufe immer mehr.

Das Ziel

Headhunter sollen geeignete Kandidaten für Unternehmen finden. Wie bereits erwähnt, ist es erforderlich gute Headhunter zu finden. Zuvor sollten Sie sich mit einem Recruiter auseinandersetzen, der es sich ebenfalls zum Ziel gemacht hat, ausgezeichnete Mitarbeiter für Unternehmen zu finden. Beide Berufsgruppen haben also dasselbe Ziel, wobei Headhunter meistens für höhere Positionen im Unternehmen eingesetzt werden.

Was ist ein guter Headhunter und welche Qualitätsmerkmale hat er?

Ein guter Headhunter kennt sich hervorragend auf dem Arbeitsmarkt aus. Im Rahmen der Personalberatung und Personalsuche hat er eine spezifische Ausbildung gemacht und nimmt regelmäßig an Weiterbildungen teil. Er kennt sich in betriebswirtschaftlichen Handeln und Denken aus. Meist waren sie selbst Manager mit großem Erfolg und nutzen ihre Branchenkenntnisse, Insiderwissen und fachliche Kompetenz. Headhunter beraten Sie auch zu Vergütungsmodellen und zur Personalentwicklung. Einen Blick auf seine Referenzen zu werfen, ist ebenfalls keine schlechte Idee.

Datenbanken und Netzwerke sind das Kapital der Headhunter. Bei der Personalberatung und Personalsuche bringen sie sich tief ein. Unternehmen möchten jemanden finden, der bei der Auswahl neuer Mitarbeiter objektiv vorgeht, um so Fehlentscheidungen vorzubeugen. Diskretion ist darüber hinaus ein wichtiges Merkmal, denn das ist sowohl für Mitarbeiter, als auch für Unternehmen wichtig: Ein Unternehmen möchte nämlich nicht, dass die Konkurrenz von ihrer Personalsuche erfährt, während potenzielle Kandidaten verhindern möchten, dass ihre Bereitschaft zu wechseln bekannt wird.

Was kostet ein Headhunter?

Meistens ist es so, dass die Headhunter Kosten auf Mandatsgrundlage beruhen. Was das für Sie bedeutet? Sie zahlen in der Regel 50 Prozent der Headhunter Kosten, wenn Sie den Auftrag vergeben. Die restlichen Kosten werden fällig, wenn der Headhunter erfolgreich war.

Es gibt noch ein weiteres Modell:. Dabei handelt es sich um das Windhundrennen. Es werden mehrere Headhunter beauftragt. Eine Vergütung erhält nur der, der erfolgreich ist. Dieses Modell wird bei der Executive Search nicht sehr gerne gesehen. Wenn Sie einen guten Headhunter finden möchten, sollten Sie sich im Vorfeld über das Kostenmodell informieren, bevor Sie ihn einstellen. In der Regel sind die Kosten sehr hoch, weshalb Headhunter eigentlich ausschließlich für Führungskräfte eingesetzt werden.

Wann ist es sinnvoll einen zu beauftragen?

Wann es sinnvoll ist, einen Headhunter  zu beauftragen, erklären wir jetzt. Der Headhunter dann beauftragt werden, wenn ein Kandidat gesucht wird, der aus einem Bereich stammt, der stark umworben wird, doch nur wenige geeignete Bewerber vorhanden sind.

Behalten Sie dabei immer die Headhunter Kosten im Auge, da sich Ihre Investition lohnen muss. Außerdem müssen Sie den passenden Headhunter finden. Auch wenn Sie bei der Personalsuche die Kandidaten nicht ansprechen möchten, die bei der Konkurrenz arbeiten, kann ein Headhunter hilfreich sein, denn  Sie möchten diskret vorgehen und nicht öffentlich agieren. Damit lassen sich auch Gerüchte zu Kündigungen vermeiden.

Sie suchen nach neuen Wegen, Kandidaten zu finden? Dann müssen Sie auch den geeigneten Headhunter finden. Falls in Ihrem Unternehmen die Personalsuche schon einige Male gescheitert ist, benötigen Sie ebenfalls die richtige Personalberatung. Denken Sie deshalb rechtzeitig darüber nach, wenn Sie den richtigen Headhunter finden möchten.

Wie Sie den richtigen Headhunter finden

Sein Netzwerk und seine Branchen-Expertise sind zwei Faktoren, auf die Sie unbedingt achten sollten. Auch an den Headhunter Kosten können Sie die Qualität erkennen. Wie groß die Personalberatung ist oder ob Sie sich in der Nähe befindet, sind nicht die wichtigsten Kriterien.

  • Langjähriger Erfahrung und hervorragende Expertise sind ebenfalls Aspekte,die ein Headhunter vorweisen sollte.
  • Hat er vielleicht selbst in der speziellen Branche gearbeitet? Sind die Bewertungen der Bestandskunden gut?
  • Kennt er sich gut in der Branche aus und ist ihm auch die Situation des Marktes bekannt?

Das erfahren Sie meist in einem ausführlichen Gespräch. Lassen Sie sich seine Vorgehensweise erklären- Zudem sollte auch die Chemie zwischen ihnen stimmen.

Fazit

Nun kennen Sie die Aufgaben eines Headhunters, Sie kennen seine Ziele, seine Aufgaben und wissen, welche Qualifikationen er besitzen sollte. Wann es sinnvoll ist, einen Headhunter zu beauftragen, haben Sie in diesem Ratgeber ebenfalls erfahren. Außerdem haben wir Sie darüber informiert, anhand welcher Kriterien Sie einen guten und fähigen Headhunter finden.