Rationale oder emotionale Entscheidung? Das sollten Sie bei der Bewerberauswahl beachten

Die Bewerberauswahl ist heute wie früher eine diffizile Angelegenheit, da es darum geht, dass es Personalern oder wie sie heute ebenfalls gerne genannt werden, Recruitern, gelingen muss, jeweils den richtigen Menschen für die passenden freie Stellen zum idealerweise passenden Zeitpunkt zu akquirieren. Die spannenden Frage sind, wie denn die Bewerberauswahl in Unternehmen üblicherweise durchgeführt wird und ob es sich bei der Bewerberauswahl um rationale oder emotionale Entscheidungen gehandelt hat.

Pauschal ist die Frage nach der Entscheidungsfindung und zwar konkret die Frage, ob eine Entscheidung in einem Bewerbungsverfahren rational oder emotional getroffen wird, nicht zu beantworten. Allgemein lässt sich festhalten, dass jedes Unternehmen eigene, individuelle Auswahlprozesse in Bewerbungsverfahren implementiert hat. Zu unterscheiden ist sicherlich nach der Größe der Unternehmen, die ein Personalauswahlverfahren durchführen.

Bei kleineren Unternehmen stellt der „Chef“ selbst noch das Personal für „sein Unternehmen“ ein. Hier dürften Entscheidungen tendenziell noch überwiegend emotional getroffen werden, da das Bauchgefühl und der Sympathiefaktor bei einem Bewerber primär von Bedeutung sind. In größeren Unternehmen finden Auswahlverfahren in standardisierter und strukturierter Form statt und werden zentral durch die Personalabteilung bzw. die Recruiting-Abteilung koordiniert und gesteuert.

Das strukturierte Verfahren in größeren Unternehmen sorgt sicherlich auch dafür, dass Personalentscheidungen hier tendenziell rational, das heißt unter Abwägung und kritischer Beurteilung vorher festgelegter Auswahlkriterien, getroffen werden.

Was bedeutet eigentlich Bewerberauswahl?

Bewerberauswahl bezeichnet einen Prozess, der zum Ziel hat, neue Mitarbeiter zu gewinnen und damit vakante Stellen im Unternehmen zu besetzen. Die Bewerberauswahl erfolgt in der Regel auf der Basis vorher definierter Auswahlkriterien innerhalb einer auf Ebene der Recruiting-Abteilung festgelegten Struktur. Dabei kann eine Stellenbesetzung extern, das heißt durch neue Mitarbeiter, die das Unternehmen von außen neu einstellt und intern, das heißt durch Rückgriff auf unternehmenseigene Mitarbeiter, die auf die neuen Stellen versetzt werden, erfolgen.

Die Bewerberauswahl wird in Unternehmen ab einer bestimmten Größenordnung und einer eigenen Recruiting– bzw. Personalabteilungen in einem mehrstufigen Prozess mit einer klar vorgegebenen Struktur durchgeführt. Zunächst werden in einem Personalentwicklungsplan die offenen und vakanten Stellen und die jeweiligen Zeitpunkte ermittelt, zu denen diese Stellen mit geeigneten Bewerbern zu besetzen sind.

Anschließend werden für die betreffenden Stellen Anforderungen definiert, die in klar strukturierte Auswahlkriterien für alle vakanten Stellen münden. Anschließend werden die zu besetzenden Stellen in verschiedenen Medien ausgeschrieben. Dies können neben den klassischen Printmedien (Tageszeitungen, Fachzeitschriften, Sonntagsblätter, etc.) auch Onlinemedien sein (zum Beispiel Facebook, Instagram, Xing, stellenanzeigen.de, etc.) sein.

In der Folge werden alle eingehenden schriftlichen Bewerbungen gesichtet und nach einem definierten Anforderungskatalog geprüft, der sowohl formale Anforderungen an die Bewerbungen, als auch fachliche und persönliche Anforderungen an die Bewerber richtet. Anschließend werden die eingegangenen Bewerbungen in der Regel in zwei Kategorien aufgeteilt. Zum einen die Bewerbungen, die abzusagen sind, weil formale und/oder persönliche und/oder fachliche Gründe gegen eine Einstellung sprechen und zum anderen die Bewerbungen derjenigen Kandidaten, die zu einem ersten Vorstellungsgespräch eingeladen werden.

Damit ist der erste Schritt der Bewerberauswahl, nämlich die Sichtung und Prüfung der schriftlichen Bewerbungsunterlagen, erfolgt. Allgemein gilt, dass je größer ein Unternehmen ist und wenn es über eine eigene Personal- bzw. Recruiting-Abteilung verfügt, die Bewerberauswahl strukturiert und in einem mehrstufigen Verfahren anhand fest vorgegebener sachlicher Auswahlkriterien erfolgt, wohingegen gerade in kleinen, inhabergeführten Unternehmen eher emotionale Entscheidungen, die Bewerberauswahl dominieren.

Die Bewerberauswahl erfolgt in kleineren Unternehmen weniger strukturiert und eher intuitiv und emotional gesteuert. Grundsätzlich sollte die Bewerberauswahl einem klar strukturierten und transparenten Prozess folgen, da dadurch Fehlentscheidungen besser vermieden werden können.

An den nach der Vorselektion der Bewerbungsunterlagen anschließenden Bewerbungsgesprächen, nehmen neben dem Bewerber von Unternehmensseite in der Regel der Personaler bzw. Recruiter, gegebenenfalls die Geschäftsführung (je nach Hierarchiestufe der zu besetzenden Stellen), Führungskräfte, Abteilungs- oder Bereichsleiter, womöglich sogar zukünftige Kollegen teil.

Wonach werden Bewerber beurteilt?

Die Grundlage für die Beurteilung der Bewerber auf spezielle Stellen bildet ein konkreter Anforderungskatalog, in dem Unternehmen exakt festlegen, welche beruflichen Qualifikationen und Kenntnisse und persönliche Eigenschaften ein Bewerber vorzuweisen haben muss, damit er im Bewerbungsprozess weiter berücksichtigt wird. Die Vorauswahl der Bewerber auf Basis der eingereichten schriftlichen Bewerbungsunterlagen richtet sich im Wesentlichen nach den folgenden Kriterien:

1. Formale Anforderungen an die Bewerbung

Hier geht es unter anderem um die Frage, ob die Bewerbungsunterlagen vollständig und ohne Fehler sind und ob die Bewerbung einen sauberen und ordentlichen Eindruck macht. Ferner werden die Bewerbungsunterlagen auf Aktualität und Lücken im Lebenslauf geprüft. Bewerber, die bereits die formalen Anforderungen an eine schriftliche Bewerbung nicht erfüllen, scheiden aus dem Bewerbungsverfahren aus.

2. Zu erfüllende Muss-Anforderungen des Bewerbers

Die Bewerbungsunterlagen werden daraufhin geprüft, ob der Bewerber die zwingenden Muss-Anforderungen, die an Stellen geknüpft sind, erfüllt. Dies ist zum Beispiel bei einer Abteilungsleiterfunktion ein abgeschlossenes Studium oder eine vergleichbare Ausbildung. Erfüllt ein Bewerber diese zwingende Voraussetzung nicht, so wird die Bewerbung aussortiert und es erfolgt zu gegebener Zeit eine schriftliche Absage an den Bewerber. Bewerber, die eine oder gar mehrere Muss-Anforderungen nicht erfüllen, scheiden aus dem Bewerbungsverfahren aus.

3. Erfüllungsgrad der Kann-Anforderungen

Die Kann-Anforderungen müssen nicht zwingend erfüllt werden, können aber in dem Fall entscheidungsrelevant sein, wo mehrere Bewerber grundsätzlich hinsichtlich der formalen Anforderungen und Muss-Anforderungen gleichauf sind. In diesem Fall würden die Bewerber mit der geringsten Erfüllungsquote in Bezug auf Kann-Anforderungen aus dem Bewerbungsverfahren ausscheiden.

Personaler denken gerne in Kategorien und so ist eine Möglichkeit, eine strukturierte Kategorisierung der Bewerber vorzunehmen, die, dass man die Bewerber in A-, B- und C-Bewerber untergliedert, wobei A-Bewerber eine sehr hohe und C-Bewerber eine geringe Übereinstimmung mit den Kriterien des Anforderungskatalogs aufweisen. B-Bewerber stellen grundsätzlich Nachrücker dar, wenn keine Einigkeit mit mindestens einem A-Bewerber erzielt werden kann. Alle A-Bewerber werden in der Regel in Bewerbungsverfahren zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.

Das Auswahlverfahren

In Auswahlverfahren sollten Emotionen des Recruiters keinerlei Rolle spielen. Entscheidungen dürfen nicht von Emotionen geleitet sein, sondern muss sich an nachvollziehbaren objektiven Auswahlkriterien orientieren, die die Basis aller Entscheidungen in Unternehmen bilden. Emotional geprägte Auswahlentscheidungen sind sehr fehleranfällig. Ein wissenschaftlich bereits in mehreren Studien nachgewiesener hoher Anteil falscher Personalentscheidungen ist die Folge.

Zu empfehlen ist vielmehr, das Bewerberauswahlverfahren in systematisch strukturierter Form durchzuführen, das heißt konkret über die Implementierung eines strukturierten Interviewleitfadens mit vorab definierten Fragen, die jeweils für eine zu prüfende Eigenschaft des Bewerbers stehen. Die gewünschten Antworten sind in jedem Bewerberauswahlverfahren konkret und auf die zu besetzenden Stellen abgestimmt, zu erstellen.

Im Nachgang der geführten Bewerbungsgespräche kann dann jeweils ein Abgleich der durch die Kandidaten gegebenen Antworten mit den vorab definierten, unternehmensseitig gewünschten Antworten erfolgen. Diejenigen Kandidaten, die bei diesem Abgleich die größten Übereinstimmungen mit den gewünschten Eigenschaften liefern, gelangen in die engere Wahl. Je nach Hierarchiestufe der zu besetzenden Stelle kann das Auswahlverfahren mehrere Stufen beinhalten. Am Ende des Auswahlverfahrens muss der Kandidat mit der größtmöglichen Übereinstimmung mit den gewünschten Eigenschaften identifiziert werden.

Der Halo-Effekt

Der Halo-Effekt (aus dem Englischen, zu Deutsch: Heiligenschein) stammt aus der Sozialpsychologie und beschreibt das Phänomen, dass der Mensch dazu neigt, von einigen bekannten Eigenschaften einer Person auf die unbekannten Eigenschaften zu schließen. Man spricht in diesem Zusammenhang von einer kognitiven Verzerrung.

Die Verzerrung kann positiv (Heiligenschein-Effekt) oder negativ (Teufelshörner-Effekt) sein. Einige wenige Eigenschaften eines Menschen können durch einen Beurteilenden (in einem Bewerbungsgespräch den Recruiter) so wahrgenommen werden, dass sie beim Recruiter eine bestimmte, entweder positive oder negative Wahrnehmung der anderen Person erzeugen.

Obwohl alle anderen Eigenschaften der zu beurteilenden Person nichts mit den offensichtlich hervorstechenden Eigenschaften zu tun haben, färbt sich der Gesamteindruck als Ganzes entweder positiv oder negativ ein. Der H.-Effekt kommt besonders dann verstärkt vor, wenn die zu beurteilende Person über besonders auffällige und hervorstechende Eigenschaften und Verhaltensweisen verfügt.

Verstärkt tritt der H.-Effekt auf, wenn der Recruiter auf bestimmte Merkmale und Verhaltensweise in besonderem Maße Wert legt. Er neigt dann dazu, diese Merkmale überzubewerten, wodurch sich wiederrum das Gesamtbild des zu beurteilenden Menschen einprägt.

In Auswahlverfahren werden eine ganze Reihe von Bewerbungsgesprächen geführt, in denen prinzipiell immer die Gefahr auftritt, dass der beschriebene Effekt auftritt. So besteht die Gefahr bei emotionalen Auswahlentscheidungen, dass der Bewerber den Job erhält, der an der gleichen Universität wie der Personalentscheider studiert hat oder demselben Hobby nachgeht. In strukturierten mehrstufigen, auf festen Anforderungskriterien basierenden Bewerbungsverfahren, in denen die Entscheidung schlussendlich auf Basis der quantitativen Auswertung der Bewerberdaten erfolgt, ist das Risiko eines Auftretens des Halo-Effektes deutlich begrenzt.

Einsatz einer Software für die Bewerberauswahl

Die Bewerberauswahl wird in vielen deutschen Unternehmen mittlerweile durch eine spezialisierte Software unterstützt, in der sich Bewerbungsverfahren verwalten und gezielt auswerten lassen. Diese Softwareanwendungen finden vor allem bei großen Unternehmen und Konzernen ihren Einsatz, bei denen mitunter mehrere hundert oder gar tausend Bewerbungen auf eine Stelle eingehen.

Die spezialisierten Programme erlauben die digitale Verarbeitung der Bewerbungen und deren automatisierte Selektion. Ansonsten wäre die Bewerberauswahl mit einem unglaublichen Mehraufwand verbunden. Durch den Einsatz geeigneter EDV-Programme ist der gesamte Prozess der Bewerberauswahl jederzeit transparent, strukturiert und nachvollziehbar.
Zudem können Bewerberprofile mittels Datenbankanalysen gezielt untersucht und ausgewertet werden.

Zu beachten ist in diesem Zusammenhang jedoch, dass die Speicherung personenbezogener Daten nach der Datenschutzgrundverordnung der schriftlichen Einwilligung der Bewerber bedarf.

Welche Methoden für die Bewerberauswahl gibt es?

Das am weitesten verbreitete und am häufigsten genutzte Instrument ist das Einzelgespräch (auch klassisches Bewerbungsgespräch). Daneben sind zum Beispiel Gruppeninterviews möglich, bei denen eine kleine Gruppe von Bewerbern gemeinsam zu einem Gespräch eingeladen wird.

Rationale oder emotionale Bewerberauswahl?

Recruiter sollten bei der Bewerberauswahl unbedingt rational und mittels eines leitfadenbasierten Interviews vorgehen. Ausgehend von dem definierten Anforderungsprofil des idealen Bewerbers werden für die Bewerbungsgespräche Interviewfragen und Testaufgaben konzipiert. Zur Vorbereitung auf ein Bewerbungsgespräch gehören für einen Recruiter zwingend die Bewerbungsunterlagen des Bewerbers, versehen mit Notizen und Fragen, die sich bei der Prüfung der Unterlagen ergeben haben. Zudem muss der Recruiter in der Lage sein, den Bewerbern alle wesentlichen Informationen zum Unternehmen in kompakter Form zu liefern.

Eine verschärfte Form der strukturierten und rationalen Bewerberauswahl ist das Assessment-Center. Im Zuge eines Assessment-Centers, das entweder durch das Unternehmen in Eigenregie oder externe Berater durchgeführt werden kann, werden den Kandidaten in mehreren Runden verschiedene Aufgaben gestellt, die diese entweder einzeln oder als Gruppe zu lösen haben. Neben fachlichen werden auch soziale Kompetenzen der Bewerber getestet. Die Aufgaben leiten sich konkret aus dem Anforderungsprofil der zu besetzenden Position ab. Am Ende des Assessment-Centers steht in der Regel fest, welcher Kandidat am besten für die Position geeignet ist.

Fazit

Die Bewerberauswahl ist deutlich weniger fehleranfällig, wenn sie rationalen und nachvollziehbaren Auswahlkriterien folgt und die Auswahl sich aus objektiven Kriterienkatalogen ableitet. Emotionale Auswahlentscheidungen werden zumeist in kleineren Unternehmen getroffen, die noch nicht ein strukturiertes Personalauswahlverfahren in ihrem Unternehmen implementiert haben oder gar über keine eigene Personal-/Recruiting-Abteilung verfügen.

Ein mehrstufiges, auf einem konkreten Anforderungskatalog basierendes Verfahren zur Bewerberauswahl ist am besten geeignet, fundierte Personalentscheidungen zu treffen, die mit einer hohen Wahrscheinlichkeit richtig sind und dem Unternehmen daraufhin idealerweise einen Nutzen stiften. Zwar ist das rationale Verfahren aufwendiger als das emotionale, aber die aus dem emotionalen Verfahren resultierenden Auswahlfehler können einem Unternehmen durch Ineffizienzen, Fehler und notwendige Stellenneubesetzungen auch erheblich Kosten verursachen.

Somit bleibt festzuhalten, dass Personalentscheidungen bei der Bewerberauswahl einer fundierten Entscheidungsbasis bedürfen, um menschliche Fehler auszuschließen. Die Frage nach dem rational oder emotional lässt sich damit eindeutig zu Gunsten von rational beantworten. Personalentscheidungen bedürfen einer rationalen Entscheidungsfindung.

Bewerber-Screening – Weshalb Sie Ihre potenziellen Mitarbeiter gut durchleuchten sollten

Zahlreiche Unternehmen entscheiden sich heutzutage für die Durchführung eines Bewerber Screenings. Dieser Schritt erfolgt oft noch vor dem Vorstellungsgespräch und dient der umfassenden Informationsgewinnung. Ziel ist es, herauszufinden, ob der Kandidat in Bezug auf seine Fachkenntnisse und die Persönlichkeit zur Stelle und zum Unternehmen passt.

Ein gründliches Bewerber Screening als Voraussetzung für Erfolg

Um Ihre Bewerber ausführlich screenen zu können, müssen Sie zuerst ein Anforderungsprofil erstellen. Dieses sollte in erster Linie das Fachwissen enthalten, über das Ihr Kandidat verfügen sollte. Bis dato war diese Art der Screenings vor allem im anglo-amerikanischen Raum beliebt. Doch auch in Mitteleuropa findet die digitale Überprüfung von Kandidaten Einzug. Oft bedienen sich Unternehmen zum Screening ihrer Bewerber einfach Suchmaschinen und Sozialen Netzwerken. Alleine durch die Eingabe des vollen Namens eines Kandidaten lassen sich viele Daten über die Person sammeln.

Als Vorteil erweist sich dieses Vorgehen, wenn sich mehrere qualifizierte Personen auf eine Stellenausschreibung beworben haben. In diesem Fall kann es nämlich schwer sein, sich einen umfassenden Überblick zu verschaffen. Bevor Sie Ihre Mitarbeiter aber mit dem Zusammentragen der Informationen zur Bewerberauswahl beauftragen, sollten Sie sich überlegen, welche Eigenschaften ein idealer Kandidat mitbringen sollte. Denn das Screening und das damit verbundene Zusammentragen der Informationen sollten gezielt erfolgen.

Der Ablauf des Bewerber Screening

Zuerst überprüfen die Arbeitgeber XING– oder LinkedIn-Profile. Dabei wird überprüft, ob die Angaben im Lebenslauf mit den Daten in den Profilen übereinstimmen. Üblich ist es auch, Auslandsaufenthalte während des Studiums sowie Arbeits- und Hochschulzeugnisse zu überprüfen. Bei der Bewerberauswahl werden aber nicht nur die fachlichen Kompetenzen und die Angaben eines Bewerbers unter die Lupe genommen. Auch die Charaktereigenschaften und dessen Persönlichkeit stehen auf dem Prüfstand. Denn schließlich muss auch die Persönlichkeit der Person der Firmenkultur entsprechen.

Zu einem der wichtigsten Werkzeuge des Screenings gehört der so genannte „Backgroundcheck“. Dieser erfolgt heute mithilfe des Internets – hier holen sich viele Unternehmen ihre Informationen aus Sozialen Netzwerken, wie Facebook und Twitter. Diese gewähren Ihnen nämlich nicht nur einen Einblick in die Geschäftsbeziehungen, sondern auch in das soziale Umfeld möglicher Kandidaten. So lässt sich unter anderem erkennen, in welchen Gruppen sich der Bewerber bewegt und was über ihn gesprochen wird. Idealerweise wird das Screening von einer ausgebildeten Fachkraft durchgeführt.

Ein Experte verfügt in Bezug auf Kriterien zur Personalauswahl über viel Erfahrung und weiß daher, welche Informationen für die betreffende Stellenausschreibung relevant sind. Oft führt diese Ihre Recherchen auch unter der Berücksichtigung einer Bewerberauswahl/Checkliste durch. In einigen Sparten ist es außerdem üblich, potenzielle Kandidaten auf Vorstrafen hin zu überprüfen.

Bewerber Screening in jedem Unternehmen?

Auch dann, wenn in Ihrer Branche Fachkräftemangel vorherrscht, kommen Sie nicht darum herum, Ihre Bewerber gründlich zu durchleuchten. Mittlerweile kann so gut wie jeder Betrieb von einem Screening Ihrer Kandidaten profitieren. Immerhin ist das Einstellen eines Experten für jede Firma mit Ausgaben verbunden. Daher ist es sehr wichtig, dass Ihr Betrieb eine Entscheidung trifft, die sich langfristig positiv auswirkt. Denn schließlich ist es für jede Firma mit hohen zeitlichen und finanziellen Verlusten verbunden, wenn das Arbeitsverhältnis mit einem neuen Mitarbeiter in nur kurzer Zeit wieder aufgelöst wird. Ein ausgereiftes Screening hilft Ihnen dabei, dieses Szenario zu vermeiden.

Ein umfassendes Screening für Fachkräfte

Studien zufolge, sind bis zu 40 Prozent der Fachkräfte und sogar an die 30 Prozent der angestellten Führungskräfte Fehlbesetzungen. Für Unternehmen ist ein solcher Fehlschlag mit bis zu 100.000 Euro Mehrkosten verbunden. Wenn es um die Bewerberauswahl geht, ist es also sehr wichtig, dass Sie sich durch eine Recherche absichern. Wollen Sie eine Fachkraft einstellen, muss das Auswahlverfahren in der Bewerbung oft gründlicher erfolgen.

Um sich rechtlich abzusichern, sollten Sie vor der Durchführung eines Background-Checks die Zustimmung des Bewerbers einholen. Gerade bei zukünftigen Managern lohnt es sich, Zeugnisse im Original anzufordern. Auch ist das Gespräch mit ehemaligen Arbeitgebern und Referenzpersonen zu suchen. So erfahren Sie nicht nur Details zur Qualifikation, sondern finden auch heraus, welche Soft Skills der zukünftige Mitarbeiter mitbringt.

Die Vor- und Nachteile des Screenings

Natürlich gibt es auch bei diesem Auswahlverfahren bei der Bewerbung nicht nur Pluspunkte, sondern gleichzeitig einige negative Aspekte. So ist es ein klarer Vorteil, dass diese Ihnen Art der Personalauswahl in nur kurzer Zeit einen guten Einblick in das Leben der Kandidaten gewährt. Allerdings können die Informationen auch verfälscht sein und nicht die Realität wiedergeben – dies gilt vor allem dann, wenn es sich um veraltete Einträge handelt. Auch kann es vorkommen, dass Informationen gewonnen werden, welche für den Beruf nicht relevant sind, die Entscheidung des Personalverantwortlichen aber trotzdem beeinflussen.

Wichtige Grundsätze

Damit sich aus dem Screening keine ungerechtfertigten Vor- oder Nachteile für die Kandidaten ergeben, sollten Sie folgende Grundsätze berücksichtigen:

  • Erstellen Sie ein Kurz-Briefing mit eindeutigen Informationszielen
  • Fragen Sie sich, ob die Informationen zur Beurteilung der Persönlichkeit wichtig sind
  • Schauen Sie darauf, dass die Einträge aus seriösen Quellen stammen
  • Achten Sie darauf, dass die Informationen für die Position relevant sind
  • Überlegen Sie sich, ob Sie kritische Aspekte mit dem Bewerber erörtern wollen
  • Beauftragen Sie eine fachkundige Person mit dem Durchführen der Screenings
  • Definieren Sie im Vorfeld zugelassene und gesperrte Webseiten

Wenn Sie diese Aspekte berücksichtigen, sorgen Sie dafür, dass der Prozess fair und unter der Berücksichtigung der Privatsphäre der Kandidaten erfolgt. Denn nur dann, wenn Sie das Screening verantwortungsvoll angehen, ist dieses auch wirklich fair. Viele Unternehmen machen zusätzlich von Compliance-Regeln Gebrauch. Diese enthalten eindeutige Informationsziele sowie auch Recherchethemen. Auf diese Weise gewährleisten Sie bei der Informationsgewinnung Seriosität.

Guidelines zur Unterstützung

Damit Ihre Mitarbeiter wissen, auf welche Aspekte Sie beim Screening besonders achten müssen, sollten Sie in Bezug auf das Personalauswahlverfahren Guidelines aufstellen. Zur Unterstützung können Sie Bewerbungsdossiers und Stellenausschreibungen heranziehen und Kriterien der Personalauswahl definieren. Auf diese Weise sorgen Sie dafür, dass die recherchierten Informationen verwertbare Substanz aufweisen. Formulieren Sie außerdem ein KO Kriterium. Allerdings sollten Sie darauf achten, dass dieses nur dann zur Anwendung kommt, wenn Ihnen eindeutige Informationen vorliegen.

Andernfalls kann es nämlich passieren, dass Sie eigentlich passende Kandidaten aussieben. Sollten Sie bei diesem Prozess Unterstützung brauchen, haben Sie heute die Möglichkeit, eine externe Fachkraft zu beauftragen. Diese kann Ihnen ein Anforderungsprofil erstellen und mit Ihnen eine Bewerberauswahl Checkliste formulieren.

Fairness als oberstes Gebot

Als transparent erweist sich ein Screening lediglich dann, wenn Sie dazu bereit sind, alle relevanten Punkte auch mit dem Bewerber zu erläutern. Auf diese Weise geben Sie dem Kandidaten nämlich die Möglichkeit, zu kritischen oder unklaren Aspekten Stellung zu nehmen. So haben auch Sie die Gelegenheit, sich ein umfassendes Bild von den Informationen und vom Bewerber zu verschaffen.

Auch sollten Sie die Privatsphäre eines potenziellen Mitarbeiters nicht verletzen. Sie sollten es also auf jeden Fall vermeiden, sich unerlaubt Zugang zu privaten Informationen zu verschaffen. Nicht nur machen Sie sich dadurch strafbar, sondern Sie werfen auch ein schlechtes Licht auf Ihr Unternehmen.

Sammeln Sie Daten im Vorstellungsgespräch

Das Screening können Sie im Bewerbungsgespräch fortsetzen. Dazu ist es notwendig, dass Sie die Kriterien für die Personalauswahl definieren. Auf deren Grundlage können Sie dann einen Bewertungsbogen für ein Vorstellungsgespräch entwerfen. Durch diesen können Sie die wichtigsten Daten und Antworten über den Kandidaten festhalten.

Auch das Assessment Center ist in vielen Unternehmen Teil des Vorstellungsgesprächs. Dieses lässt sich ebenfalls für das Screening der Bewerber einsetzen. Denn mit einem Test lässt sich nachprüfen, ob der zukünftige Mitarbeiter die erforderliche Fachkenntnis mitbringt. Bauen Sie ein psychologisches Screening mit ein, können Sie Schlüsse auf Motivation und Charakter des Bewerbers ziehen.

Rechtliche Grundlagen

Bevor Sie im Personalauswahlverfahren ein Bewerber Screening durchführen, sollten Sie sich auch mit den gesetzlichen Grundlagen auseinandersetzen. Das Recht gibt nämlich vor, welche Maßnahmen bei der Personalauswahl seitens des Unternehmens erlaubt sind. Bewerber Screenings dürfen sehr umfangreich ausfallen, wenn ein berechtigtes und zu schützendes Interesse der Firma vorliegt. Rechtfertigen lässt sich dieser Schritt beispielsweise dann, wenn Sie einen Bankangestellten auf Vermögensdelikte hin untersuchen.

Es ist im deutschsprachigen Raum aber nicht selbstverständlich, das polizeiliche Führungszeugnis zu verlangen. Dieses dürfen Sie lediglich bei einer Tätigkeit im juristischen oder im medizinischen Bereich einfordern. Schießen Ihre Fragen über das Ziel hinaus, ist es dem Bewerber gestattet, diese nicht zu beantworten. Jeder Kandidat und Mitarbeiter hat außerdem das Recht, Ihnen den Zugang zu privaten Informationen zu verweigern. So ist dieser beispielsweise nicht dazu verpflichtet, Ihre Freundschaftsanfrage in Sozialen Netzwerken zu bestätigen.

Abgesehen von den rechtlichen Grundlagen, sollten Sie Ihren Bewerbern stets Respekt entgegenbringen. Informieren Sie diese also ruhig darüber, dass Sie mit einem Bewertungsbogen im Vorstellungsgespräch arbeiten und ein Screening vornehmen. So sorgen Sie bereits vor der Einstellung für Transparenz und sichern sich im Zweifelsfall ab.

Fazit

Heute ist es in vielen Unternehmen üblich, ein Bewerber Screening durchzuführen. Allerdings sollten Sie stets darauf achten, dass das Verfahren fair und transparent abläuft. Damit Sie sich ein gutes Bild vom Kandidaten verschaffen können, empfiehlt es sich, kritische Punkte mit diesem persönlich zu besprechen. Besondere Vorsicht ist dann geboten, wenn Sie Ihr KO Kriterium definieren. Achten Sie hierbei darauf, dass dieses nur dann zum Tragen kommt, wenn Sie eindeutige Informationen haben.

Im Zweifelsfall sollten Sie sich diesbezüglich an einen Experten wenden. Mittlerweile haben Sie auch die Möglichkeit, externe Fachkräfte mit dem Screening potenzieller Kandidaten zu beauftragen. Während des gesamten Prozesses sollten Sie Ihre Bewerber aber stets mit Respekt behandeln. Informieren Sie diese ruhig darüber, dass Sie bei der Bewerberauswahl ein Screening durchführen. Holen Sie sich bei Bedarf ruhig das Einverständnis der Fachkräfte ein.