Active Sourcing – Wie Sie neue Bewerber finden können

Active Sourcing ist eine Möglichkeit Personal zu finden, indem aktiv auf Bewerber zugegangen wird und mögliche Kandidaten direkt angesprochen werden. In Zeiten, in denen laufend von einem Mangel an Fachkräften gesprochen wird, ist eine aktive Personalsuche sehr wichtig. Das stellt aber Unternehmen vor neue Herausforderungen, denn es ist schon lange nicht mehr genug sich als guter Arbeitgeber zu präsentieren, sondern auch andere Faktoren, die den Kandidaten wichtig sind, hervor zu heben.

Dazu gehört vor allem immer wieder der soziale Aspekt, denn die Mitarbeiter wünschen sich einen guten Ausgleich zwischen Job und Freizeit. Selbst wenn ein Job sehr fordernd ist, dann muss in jedem Fall die Bezahlung passen. Gerade bei der Suche nach hochqualifiziertem Personal ist es wichtig aktiv potenzielle Mitarbeiter anzusprechen und vor allem auch mit Kandidaten Kontakte zu pflegen, die vielleicht im Moment noch nicht verfügbar sind.

Umgekehrte Welt: Unternehmen müssen sich bewerben

Beim Active Sourcing sind die Rollen vertauscht, denn das Unternehmen muss sich erst einmal bewähren, damit ein Kandidat Interesse zeigt. Das bedeutet einerseits, dass ein Unternehmen ein Image kreieren muss, dass das für Jobanwärter auch ansprechend ist. Zu schreiben, dass das eigene Unternehmen das beste auf der Welt ist, reicht schon lange nicht mehr aus. Die Kandidaten wollen eher wissen, welche Sozialleistungen es gibt, wie die Work-Life-Balance aussieht.

Gibt es Möglichkeiten Beruf und Familie zu vereinen, wie mit einem Betriebskindergarten oder wird Homeworking angeboten. Beim Active Sourcing geht es bei der Kandidatensuche im ersten Schritt weniger darum, den Job zu charakterisieren, sondern darum das Unternehmen zu beschreiben. Natürlich gehört auch dazu, den Kandidaten zu zeigen, welche Karrierechancen sie haben. Wobei es hier nicht um fiktive Chancen gehen soll, sondern um realistische Möglichkeiten.

Viele Unternehmen werben beispielsweise damit, dass sie ihre Mitarbeiter bei der Aus- und Weiterbildung unterstützen, für viele bedeutet das allerdings, dass sich die Angestellten maximal für die Prüfung, die sie vielleicht noch bezahlt bekommen, frei nehmen dürfen. Wenn Du Dich als potenzieller Arbeitgeber vorstellst, dann versuch möglichst transparent zu sein.

Auch wenn viele dazu neigen etwas positiver darzustellen als es in der Realität ist, versuch möglichst Nahe an der Wahrheit zu bleiben. Von unrealistischen Versprechen hat keine Seite etwas. Wenn Sie planen, einen Firmenkindergarten zu eröffnen, dann werben Sie nicht mit einem Kindergarten, sondern damit, dass es in Planung ist.

Was ist Active Sourcing?

Beim Active Sourcing ist der erste Schritt das Kreieren eines Images – erst im zweiten Schritt wird aktiv auf die Bewerber zugegangen. Das bedeutet, dass einerseits festgehalten werden muss, was für Kandidaten überhaut gesucht werden und wo diese gefunden werden können. Bei der Kandidatensuche können hier durchaus auch ungewöhnliche Wege gegangen werden. Viele Unternehmen nutzen beispielsweise Kongresse, wo auch andere Unternehmen ihre Fachkräfte hinschicken und wo schon so mancher Jobwechsel stattgefunden hat.

Viele sehen sich auch gezielt bei der Konkurrenz um, um dort Fachkräfte abzuwerben. Auch wenn dies vielleicht nicht die feinste Art ist, in der Realität wird hart um jeden qualifizierten Mitarbeiter gekämpft und das manchmal auch mit unschönen Methoden. Ihnen muss natürlich klar sein, dass auch andere Unternehmen Active Sourcing betreiben. Daher ist Teil vom Bewerbermanagement, dass ein guter Kontakt zu jenen Personen gehalten werden, die für das Unternehmen infrage kommen.

Mögliche Bewerber werden in einen interen Talent Pool aufgenommen und dieser muss auch ständig auf dem aktuellen Stand gehalten werden. Dies bedeutet, dass Sie immer wieder mit möglichen Talenten telefonieren sie etwa zu Firmenevents einladen oder sie mittels E-Mail über Entwicklungen im Betrieb auf dem Laufenden halten.

Fachkräfte, selbst wenn sie im Moment kein Interesse an einem Stellenwechsel haben, wissen selbst wie wichtig es ist, mit anderen Unternehmen guten Kontakt zu halten und werden in der Regel etwa Einladungen ohne triftigen Grund nicht ausschlagen. Wichtig ist auch, dass Sie auch immer wieder etwa bei Events auch das persönliche Gespräch mit Kandidaten suchen, die auch für Ihr Unternehmen infrage kommen würden.

Schluss mit der verstaubten Kandidatensuche!

Active Sourcing bedeutet auch, dass die Stellenanzeige nicht immer das beste Mittel bei der Kandidatensuche ist. Viele nutzen daher soziale Netzwerke um sich über Kandidaten zu informieren und auch um mit ihnen in Kontakt zu bleiben. Für Sie ist es daher wichtig, dass Sie in solchen Netzwerken aktiv sind und ein Profil haben. Allem voran ist beim Active Sourcing XING besonders wichtig, dicht gefolgt von LinkedIn.

Beide Netzwerke sind sogenannte Karrierenetzwerke, wo vor allem Fachkräfte aktiv sind. Wichtig dabei ist, dass Sie Ihr Firmenprofil regelmäßig pflegen und auf dem neuesten Stand halten. Gute Fachkräfte tun dies wiederum mit ihrem eigenen Profil, da sie selbst wissen, dass sie darüber auch Stellenangebote erhalten können. Der Vorteil von diesen Netzwerken ist, dass Sie die Möglichkeit haben, rasch und einfach Kandidaten zu finden.

Allerdings bieten diese Suchfunktionen nur begrenzte Möglichkeiten und Sie können oft nur nach bestimmten Skills suchen. Dennoch kann Sie ein solches Netzwerk bei der Kandidatensuche unterstützen. Dies gilt auch für andere soziale Netzwerke, die zwar nicht immer auf die Anforderungen fokussiert sind, bei denen Sie sich allerdings mithilfe unterschiedlicher Medien als guter Arbeitgeber präsentieren können.

Dadurch haben Sie auch die Chance sich von anderen Unternehmen abzuheben, was beim Active Sourcing besonders wichtig ist.

Welche Methoden sind unverzichtbar beim Bewerbermanagement?

Es gibt einige Methoden, die beim Active Sourcing unverzichtbar sind. Active Sourcing setzt sich aus vielen unterschiedlichen Komponenten zusammen, die zur Pflege von einem Talent Pool genutzt werden. Dazu gehören:

Karrierepage

Die einfachste Methode beim Active Sourcing ist die Karriereseite für ein Unternehmen. Wie diese Seite aussehen kann, ist jedem Unternehmen überlassen. Viele geben Informationen über Karrierechancen darüber bekannt und schreiben Jobs aus. Einige Unternehmen haben ein eigenes Karrierenetzwerk, wo sie eine Community mit Talenten aufbauen und sie über Entwicklungen im Unternehmen oder bei unterschiedlichen Jobprofilen informieren.

Websuche

Auch wenn es oft ein Schuss ins Blaue ist, nutzen viele Suchmaschinen um Bewerber zu finden. Das Problem bei der Suche ist, dass es oft nicht einfach ist, zu definieren, was gesucht wird. Wer einen Finanzmanager sucht, dem wird selten gleich ein geeigneter Kandidat präsentiert, wer allerdings vielleicht nach einem Anforderungen an einen Finanzmanager sucht, der wird vielleicht bei Interviews mit Finanzmanagern fündig und findet so möglicherweise auch potenzielle Kandidaten.

Profile Mining

Unter Profile Mining wird die aktive Kandidatensuche etwa in sozialen Netzwerken verstanden. Portale werden anhand unterschiedlicher Anforderungen systematisch durchsucht und geeignete Personen, auf die die Anforderungen zutreffen, herausgefiltert. Diese Personalsuche kann auch offline stattfinden, ist jedoch deutlich aufwendiger. Das Internet nimmt hier den Personalverantwortlichen viel Arbeit ab.

Lebenslauf-Datenbank

Jedes Unternehmen ist bei einer Stellenausschreibung mit vielen Bewerbungen konfrontiert. Das bedeutet auch, ein Stapel an Lebensläufen, die leider oft unbeachtet abgelegt werden. Wer allerdings die Lebensläufe im Rahmen vom Bewerbermanagement in einer Datenbank ablegt, der hat sogar die Chance in der eigenen Datenbank nach möglichen Bewerbern zu suchen. Ganz wichtig ist, dass selbst selbst mit abgelehnten Bewerbern Kontakt gehalten wird.

Besonders wichtig ist dies bei den Kandidaten, die in die Endauswahl kamen und für die es nicht ganz gereicht hat. Bei den Recruiting Trends wird dies auch oft als Second Best oder Third Best bezeichnet. Solchen Kandidaten wird in der Regel mitgeteilt, dass sie in die engere Auswahl kamen, dass sie es jedoch nur ganz knapp nicht geschafft haben. Wird dann ein Job frei, wo diese Kandidaten infrage kommen, können sie direkt angeschrieben werden.

Im Vergleich zu einer Standardablehnung haben Sie mit einer guten Begründung eine bessere Chane in Zukunft ein Talent für sich zu gewinnen, für das es früher noch nicht ganz gereicht hat. Daher ist es bei der Kandidatensuche auch so wichtig, dass nicht nur kurz Kontakt gehalten wird, sondern eine langfristige Verbindung geschaffen wird.

Harvesting

Das Harvesting ist einer der Recruiting Trends, der besonders wichtig ist, wenn es darum geht, überhaupt einen Talent Pool aufzubauen. Beim Harvesting werden systematisch alle Quellen abgesucht und Kandidaten aufgenommen, die für das Unternehmen relevant sein könnten. Dabei wird noch nicht genau gefiltert, ob es sich dabei um relevante Kandidaten handelt, sondern, sie werden oft auch aufgenommen, wenn sie noch nicht wirklich zum Unternehmen passen.

Hier ist die Pflege solcher Profile ganz wichtig, denn Kandidaten machen Aus- und Weiterbildungen, wodurch sie später einmal für das Unternehmen relevant sein können. Besonders gerne wird das Harvesting deshalb während der Ausbildungszeit betrieben. Viele Unternehmen laden Schüler oder Studenten ein und bitten sie ein kurzes Profil auszufüllen. So haben sie die Daten von möglichen Jobanwärtern und können mit ihnen in Kontakt bleiben.

Talent Network

Networking ist beim Active Sourcing besonders wichtig. Talente dürfen nicht in einer Datenbank verstauben, sondern Sie müssen bei der Kandidatensuche sie auch wissen lassen, dass Sie an ihnen interessiert sind. Dies gilt selbst dann, wenn sie im Moment nicht verfügbar sind. Beim Talent Networking stehen Ihnen viele unterschiedlich Möglichkeiten zur Verfügung. Sie können beim Active Sourcing ein eigenes Netzwerk aufbauen, zu Events laden oder etwa bei Facebook eine Gruppe für Ihre Talente erstellen.

Google: Ein zweischneidiges Schwert

Zum Active Sourcing wird auch gerne immer Google oder andere Suchmaschinen benutzt. Eine Kandidaten zu googlen hat zwar Vorteile, allerdings sind die Ergebnisse nicht zwingen immer aussagekräftig. Wichtig, wenn Sie beim Active Sourcing Google verwenden, dass Sie Ihre Quellen auch immer verifizieren. Dazu gehört bei der Personalsuche vor allem unwichtige Fakten auszublenden.

Ihr Kandidat war gerade auf einer Party unterwegs, das ist eher Nebensache. Postet Ihr Kandidat allerdings regelmäßig unangemessene Bilder, dann sollten Sie ihn vielleicht auch nicht gleich verwerfen, sondern auch einmal Rücksprache halten, was es damit auf sich hat.

Oft handelt es sich dabei um veraltete Informationen, die schon längst nicht mehr aktuell sind. Das Internet vergisst allerdings sehr wenig, wodurch bei schlechten Quellen Ihnen durchaus auch gute Kandidaten durch die Finger rutschen können.

Welche Vorteile hat eine aktive Personalsuche?

Einer der Vorteile bei einem aktiven Bewerbermanagement ist, dass Sie damit auch Kandidaten erreichen können, die sonst eher passiv agieren. Sie können beim Active Sourcing auch Bewerber ansprechen, die vielleicht gerade in einem Dienstverhältnis wären. Diese kommen nur selten auf die Idee sich selbst für einen Job zu bewerben, wären aber vielleicht daran interessiert die Stelle zu wechseln.

Sie haben beim Active Sourcing auch die Möglichkeit Talente zu entdecken, die Sie über eine normale Kandidatensuche nicht finden würden. Oft sind dann normale Stellenausschreibungen, die oft sogar ins Leere führen, hinfällig, dann können Sie bereits gezielt die richtigen Kandidaten ansprechen.

Fazit

Versuchen Sie sich beim Active Sourcing vor allem auf jene Methoden zu konzentrieren, die für Sie auch den größten Erfolg haben. Es mag zwar toll sein Events zu veranstalten, wenn dort allerdings nur drei Leute erscheinen, dann ist so ein Event alles andere als ein Erfolg. Viel erfolgreicher und effizienter ist das Bewerbermanagement dann, wenn Sie etwa schriftlich mit ihnen in Kontakt bleiben.

Der Vorteil ist, dass es immer wieder neue Recruiting Trends gibt, wo auch Sie für Ihr Unternehmen die richtige Methode finden. Wichtig ist auch, dass sich durch ein wachsendes Unternehmen oft auch die Trends verändern. Das bedeutet, wenn Ihr Betrieb wächst, kann es durchaus Sinn machen in einigen Jahren beim Active Sourcing die Kandidatensuche über ein Event zu veranstalten.

Talent Pool – Talente auf Reserve

Die Zeiten, in denen Unternehmen fast schon überrannt wurden mit Jobanfragen von qualifizierten Bewerbern sind längst vorbei. Mittlerweile hat sich das Blatt gewendet und Unternehmen kämpfen um jede gut ausgebildete Fachkraft. Entsprechend wichtig ist es auch geeignete Instrumente in der Personalentwicklung zu finden, um einerseits Talente zu finden und andererseits diese auch im Unternehmen zu halten. Unternehmen müssen mehr als nur einen Job bieten können, auch das soziale Umfeld wird immer wichtiger, wodurch sich auch Unternehmen mehr Gedanken über ihre Wirkung in der Öffentlichkeit machen müssen und, ob sie ein attraktiver Arbeitgeber sind.

Für Betriebe bedeutet dies sehr viel Öffentlichkeitsarbeit, vor allem auch dort präsent zu sein, wo sie mögliche Fachkräfte finden. Damit sie diese Fachkräfte bei Bedarf in das Unternehmen holen können, müssen ihre Fähigkeiten in einer Datenbank verzeichnet werden, der später den Talent Pool darstellt. Je größer ein Pool ist, umso besser ist es für das Unternehmen, denn nicht jedes Talent ist sofort verfügbar und manchmal müssen für eine Aufgabe oft bis zu 20-30 – manchmal sogar mehr – Fachkräfte angefragt werden, bis jemand zusagt, vor allem, wenn es sich dabei um noch nicht fest angestellte Fachkräfte handelt.

Mit einem Talent Pool die Qualifikationen im Blick haben

Ein Talent Pool ist in der Definition eine Datenbank, in der Profile gespeichert sind von Jobanwärtern, bereits bestehender Belegschaft, freiberuflichen Mitarbeitern oder anderen externen Experten, auf die bei Bedarf zurückgegriffen werden kann. Eng damit verbunden ist die Talent Management Definition, denn ein Pool alleine reicht nicht, denn die Profile müssen nach bestimmten Kriterien kategorisiert und vor allem regelmäßig gepflegt werden. Dies bedeutet, wenn ein Mitarbeiter etwa eine Fortbildung gemacht hat, wird dies in sein Profil eingetragen, da es eine zusätzliche Qualifikation darstellt.

Kriterien für den Talent Pool

Was für Kriterien in das Profil aufgenommen werden, ist vom jeweiligen Unternehmen abhängig, es schadet jedoch nicht auch Fähigkeiten aufzunehmen, die nur indirekt oder gar nicht mit dem Job zu tun haben. Dazu gehören beispielsweise Hobbys oder Interessen, denn solche Informationen bzw. Spezialwissen könnte einmal bei einem Auftrag von Nutzen sein.

Nicht zuletzt sind solche Informationen auch von Vorteil, wenn es um Verhandlungen geht, denn oft stellen solche trivialen Gemeinsamkeiten eine emotionale Basis dar, die das Verhandeln mit dem Gegenüber deutlich einfacher macht. Der Pool an Talenten dient später in erster Linie dazu Mitarbeiter zu rekrutieren und Active Sourcing zu betreiben, vor allem wenn festgestellt wird, dass gewisse Fähigkeiten im Unternehmen fehlen oder zu wenig Talente in der Datenbank verzeichnet sind.

Die Vorteile vom Talent Management

Der größte Pluspunkt beim Talent Management liegt darin, dass Unternehmen einen guten Überblick über die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter haben und auch welche Fähigkeiten ihnen möglicherweise durch externe Quellen zur Verfügung stehen. Dies ist vor allem dann wichtig, wenn es um die Annahme von Aufträgen geht. Durch das Wissen, wie viele Mitarbeiter zur Erledigung zur Verfügung stehen bzw. infrage kommen, können realistischere Annahmen getroffen werden etwa im Hinblick auf die Dauer der Abwicklung von einem Auftrag.

Ein Talent Pool hat auch Vorteile, wenn es um die Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern geht. Wer Fachkräfte im Unternehmen halten will, der ermöglicht es ihnen auch innerhalb des Betriebes aufzusteigen. Nicht immer ist dies ausschließlich durch die berufliche Praxis möglich und wer einen besseren Job will, muss oft auch zusätzliche Ausbildungen absolvieren. Ist dann eine Position vakant, reicht ein Blick in die Datenbank, ob diese Position mit einem eigenen Mitarbeiter nachbesetzt werden kann, oder ob eine neue Fachkraft gesucht werden kann.

Unternehmen, die rechtzeitig auf frei werdende Stellen reagieren, haben deutlich weniger Probleme bei der Suche nach Mitarbeitern, vor allem bietet die interne Nachbesetzung viel mehr Vorteile, da manche Arbeitsgänge bereits bekannt sind und nicht mehr vermittelt werden müssen.

Der Aufbau eines Talent Pools

Für Unternehmen ist vor allem der Aufbau eines Talent Pools eine große Herausforderung. Dafür unerlässlich ist eine Talent Management Software geworden. In einem geeigneten Programm können die Profile der Mitarbeiter gespeichert und später auch anhand unterschiedlicher Kriterien gezielt nach Mitarbeitern etwa für ein Projekt gesucht werden.

In diese Datenbank an Talenten werden natürlich im ersten Schritt sämtliche Mitarbeiter und deren Qualifikationen aufgenommen. Das ist ein erstes Abbild, wie der interne Talentpool aussieht und auch die Voraussetzung dafür, gezielt fehlendes Fachpersonal zu suchen und anzusprechen.

Kommen Bewerbungen herein, werden diese – unabhängig, ob ein Bewerber genommen wird oder nicht, ebenfalls in den Talent Pool aufgenommen. Um geeignete Mitarbeiter zu finden, ist es auch wichtig Active Sourcing zu betreiben. Talente, um neue Talente zu finden und diese später in die Datenbank aufzunehmen. Dafür muss aber bereits vorher bekannt sein, welche Qualifikationen diese Talente im günstigsten Falle mitbringen sollen.

Ein Talent Pool hört natürlich nie auf zu wachsen und vor allem in Zeiten, in denen sich vor allem hoch qualifizierte Facharbeiter nicht mehr nur an ein Unternehmen binden wollen, ist es wichtig einen Pool aufzubauen, der zumindest zur Unternehmensgröße passt.

Verbindung zu Talenten halten

Grundsätzlich hört ein Pool an Talenten nie auf zu wachsen, es ist allerdings auch wichtig, auch mit jenen Talenten in Kontakt zu bleiben, die momentan nicht verfügbar sind. Diese Aufgabe wird vom Talent Relationship Management übernommen. Der konstante Kontakt zu solchen Fachkräften, selbst wenn sie derzeit bei anderen Unternehmen beschäftigt sind, ist enorm wichtig. Dazu gibt es unterschiedliche Möglichkeiten, wie telefonische Gespräche, Informationen via Newsletter, Einladungen zu Firmenevents oder auch eigene Talent Communities.

Mit vielversprechenden Kandidaten wird natürlich mehr Aufmerksamkeit geschenkt, aber auch Fachkräfte, die noch so relevant für das Unternehmen sind, sollten nicht außer Acht gelassen werden. Durch eine gute Kommunikation zwischen Unternehmen und Fachkraft kann eine gute Beziehung aufgebaut werden, das Unternehmen präsentiert sich als Arbeitgeber, der sich um Fachkräfte bemüht, selbst wenn im Moment keine Position frei ist. Dies macht ein Unternehmen auch zu einem attraktiven Arbeitgeber, wofür auch die Mundpropaganda der Talente im Pool sorgt.

Talente finden

Eine der größten Herausforderungen im Bereich Human Ressource ist, dort präsent zu sein, wo geeignete Mitarbeiter gefunden werden. Durch die Notwendigkeit aktiv Fachpersonal anzusprechen ist, es wichtig, sich möglichst früh als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Viele nutzen dazu Karrieremessen, auf denen es möglich ist oft sogar Hunderte Kontakte an einem Wochenende zu sammeln. Wichtig dabei ist, dass Unternehmen nicht nur fertig ausgebildetes Personal suchen, sondern auch bereits früh an Schulen präsent sind.

Daher sollten sie auch auf Messen, die für Jugendliche gedacht sind, die für sich einen passenden Beruf suchen, vertreten sein. So können Unternehmen zeigen, welche Jobs bei ihnen gesucht sind und entsprechen sich die Schüler auch beruflich orientieren. Wer noch direkter auf Menschen zugehen möchte, die sich noch in der Ausbildung befinden, der betreibt Talent Management bereits in der Schule und später an Hochschulen. Der Vorteil ist, dass durch Praktika bereits früh erkannt werden kann, ob jemand Potenzial hat oder nicht.

Monitoring von Talenten

Mithilfe einer Talent Management Software können Ausbildungsschritte mitverfolgt werden, vorausgesetzt der Kontakt zum einzelnen Talent bleibt aufrecht. Dafür bieten zum Glück soziale Medien zahlreiche Möglichkeiten. Es gibt eigene Karriereportale, in denen nicht nur Fachpersonal ihre Profile mit Qualifikation hineinstellen können, sondern auch Unternehmen sich präsentieren können.

Dadurch ist es deutlich einfacher geworden Talente zu finden und auch auf dem aktuellen Fortbildungsstand zu bleiben. Dies bedeutet jedoch nicht, dass auf eine eigene Datenbank verzichtet werden kann, denn wie die Talent Pool Definition bereits sagt, umfasst diese Talente auch die eigenen Mitarbeiter, die nicht zwingend auf solchen Portalen aktiv sein müssen.

Die Stellenanzeige zum Füllen des Talent Pools

Um Talente zu finden, ist nach wie vor eine Stellenanzeige ein sehr wichtiges Instrument. Denn auch jene Kontakte, die aktuell nicht für einen Job infrage kommen, sind wertvoll und können in Evidenz gehalten werden. Dafür gibt es mittlerweile sogar den Second Best Bewerber, der nur knapp nicht eine ausgeschriebene Stelle bekommt. Anstatt diesem aber eine Standard-Absage zu übermitteln, teilen viele Betrieben zweit oder dritt gereihten Kandidaten mit, dass eben nur eine Position frei ist, falls aber in naher Zukunft etwas frei wird, sie wieder auf sie zurückkommen.

Durch den Umstand, dass sich viele um eine Position bewerben, während sie noch in einem Dienstverhältnis sind, macht es durchaus Sinn, mit solchen Kandidaten näher in Kontakt zu bleiben, weil viele mit ihren Bewerbungen auch nur ihre Chancen ausloten wollen. Vergleichbar ist auch das Active Sourcing bei denen ein Unternehmen bereits ein Auge auf einen qualifizierten Kandidaten geworfen hat, der jedoch derzeit noch nicht zur Verfügung steht, weil er möglicherweise noch in einem anderen Dienstverhältnis ist.

Möglichkeiten zur Segmentierung von Talenten

Wichtige Instrumente der Personalentwicklung sind neben dem Talent Pool auch das Talent Relationship Management, bei dem es um die Organisation der gefunden Talente geht. Eine wichtige Aufgabe dabei ist die Segmentierung von Talenten, die nach unterschiedlichen Kriterien erfolgen kann. Dabei können beispielsweise demografische Aspekte, wie die Region oder die Sprache verwendet werden, vor allem wenn es um die lokale Rekrutierung von Mitarbeitern geht.

Eine besonders wichtige Segmentierung wird anhand der Berufserfahrung getroffen. Was viele Kandidaten auch unterschätzen, ist, dass nach der Beziehung zu einem Kandidaten segmentiert wird. Das bedeutet nicht nur die Unternehmen gehen auf Kandidaten zu, auch Kandidaten müssen auf Unternehmen zugehen. Selbst wenn sich ein angesprochener Kandidat nicht für ein Unternehmen interessiert, sollte er dennoch etwa zu Firmenevents gehen, auch wenn er kein Interesse hat, bei dem Betrieb zu arbeiten. Kandidaten, die die Talent Management Definition kennen und wissen, dass Unternehmen Active Sourcing betreiben, können hier ebenfalls bessere Chancen in Zukunft für sich herausarbeiten.

Neben der Berufserfahrung wird beim Talent Management auch nach der Motivation eines Kandidaten segmentiert. Hier haben sich so manche Mitarbeiter schon die Chancen für den eigenen Aufstieg im Unternehmen verbaut, denn nicht nur die Qualifikationen sind für einen Aufstieg relevant, sondern auch wie die persönliche Beziehung und die Motivation einen Job zu bekommen. Natürlich spielt neben der Segmentierung nach der Erfahrung auch die Ausbildung eine Rolle und vor allem auch, welche Fortbildungen Kandidaten vorweisen können. Hier macht es durchaus auch Sinn diversifizierter zu agieren und sich nicht nur auf eine Ausbildung mit einem gesuchten Schwerpunkt zu konzentrieren. Viele Ausbildungen agieren zunehmend fächerübergreifend, wodurch auch in anderen Ausbildungsrichtungen Mitarbeiter gefunden werden könnten.