Die Digitalisierung der Arbeitswelt führt zwangsläufig zu dem, was man als Recruiting 4.0 bezeichnet wird.
Human Resources hat sich weit entfernt von seinen Ursprüngen des Personalmanagements. Begriffe wie Digital Recruiting, Mobile Recruiting oder Active Sourcing sind heute überall zu lesen und zu hören. Die Veränderungen der letzten Jahre waren gelinde gesagt tiefgreifend – sogar seismisch.

Bis vor kurzem lag der Fokus auf Themen wie Effizienz und direktem Zugriff auf HR-Daten und -Dienstleistungen für einzelne Mitarbeiter. Mittlerweile ist eine neue, erweiterte HR-Transformation im Gange, die sich auf Mitarbeitererfahrung, Cloud-Funktionen einschließlich mobiler und kontinuierlicher Upgrades sowie einen neuen Fokus auf Talente stützt. Neue Technologien wie maschinelles Lernen und künstliche Intelligenz spielen im „War for Talents“ mehr denn je eine Rolle.

Wer weiß, vielleicht nutzen auch Sie demnächst einen Chatbot anstelle eines „klassischen“ Personalers.

Die Digitalisierung der Arbeitswelt und damit auch von Recruitment-Prozessen ist ein Veränderungsprozess, bei dem es vornehmlich um die Automatisierung von Prozessen geht, um diese in Zukunft datengesteuert zu gestalten.

Heutzutage ist branchenübergreifend eine immer stärkere Verlagerung des Fokus von Unternehmen auf die Mitarbeiter zu beobachten. Diese Veränderung spiegelt sich in den jüngsten HR-Tech-Trends wider. Für alles Mögliche werden Apps entwickelt, Performance-Management wird neu erfunden, eingebettete Analysen werden vorgenommen, Feedbackumfragen gestartet, Wellness- und Fitness-Apps für Mitarbeiter entwickelt. KI-basierte Rekrutierungsplattformen, Diversity- und Inklusions-Ansätze, Team-Management-Tools, Prozessautomatisierung – all das gab es vor wenigen Jahren so nicht.

HR-Experten prognostizieren die Konvergenz der HR-Systeme für die Zukunft. Tools für Feedback, Lernen auf Abruf, Wohlbefinden und Arbeitsmanagement sowie Belohnungen und Anerkennung werden künftig in einer einzigen unternehmenseigenen App zusammenkommen. Unternehmen wie die Deutsche Telekom haben bereits Mitarbeiter-Apps entwickelt, die die Arbeit ihrer Personalabteilungen erheblich erleichtern.

Wie sich Recruitment-Prozesse im Zuge der Digitalisierung der Arbeitswelt verändern

Die Macht zwischen Talent in Form Ihres Wunschkandidaten und Unternehmen hat sich verschoben – Personalmanagement sieht sich in Zeiten von Arbeitskräftemangel mit einem Verkäufermarkt konfrontiert. Stellensuchende erwarten einen einfachen, beschleunigten Prozess. Wenn ein Unternehmen zu lange braucht, um seine Bewerbung zu bestätigen oder den Bewerbungsprozess zu kompliziert gestaltet, besteht die Chance, dass das Talent sofort zur nächsten Gelegenheit übergeht.

Social Sourcing, Talentpools und andere digitale Angebote haben die Auswahlmöglichkeiten der Arbeitgeber enorm erweitert. Aber diese Chance trägt auch eine Herausforderung in sich: In der Zeit, in der Sie Ihre Top-Auswahlmöglichkeiten recherchieren und eingrenzen, haben Sie ihren potenziellen Wunschkandidaten möglicherweise an ein anderes Unternehmen verloren, das diesen Prozess schneller und besser rationalisieren konnte.

Die Antwort auf dieses Problem? Daten und deren effiziente Analyse. Gerade in der Art und Weise wie Unternehmen strategische Entscheidungen im Recruiting treffen, wird dieser datenorientierte Ansatz bald die Norm sein. Personaler müssen sich immer mehr auf Analysen verlassen können, um Erkenntnisse über aktive und passive Kandidaten gleichermaßen zu entschlüsseln und so eine fundierte Entscheidung treffen zu können.

Die Regeln des Recruitings mögen sich in der digitalen Welt geändert haben, aber die Grundlagen des menschlichen Beziehungsaufbaus sind vor allem beim Active Sourcing weiterhin von entscheidender Bedeutung. Sie müssen Ihre potenziellen Wunschkandidaten kennen und diese müssen wissen, dass Sie sie kennen.

Active Sourcing

Das aktive Sourcen von Talenten erfordert, dass Recruiter proaktiv Kandidaten mit hohem Potenzial ansprechen und darüber hinaus professionelle Beziehungen zu ihnen aufbauen. Dies ist von entscheidender Bedeutung, da viele Kandidaten mit hohem Potenzial zwischen den einzelnen Phasen des Personalmarketings und der Rekrutierung verloren gehen.

Wie funktioniert der Prozess?

Schritt 1: Unternehmen suchen nach Top-Talenten.
Schritt 2: Unternehmen kontaktieren potenzielle Kandidaten, um offene Stellen zu besprechen.
Schritt 3: Die Kandidaten werden für zukünftige Beschäftigungsmöglichkeiten eingestellt. Wenn nicht, bleibt der Recruiter mit ihnen in Kontakt.

Was sind die Vorteile?

Unternehmen bauen starke Beziehungen zu Spitzenkandidaten auf.
Unternehmen sparen langfristig Zeit und Geld bei der Rekrutierung.
Offene Stellen werden schneller und mit den qualifiziertesten Kandidaten besetzt.

Digital Recruitment, Mobile Recruiting, Social Recruiting

Digital Recruiting

Digital Recruitment bzw. Social Recruiting bezeichnet einen Recruitment-Prozess, bei dem Personaler Technologie als Instrument einsetzen, um die besten Talente für eine offene Stellenanzeige zu gewinnen und einzustellen.

Mobile Recruiting

Dabei ist es heute dank des Internets und der Nutzung mobiler Geräte einfacher als je zuvor, die besten und kompetentesten Kandidaten im „War for Talents“ zu erreichen. Unternehmen sind nicht länger auf eine lokale Zeitung oder Pinnwand beschränkt, um die besten Talente anzuziehen. Vielmehr können Unternehmen auf der ganzen Welt von ihrem eigenen Büro aus für Stellenangebote werben.

Social Recruiting

Beliebte Möglichkeiten für die digitale Rekrutierung sind Plattformen, mit denen Sie möglicherweise bereits vertraut sind. Websites wie Facebook, Twitter und LinkedIn oder Xing sind nur einige Beispiele.

One-Click-Bewerbung

Vor allem beim Mobile Recruiting spielt die sogenannte One-Click Bewerbung eine immer wichtiger werdende Rolle. Damit potenzielle Kandidaten sich von unterwegs über mobile Endgeräte bewerben können, setzen immer mehr Unternehmen auf die One-Click-Bewerbung. Das Prinzip ist so simpel wie einleuchtend: Mit nur einem Klick laden Bewerber von überall ihr Profil aus einer der bereits erwähnten Karriere Plattformen oder einer Lebenslauf-Datenbank direkt in die Datenbank ihres Wunscharbeitgebers hoch. Noch hat sich diese Art der Bewerbung zwar noch nicht flächendeckend durchgesetzt, jedoch tüfteln viele Unternehmen mit Hochdruck daran, sie zu implementieren.

Vorteile der One-Click-Bewerbung

Für Bewerber bietet die Bewerbung per One-Click-Bewerbung Flexibilität, da sie sich orts- und zeitunabhängig per Smartphone oder Tablet bewerben können und Einfachheit, da keine komplizierte Bewerbermaske ausgefüllt werden muss.

Doch auch für Unternehmen bringt die One-Click-Bewerbung einige Vorteile mit sich. Durch automatisches und standardisiertes Hochladen der Daten können ggf. große Mengen von Bewerbern auf unkomplizierte Weise miteinander verglichen werden. Nicht immer passt ein Kanditat zur ausgeschriebenen Stelle. Allerdings ist er möglicherweise ein interessanter Kandidat für inene anderen Job. Damit können seine standartisierten Daten mit wenigen Klicks in einen Bewerber-Pool übertragen werden. Diese können dann sogar jederzeit abgerufen werden.

Robot Recruiting und Matching Algorithmen

Robot Recruiting beschreibt einen teilweise automatisierten Rekrutierungsprozess. In diesem Prozess werden die Beurteilung und Auswahl von Bewerbern durch intelligente Matching Algorithmen durchgeführt.

Durch die Verwendung von auf Big Data basierender Software kann der Auswahlprozess daher nicht nur beschleunigt, sondern auch in mehreren Bereichen optimiert werden. Beispielsweise ist eine Rekrutierungsstrategie, die auf künstlicher Intelligenz und intelligenten Algorithmen basiert, oft weniger voreingenommen.

Künstliche Intelligenz wird bereits zunehmend für die Rekrutierung und Auswahl eingesetzt, wobei Videointerviews und Chatbots mittlerweile gang und gäbe sind: Rund 40% der Interviews werden digital durchgeführt. Bestimmte als Chatbotgetarnte KI-Programme können dabei Rasse, Emotionen, Geschlecht und Neigung zu Lügen oder Übertreibung erkennen. Unternehmen nutzen diese Software immer häufiger zur Auswahl von Kandidaten.

Zukünftige Anforderungen an HR-Prozesse

Mit der steigenden Automatisierung von Prozessen werden einige der aktuellen Anforderungen an Personaler überflüssig werden – einige HR-Fertigkeiten sind es bereits. Die Ansätze und Prozesse von HR müssen sich ändern. Betriebssysteme müssen ebenfalls aktualisiert werden. HR wird in Zukunft mehr und mehr auf datenbasiertes Handeln und Prozessautomatisierung aufbauen.

Fazit

Abschließend lässt sich festhalten, dass das Recruiting 4.0 die Arbeit im Bereich HR bereits heute großflächig durchdrungen hat. Dies wird auch in Zukunft weiter an Bedeutung gewinnen. In Zeiten von Arbeitskräftemangel können es sich moderne Unternehmen kaum noch leisten auf moderne Rekrutierungsmaßnahmen zu verzichten, um im „War for Talents“ zu bestehen. Dies gilt insbesondere, wenn die Y-Generation angesprochen wird, die sich ständig in Bewegung befindet.

Die Digitalisierung bringt für Unternehmen und besonders für Personalabteilungen eine Menge Herausforderungen mit sich. Die Chancen überwiegen die Risiken beim Recruiting 4.0 jedoch eindeutig.

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