Männlich/weiblich/divers? – Das dritte Geschlecht in Stellenanzeigen

Seit September 2017 ist das dritte Geschlecht in Deutschland offiziell anerkannt. Schätzungen zufolge leben in Deutschland circa 160.000 Menschen, die sich mit diesem Geschlecht identifizieren.

Das allgemeine Gleichberechtigungsgesetz (AGG) gilt seit 2006 und besagt unter anderem, dass kein Mensch aufgrund seines Geschlechts benachteiligt werden darf. In Stellenanzeigen ist es daher üblich, hinter dem Job-Titel das Kürzel (m/w) anzugeben. Intersexuelle, oder besser intergeschlechtliche Menschen sind jedoch weder „weiblich“, noch „männlich“.

Obwohl es bisher weder Pronomen noch offizielle Anreden für das dritte Geschlecht gibt, ist es wichtig, dass Arbeitgeber versuchen das dritte Geschlecht auch in Stellenanzeigen zu integrieren. Derartige Versuche sind bislang leider häufig fehlgeschlagen und stiften eine Menge Chaos.

Was bedeutet „divers“, was ist der Unterschied zwischen Intersexualität und Transsexualität und wie können Arbeitgeber intergeschlechtliche Menschen im Arbeitsalltag integrieren? Was ist das dritte Geschlecht? Um Integration leben zu können, ist Information die Grundvoraussetzung.

Was ist Intersexualität?

In der Medizin hießen intergeschlechtliche Menschen lange „Hermaphroditen“, der abwertende Begriff „Zwitter“ ist vielen geläufiger.
Gemeint sind Menschen, die nach der Geburt weder dem männlichen, noch dem weiblichen Geschlecht zugeordnet werden können, deren Geschlecht divers ist.
Bis zur sechsten Schwangerschaftswoche sind alle Menschen gleich und weder männlich, noch weiblich. Aus demselben Gewebe entwickeln sich in der siebten Schwangerschaftswoche die Hoden und etwas später die Eierstöcke. Ob sich die Geschlechtsmerkmale männlich oder weiblich ausbilden, oder ob Intersexualität vorliegt, hängt vom Chromosomensatz ab. Ein XY-Chromosomensatz ist biologisch männlich und XX-Chromosomen sind biologisch weiblich.

Selbst bei einem scheinbar typisch männlichen Chromosomensatz, also XY, kommt es vor, dass Menschen sich keinem Geschlecht zuordnen können, da zum Beispiel ihre Androgenrezeptoren nicht ausreichend funktionieren. Dadurch sind sie körperlich nicht oder weniger in der Lage, männliche Merkmale zu entwickeln.
Intersexuelle können auch lediglich ein X-Chromosom, also X0, oder XXY- Chromosomensätze besitzen. Dadurch ist ihr Geschlecht genetisch nicht eindeutig feststellbar. Entsprechend divers sind die Ausprägungen der Geschlechtsmerkmale und -Organe.

Unterschied Intersexualität und Transsexualität

Transsexuelle besitzen eindeutige, geschlechtsspezifische körperliche Merkmale. Sie sind genetisch männlich oder weiblich. Trotzdem fühlen sie sich dem anderen Geschlecht zugehörig. Sie haben stattdessen das Gefühl, im falschen Körper geboren zu sein. Ein biologischer Junge fühlt sich also eigentlich mehr als Mädchen und umgekehrt. Transsexualität wird zwar häufig bereits im Kindesalter entdeckt, körperliche Ursachen und Symptome sind jedoch nicht bekant.

Intersexuell sind hingegen Menschen, die weder als Mann, noch als Frau geboren werden. Sie können keinem Geschlecht eindeutig zugeordnet werden, da sie genetisch und/oder körperlich weder dem männlichen, noch dem weiblichen Geschlecht entsprechen. Während transsexuellen Menschen geschlechtsangleichende Operationen helfen können, ihre „wahre“ Identität zu erreichen, fühlen sich intersexuelle häufig auch nach angleichenden Operationen keinem der Geschlechter zugehörig. Sie sind stattdessen das „drittes Geschlecht“, „divers“. Trotzdem waren derartige Operationen direkt nach der Geburt eines divers-geschlechtlichen Babys lange Zeit verbreitet. Viele wurden bereits mit wenigen Wochen zwangsoperiert, um sie an die Norm anzupassen, sie in die Norm zu zwingen.

Als Folge dessen leben viele Intersexuelle heute mit körperlichen und psychischen Problemen in verstümmelten Körpern, die durch die regelmäßige Einnahme von Hormonen einem Geschlecht zugeordnet werden können. Oft sind angeglichene Intergeschlechtliche außerdem unfruchtbar. Glücklicherweise sind derartige geschlechtsangleichende Operationen inzwischen gesetzlich verboten. Trotzdem stößt das dritte Geschlecht auf ständige Diskriminierung.

Warum es das dritte Geschlecht schwer hat

Es ist schwer, „weder/noch“ zu sein. Nicht weiblich, aber auch nicht männlich. Intersexuelle können sich mit nichts identifizieren. Die deutsche Sprache besitzt kein Pronomen, das sie beschreibt, keine passende Anrede. Bis 2017 konnte ihr Geschlecht nach der Geburt nicht eingetragen werden. Sie sind kein „er“, keine „sie“, aber auch kein „es“, denn Dinge sind sie auch nicht. Die meisten Formulare und Anträge sind nur für „männliche“ oder „weibliche“ Menschen ausgelegt.

Gleiches gilt für Pässe, Urkunden, Kleidung, Toiletten, Umkleidekabinen, Duschen, und so weiter. Die Probleme Intersexueller sind allgegenwärtig, es gibt kaum Lebensbereiche, in welchen sie nicht diskriminiert werden. Möchte man Intergeschlechtliche jedoch integrieren, zum Beispiel in Stellenanzeigen, stößt man wieder auf das Problem, dass unsere Sprache das dritte Geschlecht noch nicht berücksichtigt. Der deutsche Ethikrat schlägt vor, intergeschlechtliche Personen in Stellenanzeigen „anders“ zu nennen, das Bundesverfassungsgericht benutzte „inter“.

In der Gesellschaft ist „Zwitter“ weit verbreitet, obwohl der Begriff abwertend klingt. Ärzte nennen sie „Hermaphroditen“, im medizinischen gilt Intersexualität jedoch noch immer als Krankheit oder Behinderung.

„Anders“, „divers“, „inter“, „ungeschlechtlich“,“bigeschlechtlich“, „das dritte Geschlecht“, „nichtgeschlechtlich“ und entsprechende Abkürzungen überfluten die Stellenanzeigen. Die Verwirrung ist groß, bei Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Gender in Stellenanzeigen

Um sich an das AGG zu halten und das dritte Geschlecht in Stellenanzeigen zu integrieren, reagieren Arbeitgeber seit der Einführung des dritten Geschlechts in Deutschland nahezu peinlich panisch. Aktuell sind die folgenden Abkürzungen für diverse Gender in Stellenanzeigen zu finden:

  • (m/w/d) – männlich/weiblich/divers

  • (m/w/i) – männlich/weiblich/intersexuell

  • (m/w/i/t) – männlich/weiblich/intersexuell/transsexuell

  • (m/w/a) – männlich/weiblich/anders

  • (m/w/x) – männlich/weiblich/nicht definiert

  • (m/w/gn) – männlich/weiblich/geschlechtsneutral

  • (m/w/*) – männlich/weiblich/ beliebiges Geschlecht

  • (m/w/b) – männlich/weiblich/beliebig

  • (m/w/e) – männlich/weiblich/egal

  • (m/w/ug) – männlich/weiblich/ungeschlechtlich

  • (m/w/n) – männlich/weiblich/neutral

  • (m/w/dG) – männlich/weiblich/drittes Geschlecht

Diese Liste ist nicht vollständig und englische Abkürzungen mit „f“ für „female“ sind ebenfalls möglich und weit verbreitet. Allein die Menge der kursierenden Abkürzungen für Gender in Stellenanzeigen zeigt die Überforderung des Arbeitsmarktes. Viele Arbeitgeber scheinen aus der Angst, gegen das AGG zu verstoßen, oder Geschlechter auszuschließen schlichtweg die Abkürzungen der Kollegen zu kopieren, ohne sich mit möglichen, einfacheren Lösungen auseinanderzusetzen.

Die Aufzählung des Gender in Stellenanzeigen scheint dadurch länger als die Beschreibung darunter. So kommt es, dass man Anzeigen findet, die aussehen wie diese:

Schreiner/in/* / Tischler/in/* (m/w/d/t/ug)
Ab sofort gesucht!

Was für ein Durcheinander! Diese Stellenanzeige kann so in der Zeitung gefunden werden. Aus Panik, auch ja kein Geschlecht zu diskriminieren, hat dieser Arbeitgeber neben männlich und weiblich auch transgender und zwei Mal das dritte Geschlechtin Form von „d“ für divers und „ug“ für ungeschlechtlich genannt.

Positiv ist, dass hier neben Schreiner und Schreinerin auch die nicht vorhandene, geschlechtsneutrale Stellenbezeichnungen Schreiner* und Tischler* benutzt wurden. Die Geschlechtsneutrale Stellenbezeichnungen stellen Arbeitgeber insofern vor ein Problem, als dass es in der deutschen Sprache keine passenden geschlechtsneutralen Wortenden für das dritte Geschlecht gibt. Es ist bereits schwierig, Stellenbeschreibungen/Jobtitel gendergerecht im herkömmlichen Sinne, also auf Männlein und Weiblein passend, zu formulieren.

Englisch vereinfacht vieles

So wurden in den Letzten Jahren aus Zimmermädchen Zimmermädchen/jungen. Inzwischen ist es üblich, auf englische Jobtitel zurückzugreifen. Zimmermädchen und -jungen heißen nun „Roomservice“ und Hausmeister/innen heißen „facility manager“. Englische Stellenbeschreibungen klingen nicht nur professioneller, da internationaler, sondern integrieren außerdem das dritte Geschlecht. Geschlechtsneutrale Stellenbezeichnungen können wie im oberen Beispiel also durch den Anhang /*und englische Jobtitel einfach umgesetzt werden.

Blogbeiträge mit Titeln „männlich/weiblich/…deutsch?“, zeigen, dass auch die Arbeitnehmer überfordert sind. Vor allem den Begriff „divers“ scheinen viele nicht zu verstehen. Natürlich regen geschlechtsneutrale Stellenanzeigen auch zur Auseinandersetzung mit dem Thema an. Weiß jemand nicht, was divers bedeutet, findet es jedoch in bald allen Stellenanzeigen, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass er sich darüber informieren wird. Dabei gäbe es einfachere Wege, dem Leser mitzuteilen, was gemeint ist, denn eigentlich möchten doch alle das Gleiche sagen, oder?

Es geht darum, dass es unwichtig ist welches Geschlecht der Arbeitnehmer hat und dass Arbeitgeber keinen Unterschied machen, ob der Bewerber „männlich“, weiblich“, oder etwas anderes ist. Am sinnvollsten und auch am verständlichsten wäre es also, dies auch so in die Anzeige rein zu schreiben. Es ist möglich, das dritte Geschlecht zu integrieren, indem man geschlechtsspezifische Abkürzungen hinter dem Jobtitel weglässt. Stattdessen können Arbeitgeber ihre Einstellung in kurzen, klaren Stellungnahmen in der Anzeige vertreten.

Folgend ein paar Möglichkeiten für die praktische Umsetzung

  • „Das Geschlecht spielt keine Rolle“

  • „Geschlecht egal, Hauptsache kompetent“

  • „Das Geschlecht ist uns egal“

  • „Geschlecht unwichtig“

  • „Menschen jedes Geschlechts willkommen“

  • „Alle Geschlechter willkommen“

  • „Jedes Geschlechts“

  • „Alle Geschlechter“ /“Jedes Geschlecht“

Diese oder ähnliche Sätze werten Stellenanzeigen erheblich auf. Der Arbeitgeber zeigt, dass er keinen Unterschied zwischen Bewerbern beliebigen Geschlechts macht und hält sich somit auch an das Gesetz. Gleichzeitig ist auch dem Leser der Stellenanzeige klar, was gemeint ist.

Es zeigt, dass der Arbeitgeber/der Verfasser der Stellenanzeige sich mit dem Thema auseinandergesetzt hat und bereit ist, kreative Lösungen zu finden. Das macht ihn auch für Menschen das dritte Geschlechtspeziell interessant, denn in der Zusammenarbeit mit Intergeschlechtlichen sind häufig unkonventionelle Denkweisen und Lösungen nötig.

Tipps für das Recruiting und den Arbeitsalltag

Vor allem die Ansprache im Recruiting verunsichert Arbeitgeber sehr. Wenn eine Person weder männlich, noch weiblich, sondern intersexuell ist, wie kann man sie dann ansprechen? Guten Tag Herr/Frau Mustermann… funktioniert ja schon einmal nicht. Bei der ersten persönlichen Ansprache im Recruiting und im geschäftlichen E-Mail-verkehr hilft es, geschlechtsneutrale Anreden zu verwenden.

Das dritte Geschlecht kann hier integriert werden, indem E-Mails mit „Guten Tag Max Mustermann“ begonnen werden. Gleiches funktioniert für persönliche Gespräche. Es ist wichtig, dass Arbeitgeber so früh wie möglich die bevorzugten Pronomen der intergeschlechtlichen Person in Erfahrung bringt, damit die Ansprache im Recruiting nicht zum Hindernislauf ausartet. Wenige Intersexuelle Personen bevorzugen „inter“ als Anrede, dies muss zum Beispiel bei Briefen berücksichtigt werden und kann aussehen wie folgt:

An
Inter Mustermann
Musterstraße 12
12345 Beispielhausen

Auch die Belegschaft sollte so schnell wie möglich über die bevorzugten Pronomen und Anreden der intergeschlechtlichen Person informiert werden, damit auch im Arbeitsalltag Hindernisse in der Zusammenarbeit vermieden werden können. Arbeitgeber sollten außerdem klären, welche Toiletten- und Waschräume der/die Bewerber*/in bevorzugt. In den meisten Betrieben/Einrichtungen gibt es keine Toiletten und Waschräume für das dritte Geschlecht. In Deutschland ist es gesetzlich vorgeschrieben, dass jedes Geschlecht in der Lage sein muss, getrennt die Sanitären Anlagen zu benutzen.

Dies kann durch getrennte Toilettenräume erreicht werden, oder aber durch getrennt abschließbare Toiletten- und Waschräume, um eine zeitlich getrennte Nutzung der Anlagen zu gewährleisten. Ist dies nicht der Fall, müssen Arbeitgeber nun ihre sanitären Anlagen entsprechend umbauen oder nachrüsten. Arbeiten Firmen mit online Formularen, sollten diese eine Auswahlmöglichkeit für das dritte Geschlecht besitzen.

Fazit

Es ist ohne Frage wichtig, das dritte Geschlecht nicht nur im Gesetz, sondern auch im Arbeitsalltag zu integrieren. Durch geringe Umstellungen im Alltag und eine intensive Auseinandersetzung mit dem Thema „Intergeschlechtlichkeit“ ist dies möglich. Geschlechtsneutrale Stellenbezeichnungen und -anzeigen sehen schwieriger aus, als sie sind und die Ansprache im Recruiting muss nicht einem riesigen Fettnäpfchen gleichen.

Es ist wichtig für Arbeitgeber, den direkten Kontakt zu intersexuellen (potentiellen) Mitarbeitern zu suchen und gemeinsam Lösungen zu finden.
Dass geschlechtsneutrale Stellenbezeichnungen und Gender in Stellenanzeigen Angst einflößend wirken können ist verständlich. Im Alltag der Menschen ist das dritte Geschlecht noch nicht angekommen, Intersexualität ist zu selten ein Thema. Ja, der erste Schritt in Richtung Integration ist durch den Gesetzesbeschluss 2017 getan, die Umsetzung ist bisher jedoch leider mangelhaft.

Viele Arbeitgeber kopieren die ungenügende Arbeit der Kollegen und reihen Abkürzungen an Abkürzungen, Gender in Stellenanzeigen sind längst keine Integration mehr, sondern ein Zeichen der Hilflosigkeit. Es kann helfen, wieder konkreter auszusagen, was wirklich gemeint ist, Standpunkte klarer zu vertreten und Mitarbeiter und Mitmenschen zu informieren. Information ist der Schlüssel zur Integration.

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