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[inwave_heading preview_style_1=““ title=“Kündigungsfristen – Alles, was Sie als Arbeitgeber wissen müssen“ color_title=“#00366d“]
Kündigungsfrist

Als Arbeitgeber müssen Sie ein umfangreiches Wissen besitzen. Das sollte sich nicht nur auf Ihre unternehmerischen Aufgaben beschränken. Sie müssen in den Personalfragen auch stets auf dem Laufenden sein. Besonders gefragt ist Ihr Wissen, wenn es um die Arbeitsbedingungen oder um die Entlassungsfrist Ihrer Mitarbeiter geht.

Welche Paragraphen sind bei einer Entlassung eines langjährig Beschäftigten anzuwenden? Was ist bei betriebsbedingter Kündigung zu beachten und was versteht man unter einer außerordentlichen Kündigung? In diesen Fragen und der entsprechenden Rechtsprechung sollten Sie die Unterschiede richtig interpretieren können. Ein Unternehmer ist an zahlreiche Gesetze und Vorschriften gebunden, er kann nicht einfach entscheiden, wem er entlässt. Bekannt ist zum Beispiel das Kündigungsschutzgesetz (KschG) und der § 622 BGB.

Wenn ein Kündigungsschreiben des Arbeitgebers die Runde macht

Wenn sich ein Unternehmer entschließt, Kündigungen auszusprechen, dann hat das meist einen besonderen Hintergrund. Einmal kann es an der wirtschaftlichen Lage des Betriebes liegen, dass man sich von Mitarbeitern trennen muss.

Es kann aber auch in der Person des Menschen liegen, den der Unternehmer entlassen möchte. Aber auch hier kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht kündigen, weil er ihn nicht mag. Auch ein Unternehmer ist an das Arbeitsrecht gebunden und muss demnach handeln.

Zahlreiche gesetzliche Vorschriften sind einzuhalten, zum Beispiel gibt es eine gesetzliche Kündigungsfrist, die zu beachten ist. Wenn man sich an den allgemeinen Kündigungsschutz hält, dann erlaubt dieses Gesetz eine Entlassung nur aus persönlichen, verhaltensbedingten oder aus betrieblichen Gründen.

Da jede Entlassung einen anderen Ausgangspunkt hat, werden auch andere Grundlagen notwendig sein. Eine betriebsbedingte Entlassung muss anders behandelt werden als eine personenbezogene Entlassung.

Eine Kündigungsfrist nach BGB

Nach dem BGB dürfen Entlassungen nur in einer Kündigungsfrist vom Arbeitgeber und einem bestimmten Zeitraum vorgenommen werden. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um eine personenbedingte Kündigung oder eine betriebsbedingte Kündigung handelt.

Personenbedingte Kündigungen

Hier handelt es sich um eine Entlassung, die vom Arbeitgeber für einem Arbeitnehmer ausgesprochen wurde, der vom Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt wird. Trotzdem kann dieser formalrechtlich eine ordentliche Kündigung erhalten, wenn die Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen, zum Beispiel durch dauerndes Zu-Spät-Kommen oder durch Fehltage.

Ordentliche Kündigung

Unter einer ordentlichen Kündigung versteht man die Einhaltung der Kündigungsfrist, die im § 622 BGB verankert ist.

Betriebsbedingte Kündigung

Hierbei handelt es sich um eine Entlassung, die sich aus dringenden betriebswirtschaftlichen Gründen ergeben. Wie viele Mitarbeiter gehen müssen, entscheidet der Arbeitgeber, allerdings muss er bei einer Kündigungsschutzklage vor dem Gericht beweisen, warum die Arbeitsplätze abgebaut werden sollen.

Entscheidend sind die in den Kündigungsschreiben genannten Gründe, die der Arbeitgeber zu beweisen hat. So wäre eine schlechte Auftragslage oder ein rückläufiger Umsatz ein Grund dafür den Personalbestand zu verringern. Auch Einsparungen im öffentlichen Dienst oder die Einführung neuer Produktionsmethoden können zu einen geringere Arbeitskräftebedarf führen. Grundsätzlich ist es möglich, Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen zu entlassen, aber der Unternehmer sollte prüfen, ob eine Versetzung der Arbeitnehmer möglich wäre.

Ist das nicht der Fall, dann sollte ein Sozialplan vorhanden sein und eine Sozialauswahl sollte getroffen werden. Dabei geht es darum, dass sozial ungerechtfertigte Entlassungen vermieden werden und die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten wird.

Was sind sozial ungerechtfertigte Entlassungen

Sind aus dringenden betrieblichen Erfordernissen Entlassungen notwendig geworden, dann geht es bei der Auswahl des Personals zum Beispiel um

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • das Lebensalter
  • Schwerbehinderung des Arbeitnehmers
  • Lebensumstände des Arbeitnehmers

zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber muss mehrere Arbeitnehmer in einer „Vergleichsgruppe“ zu erfassen, also Menschen, die dem gleichen Muster verhaftet sind. Aus dieser Vergleichsgruppe werden dann die Menschen ausgesucht, die einer Entlassung am nächsten kommen.

Folgende Mitarbeiter dürfen in diese Gruppen nicht einbezogen werden:

  • Schwerbehinderte
  • Schwangere
  • Angestellte im Elternschutz
  • Betriebsräte

Bei diesen Mitarbeitern ist eine behördliche Ausnahmegenehmigung notwendig. Entscheidet sich ein Arbeitgeber zu Entlassungen, die die oben angegebenen Gründe nicht beinhalten, sind diese Entlassungen anfechtbar, zum Beispiel bei den Arbeitsgerichten der Region.

Die Kündigungsfrist nach dem Gesetzbuch

Wenn Entlassungen anstehen, dann muss sich der Arbeitgeber über die gesetzlichen Fristen nach dem Arbeitsrecht informieren. Die Kündigungsfrist vom Arbeitgeber muss demnach den gesetzlichen Bestimmungen entsprechen. Das muss auch in dem Kündigungsschreiben des Arbeitgebers entnehmbar sein.

So gibt es klare Bestimmungen, welche Fristen wann angewendet werden. So gilt zum Beispiel:

  • wenn das Arbeitsverhältnis zwei Jahre bestanden hat, Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats
  • hat der Arbeitnehmer fünf Jahre gearbeitet, dann stehen ihm zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats zu
  • nach acht Jahren stehen ihm drei Monate, die als Kündigungsfrist zum Ende des Kalendermonats zustehen
  • 10 Jahre Betriebszugehörigkeit dann sind vier Monate zum Ende des Kalendermonats zu
  • ab 12 Jahren sind es schon fünf Monate, zum Ende des Kalendermonats
  • ab 15 Jahren stehen ihm sechs Monate zum Ende des Kalendermonats sind
  • Sieben Monate zum Ende des Kalendermonats stehen dem Arbeitnehmer zu, wenn das Arbeitsverhältnis 20 Jahre Bestand hatte

Allerdings werden bei der Berechnung einer Beschäftigungsdauer die Zeiten nicht berücksichtigt, die vor der Erreichung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen.

Die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt zwei Wochen. Abweichende Regelungen können zum Beispiel durch einen Tarifvertrag vereinbart werden.

Einzelvertraglich kann eine kürzere Frist vereinbart werden, wenn

  • ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfskraft eingestellt ist
  • der Arbeitgeber nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt

Die gesetzliche Kündigungsfrist bei Auszubildenden

Eine Ausbildung nimmt im Arbeitsrecht eine besondere Stellung ein und dafür gibt es auch besondere Regelungen.

  • Auch hier muss eine Kündigungsanzeige schriftlich erfolgen und sie sollte dem Kündigungsempfänger noch vor der Beendigung der Probezeit zugegangen sein
  • Wenn ein minderjähriger Auszubildender kündigt, dann braucht er die vorherige Akzeptanz seines gesetzlichen Vertreters
  • Wenn das Unternehmen einem auszubildenden kündigt, dann muss die Kündigung dem gesetzlichen Vertreter übergeben werden
  • Wird der Auszubildende während der Probezeit gekündigt besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Schadenersatzansprüche

Kündigungsfrist in der Probezeit

Die Probezeit dient dem gegenseitigen Kennenlernen, für den zukünftigen Arbeitnehmer, als auch für den Arbeitgeber. Auch der zukünftige Beruf kann so kennengelernt werden. Und beide Seiten können so im Vorfeld schon entscheiden, ob sie zueinander passen. Damit kann einer späteren Enttäuschung vorgebeugt werden.

Ist man allerdings in der Probezeit überein gekommen, dass es nicht passt, dann beträgt die Frist zwei Wochen zur Beendigung der Arbeitsverhältnisses. Ein Kündigungsschutz wird erst nach sechs Monaten im Arbeitsverhältnis wirksam.

Allerdings kann es auch in einer Probezeit vorkommen, dass man fristlos gekündigt wird. Es muss dafür aber auch ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorhanden sein. Eine unmittelbare fristlose Entlassung heißt, das Arbeitsverhältnis wird sofort beendet. Die Grundlage liegt meist in schwerwiegenden Vertrauensbrüchen, die eine weitere Zusammenarbeit fast unmöglich machen. Dadurch ist es besser sich zu trennen.

Diese Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf immer der Schriftform, denn nur in sehr wenigen Gerichtsurteilen wird eine mündliche, fristlose Entlassung anerkannt. Außerdem müssen die Arbeitnehmer schon vor ihrer eigentlichen Entlassung auf die begangenen Fehltritte aufmerksam gemacht werden, damit die Entlassung rechtskräftig wird.

Kann ein Mitarbeiter in Probe auch fristlos kündigen?

Es gibt auch die Möglichkeit, dass ein Mitarbeiter sein Arbeitsverhältnis während der Probezeit selbst fristlos kündigen möchte. Auch dafür sollten wichtige Gründe vorliegen. Akzeptiert werden in diesen Fällen besonders belastende Umstände, die eine vertrauensvolle Zusammenarbeit unmöglich machen und eventuell die Psyche oder den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers negativ beeinträchtigen können.

Diese Gründe, bzw. eine genaue Beschreibung müssen in dem Kündigungsschreiben explizit aufgeführt werden. Dazu zählen unter anderem:

  • fehlende Lohnzahlungen trotz mehrmaligen Erinnerungen
  • Mobbing und Diskriminierung des Arbeitnehmers
  • ständige massive Gefährdung
  • fortdauernde und unzumutbare Überstunden
  • Belästigung, auch sexuelle, am Arbeitsplatz
  • körperliche Verletzungen und Übergriffe
  • ständige Beleidigungen, Gewaltandrohungen

Wenn man sich in allen Punkten an die gesetzlichen Vorschriften hält, wie die Kündigungsfrist im BGB, dann sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer immer auf der richtigen Seite.

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