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Worauf sollten Sie bei der Bewerberauswahl achten? Was versteht man unter Employer Value Proposition und weshalb ist sie für jedes Unternehmen essenziell? Was gibt es für Alternativen, um den Fachkräftemangel entgegenzuwirken?

In unserem Karriere-Blog finden Sie alle möglichen Themen, die für Sie und Ihr Unternehmen von Interesse sind!

 

Führungskräfterekrutierung – warum Test- und Diagnoseverfahren ungeeignet sind

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Mit Testverfahren zur Personalauswahl zum Traum-Chef?

Testverfahren zur Personalauswahl erfreuen sich immer größerer Beliebtheit. Vor allem für die Rekrutierung von Führungskräften setzen Unternehmen und Personalberatungen gerne auf Persönlichkeitstests wie der Predictive Index in der Bewerbung, Assessment Center und ähnliche Verfahren. Mittlerweile haben sich verschiedene Testverfahren zur Personalauswahl etabliert, auf die besonders gerne zurückgegriffen wird.

Ziel dieser Tests ist es, vor allem die persönliche Eignung von Bewerberinnen und Bewerbern festzustellen. Recruiter bedienen sich dafür Verfahren aus der Psychologie und der Verhaltensforschung, um zu prüfen, ob nicht nur fachliche Anforderungen durch den Kandidaten erfüllt werden, sondern ob auch die sogenannten Soft Skills stimmen. Welche Tests in der Praxis besonders beliebt sind und warum diese für die Personalauswahl für Führungspositionen nie ausreichen können, erklären wir in diesem Artikel.

Warum Testverfahren zur Personalauswahl gerade für Führungskräfte gerne eingesetzt werden

Die Anforderungskriterien für Führungskräfte-Jobs sind oft nicht so klar zu benennen wie die für Experten- oder Spezialisten-Stellen. Denn Führungskräfte zeigen ihre Stärken vor allem in neuen und unbekannten Situationen. Fachliche Expertise ist für Manager oder Teamleiter natürlich auch wichtig. Besonderer Fokus bei solchen Stellen liegt aber darauf, dass in einer sich täglich wandelnden Welt schnell reagiert und klug entschieden werden kann.

Mögliche Folgen

Gleichzeitig sind die Folgen einer Fehlbesetzung nirgends so groß wie bei Führungspositionen. Setzt ein Unternehmen auf den falschen Geschäftsführer, ist unter Umständen der gesamte Unternehmenserfolg oder sogar der Fortbestand der Firma bedroht. Doch man muss gar nicht bis ganz an die Spitze gehen, um festzustellen, welche Bedeutung der Besetzung von Führungspositionen zukommt.

Die falsche Teamleitung kann nämlich nicht nur dafür sorgen, dass ein komplettes Team ausgebremst wird oder sich in die falsche Richtung entwickelt. Im schlimmsten Fall führt eine Fehlbesetzung hier zur Abwanderung wichtiger Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Entsprechend groß ist die Hoffnung, durch Testverfahren in der Personalauswahl die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, den besten Kandidaten für eine Stelle zu finden.

Ziel der Tests

Die Aufgaben, denen eine Führungskraft im Arbeitsalltag begegnet sind unplanbar und entsprechend auch nur schwer erlernbar. Viel stärker als auf die richtige Ausbildung kommt es auf die persönliche Eignung des Einzelnen an. Wird ein Persönlichkeitstest in der Personalauswahl für Führungskräfte eingesetzt, so wird zum Beispiel darauf geachtet, wie belastbar der Kandidat oder die Kandidatin ist, welche Problemlösungsfähigkeiten er besitzt und wie empathisch er mit Mitarbeitern umgehen kann.

Anders als bei anderen Kompetenzen ist es bei diesen Eigenschaften zudem besonders schwierig, Vergleichbarkeit zwischen verschiedenen Bewerbern herzustellen. Viele dieser Eigenschaften lassen sich in einem Bewerbungsgespräch nur bedingt herausfinden. Gleichzeitig kommen Führungskräfte gerade im eigenen Unternehmen oft von Positionen, an denen sie ihr Führungstalent noch nicht unter Beweis stellen konnten.

Daher versuchen Recruiter, im Assessment Center Arbeitsbedingungen nachzustellen, in denen sie die Bewerber beobachten können. Testverfahren zur Personalauswahl wie der Predictive Index für die Bewerbung versprechen, Abhilfe zu schaffen, die persönliche Eignung für eine Führungsrolle messbar zu machen und Vergleichbarkeit zwischen verschiedenen Bewerbern herzustellen.

Die gängigsten Persönlichkeitstests zur Personalauswahl

Predictive Index in der Bewerbung

Der Predictive Index wird in der Bewerbung besonders häufig eingesetzt. Rund 4000 Unternehmen in Deutschland greifen auf dieses Testverfahren zur Personalauswahl zurück. Der Test kann online ausgefüllt werden, sodass Recruiter bereits im Vorfeld Kandidaten filtern können, die im Predictive Index der Bewerbung die richtigen Anforderungskriterien erfüllen. Aus 86 Adjektiven wählt der Kandidat diejenigen aus, die ihn seiner Meinung nach am besten beschreiben. Aus diesen Angaben wird dann ein Persönlichkeitsprofil erstellt, dass die vier Bereiche Dominanz, Geduld, Extraversion und Formalität abdeckt. Je nach Ergebnis im Predictive Index zur Bewerbung kann das HR-Team dann entscheiden, ob die Person auf die ausgeschriebene Stelle passt.

Am Predictive Index zur Bewerbung zeigt sich allerdings schon ein erster Schwachpunkt für Testverfahren in der Personalauswahl: Die Ergebnisse basieren allein auf einer Selbsteinschätzung des Kandidaten bzw. der Kandidatin. Wer Erfahrung damit hat, welche Eigenschaften in solchen Tests gewünscht werden, oder wer eine verzerrte Wahrnehmung von sich selbst hat, wird mit dem Predictive Index in der Bewerbung anders abschneiden als im echten Leben. Gerade bei der Auswahl von Adjektiven, die einen selbst beschreiben, besteht viel Spielraum, sich anders einzuschätzen, als andere das tun würden.

NEO FFI (Basis Big Five)

Der NEO FFI (Basis Big Five) misst ebenso Ausprägungen in verschiedenen Persönlichkeitsbereichen, allerdings in einem Bereich mehr als der Predictive Index zur Bewerbung. Diese fünf (daher der Name Big 5) Bereiche sind:

  • Offenheit für Neues
  • Gewissenhaftigkeit
  • Extraversion
  • Verträglichkeit
  • Neurotizismus

In 60 Fragen ermittelt der NEO FFI (Basis Big Five) die Einstufung des Kandidaten in den verschiedenen Bereichen. In jedem Bereich kann eine starke oder schwache Ausprägung vorliegen. Je nach Position ergeben sich erwünschte oder unerwünschte Ausprägungskombinationen. Jemand der zum Beispiel eine hohe Ausprägung in Gewissenhaftigkeit und eine niedrige in Verträglichkeit hat, wird wahrscheinlich im Berufsleben genau darauf achten, dass sämtliche Regeln eingehalten werden, und dies auch gegen Widerstände einfordern.

Der NEO FFI ist ein psychologischer Standardtest, der zwar als Persönlichkeitstest in der Personalauswahl eingesetzt wird, dafür aber ursprünglich nicht konzipiert wurde. Die im Test gestellten Fragen beziehen sich daher nicht auf das Berufsleben, sondern auf Alltagssituationen. Dadurch kann es zu Unschärfen und Fehleinschätzungen kommen. Viele Menschen verhalten sich im Beruf bewusst oder unbewusst anders als privat, sodass der NEO FFI nur bedingt als Testverfahren zur Personalauswahl in Frage kommt.

Trierer Integriertes Persönlichkeitsinventar (TIPI)

Ein weiteres Testverfahren zur Personalauswahl, das weit verbreitet ist, heißt Trierer Integriertes Persönlichkeitsinventar (TIPI). Es wurde aus dem Big Five-Modell entwickelt und deckt in 254 Fragen vier der fünf Persönlichkeitsbereiche sowie weitere Merkmale der Persönlichkeit ab. Dieser Persönlichkeitstest in der Personalauswahl geht deutlich detaillierter auf die einzelnen Facetten einer Persönlichkeit ein, indem konkreter gefragt wird und auch Testfragen eingestreut sind, anhand derer man feststellen kann, ob der Kandidat die Einschätzung wahrheitsgemäß vornimmt.

Bei solchen Fragen wird beispielsweise die Bewertungsskala in umgekehrter Reihenfolge dargestellt, damit nicht einfach immer eine hohe Ausprägung angekreuzt werden kann, oder es wird eine Frage zwei Mal in leicht unterschiedlicher Formulierung gestellt. Die Erwartung ist, dass bei wahrheitsgemäßer Beantwortung bei beiden Fragen dieselbe Ausprägung angegeben wird.

Das Trierer Integriertes Persönlichkeitsinventar (TIPI) ist allerdings eigentlich dazu gedacht, psychische Störungen zu diagnostizieren. Es misst also nicht das, was im Bewerbungsverfahren gesucht wird. Als Testverfahren zur Personalauswahl hilft es zwar dabei, sich ein erstes Bild von den Bewerbern zu verschaffen, es kann jedoch nicht vorhersagen, wie Menschen sich im Berufsleben verhalten werden.

Hamburger Persönlichkeitsinventar (HPI)

Auch das Hamburger Persönlichkeitsinventar (HPI) ist ähnlich aufgebaut wie die übrigen Persönlichkeitstests. In insgesamt sechs Dimensionen der Persönlichkeit, die nicht miteinander verbunden sind, stellt der Test die Ausprägungen des Kandidaten fest. So wird ein Persönlichkeitsprofil geschaffen und Recruiter können feststellen, ob die Anforderungskriterien für die ausgeschriebene Stelle erfüllt sind. Die Erhebung findet über Selbsteinschätzung in 84 Fragen statt, die gleichmäßig auf die verschiedenen Dimensionen verteilt sind.

Als zusätzlicher Persönlichkeitsbereich ist im Vergleich zu den Basis Big Five in diesem Testverfahren zur Personalauswahl das Kriterium Risikobereitschaft und Wettbewerbswille ergänzt worden. Die sechs neuen Dimensionen wurden außerdem in Gegensatzpaare eingeteilt, sodass beispielsweise eine niedrigere Ausprägung bei Gewissenhaftigkeit einer hohen Ausprägung bei Offenheit für Neues entspricht. Als Persönlichkeitstest in der Personalauswahl eignet sich das Hamburger Persönlichkeitsinventar (HPI) insofern besser als die vorher vorgestellten Tests, als die neu ergänzte Dimension gerade für Führungskräfte Relevanz besitzt.

Gießen-Test

Der Gießen-Test, der in den 1960er Jahren an der Universität Gießen entwickelt wurde, stellt in 40 Fragen 6 Dimensionen der Persönlichkeit des Kandidaten fest.

Diese sind:

  • Soziale Resonanz
  • Dominanz
  • Kontrolle
  • Grundstimmung
  • Durchlässigkeit
  • soziale Potenz

In der Psychologie wird der Gießen-Test eingesetzt, um festzustellen, wie eine Person sich selbst sieht und wie ihr Idealbild von sich selbst aussieht. Außerdem können Fremdeinschätzungen der eigenen Persönlichkeit vorgenommen werden. Als Testverfahren in der Personalauswahl beschränkt dieser Test sich meist auf den ersten Part. Der Gießen-Test eignet sich unter anderem gut für die Auswahl von Führungskräften, weil die definierten Persönlichkeitsdimensionen in vielen Unternehmen als Anforderung an Führungskräfte definiert sind. Im Zentrum des Gießen-Tests stehen nämlich unter anderem sozialpsychologische Merkmale, die auch in der Wirtschaftspsychologie eine wichtige Rolle spielen.

Da der Test mittlerweile etwas in die Jahre gekommen ist, gibt es eine überarbeitete und umformulierte Variante, den GT II. Abgesehen von Anpassungen in der Sprache hat sich dieses Testverfahren zur Personalauswahl seit seinen Ursprüngen jedoch nicht verändert.

Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)

Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) ist das erste der vorgestellten Testverfahren zur Personalauswahl, das auch zu diesem Zweck entwickelt wurde. Es erhebt ausschließlich Persönlichkeitsmerkmale, die in der Arbeitswelt von Relevanz sind. Die Bereiche, die erfasst werden, sind:

  • berufliche Orientierung
  • Arbeitsverhalten
  • soziale Kompetenz
  • psychische Konstitution

Wie in den anderen Testverfahren zur Personalauswahl beantwortet der Kandidat auch hier Fragen zur Selbsteinschätzung. Er erhält zu allen vier Bereichen verschiedene Aussagen, denen er zustimmen oder die er ablehnen kann. Aus dieser Selbsteinschätzung wird sein Berufsprofil ermittelt.

Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) stellt auch hinsichtlich seiner Normierung eine Besonderheit dar. Psychologische Tests werden immer an einer repräsentativen Gruppe getestet, um feststellen zu können, wie reproduzierbar die mit ihnen getätigten Aussagen sind. Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung wurde ausschließlich an Berufstätigen normiert, sodass die Ausrichtung auch hier klar vorgegeben ist. Es wird nicht nur als Persönlichkeitstest in der Personalauswahl verwendet, sondern auch im Personalcoaching und für die berufliche Weiterentwicklung.

Hogan Assessments

Die Hogan Assessments sind eine Sammlung aus drei verschiedenen Fragebögen, die verschiedene Bereiche der beruflichen Entwicklung und des beruflichen Potenzials abdecken – des HPI (Hogan Personality Inventory), das HDS (Hogan Development Survey) und das MVPI (Hogan – Motives Values Preferences Inventory). Gemeinsam sollen die Ergebnisse der drei Erhebungen ein umfassendes Bild eines Kandidaten abgeben.

HPI (Hogan Personality Inventory)

Die zentrale Fragestellung des HPI (Hogan Personality Inventory) lautet: Was sind die Alltags-Stärken und Schwächen eines Kandidaten? Das HPI dient also dazu, berufliche Potenziale zu erkennen und auch zu sehen, ob jemand für bestimmte Aufgaben nicht geeignet ist. Dieses Testverfahren für die Personalauswahl basiert wie viele andere Persönlichkeitstests auch auf den Basis Big Five. Diese wurden jedoch für den beruflichen Kontext leicht angepasst. Statt Extraversion wird Ambition und soziale Umgänglichkeit untersucht und Offenheit für Erfahrung wurde unterteilt in Wissbegierde und Lernansatz. Die Merkmale, die sich auf eher allgemeine psychologische Eigenschaften bezogen, wurden so für den beruflichen Bereich angepasst. So werden zum Beispiel das Verhalten unter Druck, Wettbewerbsorientierung, das Streben nach Führungsverantwortung sowie allgemeines Verantwortungsgefühl und Gründlichkeit in der Arbeit erhoben. So ergibt sich ein umfassendes Bild des beruflichen Potenzials eines Bewerbers.

HDS (Hogan Development Survey)

Neben den Potenzialen bringt auch jeder Kandidat Risiken mit. Diese werden im HDS (Hogan Development Survey) als „Schattenseite“ bezeichnet und sollen auf Gefahren aufmerksam machen, die die Persönlichkeit des Kandidaten für sein berufliches Fortkommen beinhaltet. Die Frage, die der HDS (Hogan Development Survey) beantworten will, lautet: Welche der persönlichen Eigenschaften des Kandidaten wird sich ihm in den Weg stellen? Die Merkmale, die der HDS beschreibt, treten vor allem in Stresssituationen und unter Druck auf, wenn der Kandidat nicht mehr die vollständige Kontrolle über sein Verhalten hat. Die konkreten Eigenschaften, die dieses Testverfahren in der Personalauswahl abfragt, lauten:

  • Sprunghaftigkeit
  • Skepsis
  • übertriebene Vorsicht
  • Distanz
  • passiver Widerstand
  • Anmaßung
  • Draufgängertum
  • Suche nach Aufmerksamkeit
  • Kreativität
  • Pedanterie
  • Dienstbeflissenheit

Was den HDS für Recruiter so interessant macht, ist, dass er gezielt Eigenschaften aufspürt, die man in einer Alltagssituation nicht zu Gesicht bekommt, die aber gerade in Krisensituationen für Führungskräfte entscheidend sind. Da jeder Kandidat über Schattenseiten verfügt, ist es bei der Personalauswahl sinnvoll, darauf zu achten, dass unterschiedliche Personen im Team die jeweiligen Schattenseiten ausgleichen können.

MVPI (Hogan – Motives Values Preferences Inventory)

Neben Stärken und Schwächen finden die Hogan Assessments auch die Werte der Kandidaten heraus. Dies geschieht mit Hilfe des MVPI (Hogan – Motives Values Preferences Inventory). Die Frage, die dieser (Teil-)Test beantwortet, lautet: Welche persönlichen Ziele, Werte und Interessen treiben den Kandidaten an? Gerade für Führungskräfte, die die Unternehmenskultur prägen, ist es wichtig, dass sie die Werte des Unternehmens teilen. Dies kann dieses Testverfahren zur Personalauswahl feststellen. Für zehn verschiedene Werte stellt dieser Persönlichkeitstest in der Personalauswahl die Ausprägung für den jeweilgen Kandidaten fest – von sehr niedrig bis sehr hoch. Die betrachteten Werte sind:

  • Anerkennung
  • Machtstreben
  • Genussstreben
  • Selbstlosigkeit
  • Verbundenheit
  • Tradition
  • Sicherheitsstreben
  • Profitstreben
  • Ästhetik
  • Wissenschaftsorientierung

Auch hier bezieht sich die Erhebung vor allem auf das Berufsleben des Kandidaten. Gerade bei Führungskräften hat dieses Testverfahren für die Personalauswahl eine Häufung bei bestimmten Werten (wie zum Beispiel Machtstreben) festgestellt. Wer sein Unternehmen bewusst nach anderen Werten steuern möchte, hat hier die Möglichkeit, Kandidaten entsprechend auf ihre Eignung zu prüfen.

BFI 10

Der BFI 10 ist ein besonders kurzes Testverfahren zur Personalauswahl, das nur aus 10 verschiedenen Fragen besteht. Aufgrund seiner Einfachheit und Kürze wird dieser Persönlichkeitstest in der Personalauswahl gerne für unterschiedliche Stellen verwendet, weil weder das Ausfüllen noch die Auswertung viel Zeit kosten. Mit den 10 Fragen des BFI 10 wird der Kandidat in den Dimensionen der Basis Big Five eingeordnet. Der BFI 10 kann also einen deutlich aufwendigeren Test ersetzen. Allerdings muss dabei berücksichtigt werden, dass ein Testverfahren zur Personalauswahl, das lediglich zehn Fragen umfasst, deutlich ungenauer und fehleranfälliger ist. Der BFI 10 eignet sich daher vor allem zum ersten Scannen möglicher Kandidaten, bei denen man ohnehin nicht sicher ist. Eine Auswahl basierend allein auf diesem Persönlichkeitstest in der Personalauswahl sollte man nicht testen, weil er dafür zu ungenau ist.

Leistungsmotivationsinventar (LMI)

Das Leistungsmotivationsinventar (LMI) erhebt als einziger Test neben dem Hogan Assessment nicht einfach eine Struktur der Persönlichkeitsmerkmale des Kandidaten, sondern zeichnet ein Bild seiner Leistungsmotivation. Hierdurch können Recruiter feststellen, was einen Kandidaten antreibt und aus welchen Gründen er Leistung erbringt. Dies ist zwar indirekter als die Aussage anderer Testverfahren zur Personalauswahl, lässt aber dafür gute Rückschlüsse auf die „Passgenauigkeit“ des Kandidaten zum Unternehmen zu. Ist der Hauptmotivator eines Kandidaten beispielsweise Statusorientierung, so kann ihm ein Start-up mit flachen Hierarchien und nur wenigen Statussysmbolen kaum Anreize bieten. Hier wird also stärker untersucht, warum ein Kandidat etwas zum Unternehmen beitragen könnte und weniger wie. Insofern eignet sich das Leistungsmotivationsinventar (LMI) vor allem zur Kombination mit anderen Persönlichkeitstests, um ein Gesamtbild des Bewerbers zu erhalten.

Assessment Center

Ein Assessment Center (AC) ist kein Persönlichkeitstest in der Personalauswahl im eigentlichen Sinne. Zu einem AC werden mehrere Kandidaten meist für einen oder mehrere Tage eingeladen und in realistischen Situationen von mehreren Teilnehmern aus der HR– und der Fachabteilung beobachtet. Die Bewerber und Bewerberinnen müssen gemeinsam Aufgaben lösen, dabei aber immer auch versuchen, die eigenen Stärken zu demonstrieren. Oft gibt es auch kleinere Übungen, die im Wettbewerb zueinander gelöst werden müssen. Gruppen- und Einzelinterviews gehören ebenfalls zum Standardrepertoire eines Assessment Centers. Selbst das gemeinsame Mittagessen fließt in die Bewertung der Bewerber ein. Und oft sind auch Testverfahren zur Personalauswahl Bestandteil eines AC. Auf diese Weise wollen Personalabteilungen sich ein besonders umfassendes Bild verschaffen und in möglichst authentischen Situationen überprüfen, wie die Kandidaten wirklich reagieren. Dazu zählt oft, dass zunächst eine harmonische Stimmung etabliert wird, wonach die Kandidaten anschließend doch unter Druck gesetzt werden.

Assessment Center versuchen, den Arbeitsalltag nachzustellen und verschiedene Methoden der Mitarbeiterauswahl miteinander zu kombinieren. Dadurch schaffen sie es, ein besonders umfassendes und realistisches Bild der Kandidaten zu zeigen – sofern dies in gestellten Situationen überhaupt möglich ist. Allerdings sind Assessment Center auch besonders aufwendig und teuer – sowohl für Recruiter als auch für Bewerber. Daher werden sie nicht in allen Unternehmen und nur für bestimmte Positionen eingesetzt.

Wie zuverlässig ist ein Persönlichkeitstest in der Personalauswahl?

Wie in der Vorstellung der verschiedenen Persönlichkeitstests deutlich wurde, können diese zwar ein Bild über verschiedene Dimensionen der Persönlichkeit eines Kandidaten zeigen. Dennoch haben alle Testverfahren in der Personalauswahl dieselbe Schwäche: Sie sind nicht dafür erstellt worden, mit ihrer Hilfe Kandidaten für Führungspositionen auszuwählen. Stattdessen findet ein Abgleich statt mit Persönlichkeitsmerkmalen, die man entweder bei erfolgreichen Führungskräften erwartet oder bei erfolgreichen Führungskräften beobachtet hat. Inwiefern Manager mit anderen Eigenschaften weniger für Führungspositionen geeignet sind, bleibt damit offen. Orientiert man sich nur an Testverfahren zur Personalauswahl, reproduziert man damit nur die immer gleichen Persönlichkeitsprofile in den Chefetagen.

Hinzu kommt, dass auch zwei Menschen, die in einem Testverfahren zur Personalauswahl sehr ähnlich abschneiden, unterschiedlich gut als Führungspersönlichkeit geeignet sind. Gerade in belastenden Situationen zählen Persönlichkeit und Erfahrung gleichermaßen. Auch ein Netzwerk ist für eine Führungskraft wichtig, was ein Persönlichkeitstest in der Personalauswahl aber nicht erfragen kann.

Testverfahren in der Personalauswahl können dennoch sinnvoll sein. Zum einen können sie den Gesamteindruck, den der Recruiter sich von den Kandidaten macht, abrunden. Außerdem können solche Persönlichkeitstests sinnvoll sein, wenn eine Doppelspitze besetzt werden muss. In diesem Fall hat es sich bewährt, möglichst unterschiedliche Persönlichkeiten einzustellen, deren Stärken sich ergänzen und die ihre Schwächen gegenseitig ausgleichen können.

Testverfahren in der Personalauswahl werden auch in der Führungskräfteentwicklung eingesetzt. Als ein Bestandteil zur Beurteilung des Führungspotenzials von Mitarbeitern, die man bereits aus dem Berufsalltag kennt, können diese Persönlichkeitstests sinnvolle Hilfe leisten.

Fazit

Testverfahren zur Personalauswahl bieten viele Vorteile: Sie sind normiert, wissenschaftlich getestet, vergleichbar und leicht durchzuführen. Fast jeder Persönlichkeitstest in der Personalauswahl kann vom Kandidaten allein zuhause am Rechner durchgeführt werden. Für Recruiter entstehen so nur geringe Kosten und es können in derselben Zeit deutlich mehr Kandidaten angeschaut werden. Allerdings haben die meisten der Verfahren gemeinsam, dass sie nicht für den Einsatz zur Personalauswahl konzipiert wurden, sondern für die Diagnose psychischer Störungen und Abweichungen von der Norm.

Die Persönlichkeitsprofile, die man aus den verschiedenen Tests erhält, lassen zwar Rückschlüsse auf bestimmte Stärken und Schwächen der Kandidaten zu, eine zuverlässige Prognose darüber, wie sich jemand in einer bestimmten beruflichen Situation verhalten wird, kann jedoch kein Test geben. Daher muss man die Aussagen aus solchen Testverfahren immer im Zusammenhang mit anderen Eindrücken, die man sich von einem Kandidaten gemacht hat, sehen.

Wer sich bei der Personalauswahl für Führungspositionen allein auf einen Persönlichkeitstest in der Personalauswahl verlässt, vernachlässigt wichtige andere Methoden wie Assessment Center, die Sichtung von Lebenslauf und Referenzen sowie vor allem das nicht zu ersetzende persönliche Gespräch.

Ambient Recruiting – Moderne und kreative Formen der Mitarbeitergewinnung

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Um gute Mitarbeiter auf einem teils hart umkämpften Markt zu gewinnen, müssen Unternehmen auch bereit sein, unkonventionelle Wege zu gehen – ein Beispiel dafür ist Ambient Recruiting. Bereits seit Jahren nutzen Firmen Ambient Media als Werbeform, die im direkten Umfeld der jeweiligen Zielgruppe platziert wird.

Durch den geringen Streuverlust dieser Kampagnen sind die Erfolge von Ambient Media deutlich höher, als bei herkömmlichen Werbeformen. Was im Bereich Produktmarketing funktioniert, kann auch erfolgreich auf die Rekrutierung neuer Mitarbeiter angewendet werden und Ihnen gegenüber der Konkurrenz einen echten Vorteil verschaffen.

Hier finden Sie alles zum Thema Ambient Recruiting und wie Sie es effizient für die Anwerbung neuer Mitarbeiter einsetzen können!

Was ist Ambient Media?

Ambient Media Konzepte setzen im direkten Lebensraum des potenziellen Kunden an, schließen jedoch den Privatbereich, also die eigenen vier Wände, als Platzierung aus. Verschiedene Lebensstile äußern sich meist in unterschiedlichen Orten, die von der jeweiligen Zielgruppe oft aufgesucht sein. Diese Orte des öffentlichen Lebens können Restaurants oder Bars sein, aber auch Tattoo-Studios, U-Bahnhöfe, Sportstadien oder Supermärkte.

Wichtig ist beim Ambient Marketing immer die Eingrenzung der Zielgruppe auf einen bestimmten Lebensbereich, um den Streuverlust, der bei Werbung über die Massenmedien oft zum Problem wird, einzudämmen. Das herausragende Kriterium für Ambient Media Kampagnen ist jedoch weniger das entsprechende Medium, sondern vielmehr die möglichst ungewöhnliche Platzierung, also an Hauswänden, in Hinterhöfen, in Bars oder an Bushaltestellen.

In dieser Atmosphäre erwartet die Zielgruppe diese Art von Ambient Media Aktion nicht und wird ihr dementsprechend mehr Aufmerksamkeit schenken. Eine Ambient Media Aktion bewirbt Ihre Kampagne beispielsweise auf Postkarten, die in Bars oder Kneipen ausliegen. Diese werden im Anschluss von der Zielgruppe nach Hause mitgenommen, also „out of home“ und im Privatbereich konsumiert.

Auch spezielle Plakate in Unis, Stadien oder Arztpraxen sind individuell auf die jeweils dort verkehrenden Menschen ausgerichtete Ambient Werbemittel und minimieren so wiederum den Streuverlust immens. Dadurch wird ein Ambient Werbemittel planbar und der Erfolg der Ambient Medien unmittelbar beweisbar, im Gegensatz zu Werbung über die Massenmedien Rundfunk, Fernsehen und Printmedien. Die Planbarkeit und die Wiederholbarkeit sind charakteristische Kriterien für Ambient Marketing

Von Ambient Produktwerbung zu Ambient Recruiting – wie funktioniert das?

Durch die unkonventionelle Art der Ambient Werbemittel generieren Unternehmen viel Aufmerksamkeit für ihre Produkte. Das Erfolgsprinzip der Ambient Medien wirkt jedoch nicht nur bei der Werbung für Produkte und Dienstleistungen. Diese Aufmerksamkeit lässt sich auch für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter nutzen, besonders in der Kombination mit der Zielgruppen-nahen Platzierung der Ambient Medien.

Ambient Recruiting ist so gestaltet, dass es das unmittelbare Interesse potenzieller Fachkräfte weckt. Dazu muss in einem ersten Schritt analysiert werden, wo sich diese Zielgruppe in ihrem Alltag aufhält. Dabei ist es wichtig, mit der Gestaltung und der Platzierung der Kampagne der Zielgruppe dauerhaft im Gedächtnis zu bleiben. Dies gelingt einerseits mit originellen Werbemitteln und andererseits mit einem unüblichen und deshalb überraschenden Ort.

Originelle Ambient Werbemittel haben durchaus die Chance, via Internet und Social Media viral zu werden und auch außerhalb der Kampagne an Bekanntheit zu gewinnen. In der Regel geht es beim Ambient Recruiting nicht um die Akquirierung versierter Fachkräfte, sondern eher um ein noch junges Publikum mit Entwicklungspotenzial. Da es im Ambient Recruiting eher um das große Ganze geht, wird hier eher der Fokus darauf gelegt, das Unternehmen an sich als Arbeitgeber zu vermarkten, als eine einzelne Stelle konkret zu besetzen.

Durch den Image-Gewinn bei einer Ambient Media Aktion erreichen Sie, dass Ihr Unternehmen bekannter wird und somit der Pool an möglichen neuen Mitarbeitern sich vergrößert, da die Bewerbungen besonders im Initiativbereich steigen. Typische Orte für ein wirksames Ambient Recruiting sind Wände und Mauern im städtischen Bereich, Bahnhöfe oder Gastronomien, besonders im Szenebereich.

Ambient Recruiting und Media im Alltag

Eine sehr beliebte Form des Ambient Marketing sind Gratis Postkarten, die besonders in Ballungszentren in vielen Gastronomien und öffentlichen Einrichtungen ausliegen. Sie werden gesammelt und untereinander weiter gereicht, besonders wenn sie kreativ und originell gestaltet sind.

Besonders junge Leute fühlen sich von diesen Ambient Medien angezogen und so wächst der Bekanntheitsgrad proportional durch Mund zu Mund Propaganda. Ein wichtiges Kriterium für diese Art von Werbung ist die Kreativität, denn nur so erreichen die Kampagnen einen gewissen Bekanntheitsgrad. Dies zeigen diverse Ambient Media Beispiele, die internationale Erfolge erzielen konnten und dabei mit einem vergleichsweise kleinen Budget auskamen.

Hier finden Sie Beispiele für Ambient Marketing im Alltag:

  • Plakate und Buttons im öffentlichen Nahverkehr
  • Werbung auf Take away Verpackungen für Fast Food
  • Bierdeckelwerbung und Kneipenpostkarten
  • Fahrrad- und Autowerbung
  • Werbung in Supermärkten
  • Screens in U-Bahnhöfen
  • Werbung auf Tüten und Taschen

Diese Ambient Media Beispiele fallen allesamt unter das Guerilla Marketing, denn bei dieser Werbeform steht der Überraschungsmoment der Zielgruppe besonders im Fokus. Mittels Graffiti werden Hauswände in den Städten für diese unkonventionelle Werbeform einer Ambient Media Aktion genutzt. Alle Formen der Ambient Media Beispiele lassen sich auch auf das Ambient Recruiting übertragen.

Hier ist es wichtig, dass Sie mit Ihrer Aktion direkt an die potenziellen Mitarbeiter herantreten. Je origineller und außergewöhnlicher Ihre Idee ist, desto größer ist die Chance, dass sie über die sozialen Medien verbreitet wird. So bekommen Sie mehr Aufmerksamkeit, als Sie mit einer herkömmlichen Imagekampagne je hätten erreichen können. Dabei ist nicht nur die Wahl des Ambient Werbemittel entscheidend, sonder vornehmlich der Ort, an der die Ambient Medien platziert werden.

Beispiele für Ambient Recruiting

Große Unternehmen haben schon länger erkannt, dass sie im Bereich Personalmarketing neue Wege gehen müssen. Die Mitarbeitergewinnung über Ambient Recruiting kann sehr kreative Formen annehmen, so können Mitmach-Aktionen die Kampagne begleiten oder Kataloge enthalten eigene Bereiche zur Mitarbeiterwerbung.

Auch hier gilt der Grundsatz, dass eine gelungene Aktion kreativ sein sollte, aber die Grenzen des guten Geschmacks nicht verletzen darf. Dies zeigen erfolgreiche Ambient Media Beispiele, die mit lustigen Slogans im Kopf bleiben und mitunter auch online viral werden. Ein gelungenes Beispiel für gelungenes Ambient Recruiting ist die Idee einer großen schwedischen Möbelhaus Kette. Diese versendetet Flyer, die für neue Mitarbeiter warben, mit ihren Bestellungen.

Einzigartig war hier die Gestaltung der Flyer, denn diese waren angelehnt an die typischen Aufbauanleitungen für Möbel. Die Idee wurde von den Kunden gut aufgenommen und der Erfolg maß sich an den Bewerberzahlen, die nach der Ambient Recruiting Kampagne schlagartig nach oben gingen.

Ambient Recruiting ist ein planbares Werbemittel, welches in seinem Erfolg auf Kontinuität und Wiederholung setzt. Geplante Ambient Recruiting Aktionen besetzen das Image Ihres Unternehmens nicht nur für mögliche Kunden positiv, sondern auch für potenzielle Arbeitnehmer und Fachkräfte von morgen.

Hier finden Sie einige Beispiele, wo Sie Ambient Recruiting, abhängig von Ihrer Zielgruppe, erfolgreich einsetzen können:

  • Zur Nachwuchsgewinnung von Fachkräften in Unis, Mensen und Fachhochschulen
  • Berufsschulen und Schulen für die Gewinnung von Auszubildenden
  • Supermärkten und Bekleidungsgeschäften
  • Bars, Restaurants und Kneipen
  • Bushaltestellen und Bahnhöfen

Je öfter die Ambient Recruiting Kampagnen gesehen werden, desto größer wird die Chance, dass mögliche Mitarbeiter sich mit dem Werbenden auseinandersetzen. Dies erhöht automatisch die Zahl an Bewerbungen und auch die Qualität der Bewerber steigt dadurch an. Langfristig nimmt diese Werbeform auch Einfluss auf das Image der Firma.

Wenn Sie Ihr Unternehmen modern und jung präsentieren möchten, sind Sie mit einer Ambient Marketing Kampagne gut beraten. Ähnlich einer Ambient Media Aktion, ist Ambient Recruiting ein modernes Stilmittel, welches in der Hauptsache ein jüngeres Publikum anspricht.

Trend Guerilla Recruiting – ein neuer Kanal zur Mitarbeiterwerbung?

Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels hat sich ein Bewerbermangel in bestimmten Bereichen entwickelt, der vermehrt dazu führt, dass Unternehmen im Bereich Mitarbeiterwerbung kreative Wege gehen. Der Begriff des Guerilla Recruiting stammt ebenfalls als Abwandlung vom Guerilla Marketing. Das überrascht potenzielle Kunden durch seine ungewöhnliche und progressive Form aus dem Hinterhalt und wurde aus diesem Grund mit der Guerilla-Taktik verglichen.

Auch beim Guerilla Recruiting setzt Du auf ein Überraschungsmoment und hoffte, dadurch dem potenziellen Mitarbeiter langfristig im Kopf zu bleiben. So stichst Du aus der Masse der Konkurrenz hervor und vergrößerst Deine Chance auf kompetentes Personal immens.

Ambient Recruiting ist eine Form des Guerilla Recruiting, neben diesem gehören auch noch drei weitere Unterformen zu diesem kreativen Weg der Mitarbeitergewinnung. Eine aggressive Form ist das Trojan Recruiting, denn hier versuchen Unternehmen Mitarbeiter direkt von der Konkurrenz abzuwerben.

Beim Viral Recruiting werden verschiedene Social Media Kanäle genutzt, um die Suche nach Mitarbeitern möglichst viral werden zu lassen. Dabei nutzen Unternehmen oft lustige Videos und kreative Selbstdarstellungen. Beim Conspiracy Recruiting nehmen Sie in einer beruflichen Atmosphäre, also bei einem Barcamp oder einen Workshop, Kontakt mit potenziellen Arbeitnehmern auf, ohne das diese Absicht offenkundig wird.

Risiken und Möglichkeiten des Ambient Recruiting

Streuverlust wird reduziert

Wenn Sie eine Stellenanzeige in einem Massenmedium veröffentlichen, ist der Streuverlust, also die Menge an Personen, die diese Anzeige zwar sehen, aber sich nicht davon angesprochen fühlen, sehr hoch. Anders ist dies beim Ambient Recruiting, denn hier kannst Du über die Wahl der Platzierung schon Deine Zielgruppe einschränken. Ungewöhnliche Orte und originelle Formen steigern zusätzlich die Aufmerksamkeit für Deine Ambient Media Aktion oder Dein Ambient Recruiting.

Die richtige Zielgruppe ansprechen

So erreichen Sie mit einem relativ geringen Budget durch viel Kreativität maximale Aufmerksamkeit. In der Folge erhöhen sich Ihre Bewerbungsanfragen und Ihr Pool an potenziellen Mitarbeitern füllt sich. Mit einer solchen Werbeaktion haben Sie auch die Chance, das Image Ihres Unternehmens zu verjüngen und positiv zu besetzen. Besonders virale Ambient Media Beispiele steigern den Bekanntheitsgrad des Unternehmens und der Marke in einer Weise, wie es sonst nur mit einer aufwendigen und teuren Werbekampagne möglich wäre.

Bewerberpool füllt sich

Ergibt sich aus Ihrer Aktion ein Bewerberpool, sollten Sie den ersten Eindruck Ihres Unternehmens durch einen schlanken und modernen Bewerbungsprozess untermauern. Auch Kandidaten, die Potenzial versprechen, aber für die im ersten Moment kein Bedarf besteht, sollten nicht in der Warteschlange landen. Regelmäßiger Kontakt hilft Ihnen dabei, im richtigen Moment auf fachlich versierte Arbeitnehmer zurückgreifen zu können, wenn Ihr Bedarf steigen sollte.

Es kommt auf die Branche an

Vorsicht ist geboten bei traditionell sehr konservativen Branchen. Diese laufen Gefahr, mit einer zu außergewöhnlichen Ambient Recruiting Aktion potenzielle Bewerber eher zu verschrecken. Hier sollten Sie darauf achten, die Ambient Werbemittel dem Stil des Unternehmens anzupassen, sonst wirkt die Aktion schnell aufgesetzt und deplatziert.

Viel Input, wenig Outcome

Ambient Media Beispiele, die auf Grund ihrer Originalität in den Social Media Kanälen viel Aufmerksamkeit generieren, laufen manchmal Gefahr, dass sie das eigentliche Ziel verfehlen. Dieses geht im viralen Hype dann oft unter und der Effekt fällt, trotz großer Bekanntheit, eher gering aus. Jedoch ist auch in einem solchen Fall zu vermerken, dass das Ambient Recruiting zwar keinen Erfolg gebracht hat, aber das Image der Firma und die Marke dafür gewonnen haben!

Fazit

Der Kampf um gute Mitarbeiter ist in einigen Branchen bereits deutlich spürbar. Mit Ambient Recruiting nutzen Sie eine moderne und progressive Form der Mitarbeiterwerbung, die langfristig auch das Image Ihres Unternehmens stärken kann. Diese Form der Mitarbeitergewinnung stammt ursprünglich aus dem Bereich Produktmarketing und wurde auf das Recruiting übertragen. Es gibt zahlreiche Ambient Media Beispiele, die große Erfolge erzielen konnten.

Ambient Recruiting Kampagnen sind kreativ und außergewöhnlich, denn sie leben vom Überraschungsmoment. Als Werbemittel können Plakate, Postkarten oder auch großformatige Screens dienen. In den Ballungszentren ist auch das Streetbranding eine beliebte Form des Ambient Recruiting. Um Ambient Recruiting erfolgreich durchzuführen, ist der Ort und die Kreativität der Kampagne von entscheidender Bedeutung!

Cat Content – mit cleverem Fastfood-Content zu mehr Klicks?

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Die Katze hat es offensichtlich im vielseitigen Cat Content in sich. Quer über die Social Media viral verbreitet sind Katzen in Blogs, Texten, Bildern und Videos in allen Posen zu sehen. Dabei hat der Inhalt oder das damit verbundene Produkt oft gar nichts mit einer Katze zu tun. Was denken Sie was sich hinter dieser Strategie versteckt?

Täglich drängen immer mehr Unternehmen in das Internet und machen sich die Social Media zu Nutzen. Doch die komplexe Marketing-Strategie ist sehr sensibel und kann schnell Inhalte als unprofessionell analysieren.

Speziell dieser Cat Content, welcher auch als Nontent bezeichnet wird, gilt als belanglos und bietet den Lesern keinen Mehrwert. Diese auch als Fastfood-Content angesehenen Veröffentlichungen von Katzen, haben zu allem Überfluss häufig nicht einmal einen Bezug zum eigentlichen Produkt. Beispielsweise, eine Firma im Bereich Maschinenbau setzt Cat Content ein, würden Sie diese Unternehmung als seriös betrachten?

Fehlende Authentizität und irreführender Cat Content

Spezielle Cat Content Werbeagenturen werden heute gerne eingesetzt, um das Dilemma zwischen Qualität Content und dem wertlosen Inhalt zu überbrücken. Die Unternehmen möchten vom klaren Vorteil der Aufmerksamkeit und vielen Klicks profitieren. Wie würden Sie dabei vorgehen?

Wenn sich Firmen überwiegend auf Cat Content konzentrieren, weil sie dann Likes, Klicks erhalten und deren Inhalt oft geteilt wird, taucht am Ende ein ganz anderes Problem auf. Nämlich, dass diese Unternehmen keinen Umsatz generieren. Der Anblick dieser süßen Katzen erweckt bei den online Besuchern zwar Aufmerksamkeit und positive Gefühle. Die meisten werden bestimmt auch Ihre Webseite besuchen, weil sie neugierig geworden sind.

Seriös ist anders

Wenn sie auf einmal Maschinen anstelle von weiteren Katzen Bildern oder Videos sehen. Wie würden Sie reagieren? Wahrscheinlich würden Sie auch denken, Sie bist auf der falschen Webseite und verlassen diese Seite sofort verwirrt wieder. Am Ende wurde das Ziel, Maschinen zu verkaufen, nicht erreicht. Zudem kann es dem Ruf der Firma schaden, was es sich vorher mühsam aufgebaut hat.

Wenn nicht klar vermittelt werden kann auf der entsprechenden Webseite, was diese niedliche Katze nun mit den angebotenen Maschinen zu tun hat, ist der Besucher schon wieder weg. Da dieser Leser nicht auf die Maschinen in der Veröffentlichung in den Social Media aufmerksam wurde, sondern mittels Cat Content angelockt. Auf einmal wird auf dem Firmen-Portal über Maschinen geschrieben, was den Katzenliebhaber natürlich verdutzen wird.

Stelle Zusammenhänge her

Ihnen muss bewusst werden, dass zuerst eine Verbindung zu Ihren Maschinen im Beispiel, zu dieser in der Social Media publizierten Katze hergestellt werden muss. Klare Botschaften schaffen Transparenz und Vertrauen. Danach wird sich zeigen, ob dieser Katzen-Fan auch Maschinen mag. Auf diese Weise erreichen Sie auch potenzielle Kunden, welche erst durch Ihren Katzen Post auf das Unternehmen aufmerksam wurden, sich aber auch zugleich für Maschinen interessieren.

Versuchen Sie Zusammenhänge herzustellen, wie z.B. mit den gemeinsamen Merkmalen von Katze und Maschine, wie Stärke, Schnelligkeit und Dynamik. Auf diese Weise kann der Internet-Anwender sofort erkennen, dass die Katze als Bild für die Maschine eingesetzt wurde. Nachher kann der online Besucher selbst entscheiden, ob er auf der Webseite weiterlesen möchte oder nicht.

Die falsche Kunden bringen auch nichts

Von Likes, Klicks und teilen der Inhalte in der Social Media lebt keine Firma. Sehr wohl können diese Reaktionen die Unternehmung aus der Masse hervorheben, damit mehr online Besucher auf diesen Cat Content aufmerksam werden. Hingegen sind das dann oft keine potenziellen Kunden. Damit wurde auf das falsche Publikum abgezielt, welche danach bei einem anderen Content sofort wieder abspringen werden. Das Unternehmen investiert ihre Zeit am falschen Ort.

Dies kann das Geschäft ebenfalls teuer zu stehen kommen – Mit Rufschädigung und keinem Verdienst. Wenn Cat Content jedoch geschickt eingesetzt wird, kann es durchaus Mehrwert erhalten verbunden mit Qualität Content. Qualität wird am Ende mehr Achtung und Vertrauen gewinnen und für ein weiteres Bestehen des Geschäftes sorgen.

Der geschichtliche Hintergrund von Cat Content als Social Media Strategie

Nicht umsonst findet Cat Content bereits über lange Jahre Verbreitung in den Social Media. Bereits in der Zeit der Pharaonen in Ägypten wurde die Katze als Göttin der Fruchtbarkeit und der Liebe verehrt. Zudem gilt die Katze, als eine der beliebtesten Haustiere nach einigen Statistiken zu schließen. Sie sind flauschig, verspielt und anschmiegsam. Sie unternehmen häufig verrückte Sachen. Deswegen sind diese lebendigen Lebewesen interessant zu beobachten und zu filmen.

Katzen gelten als ortgebunde und lieben die Freiheit. Sind sehr flexibel, neugierig aber ebenfalls schwierig zu durchschauen. Sie sind anmutig und im selben Augenblick mysteriös. Beim Jagen beobachten sie oft bewegungslos die Beute eine Weile bevor sie dann schnell im richtigen Zeitpunkt zuschlagen. Sie verkörpern Anmut, Beweglichkeit und Eleganz. Sie sorgen immer wieder für Überraschungen, welche viral große Aufmerksamkeit erregen.

Viele online Besucher möchten unterhalten werden und können dem Anblick von Katzen nicht widerstehen. Deswegen kommt dem Cat Content soviel Sympathie entgegen. Heute gibt es bereits viele Katzen Berühmtheiten, welche im Internet über die Social Media verbreitet werden. Persönliche Betreuer nehmen sich diesen Tieren an und arbeiten mit Ihnen für weitere Videos und Fotos. Der weltberühmte Kater Garfield wurde von Jim Davis bereits im Jahr 1978 im Comic ins Leben gerufen.

Ob hingegen dieser Cat Content ebenfalls gut ist für die Katzen, als Hauptdarsteller in der Social Media, sei dahin gestellt. Wenn die Tiere extra erschreckt werden, gehetzt, provoziert oder gar verletzt, nur damit das Video Interesse weckt. Wird wohl kaum eine freudige Botschaft übermittelt. Viele Menschen, welche diesen Tier-Trend erkennen. Nehmen gerne Tiere bei sich auf, obwohl sie keinen artgerechten Umgang mit ihnen hegen. Dies kann dem Besitzer aber auch dem Tier schaden. Das sind ebenfalls Faktoren, welche im Cat Content überlegt sein sollen. Wir bedienen uns lebendigen Tieren, um unser Geschäft ins Rollen zu bringen.

Insgesamt existieren heute rund 40 unterschiedliche Katzenrassen, da die Katzenzucht erst zu Beginn des 20. Jahrhunderts populär wurde.

Die aktuell 5 beliebtesten Katzenrassen, welche im Cat Content gerne virale Verbreitung finden sind:

  1. Britische Langhaar- oder Kurzhaar Katze
  2. Amerikanische Waldkatze Maine Coon
  3. Perser Katze
  4. Siamesische Katze
  5. Birma Katze

Experimente an Teilnehmern an der Hiroshima Universität haben sogar belegen können, dass das Betrachten von niedlichen Katzen im Cat Content positive Gefühle hervorrufen. Diese sind im Marketing der Social Media nicht zu unterschätzen.

Deswegen ist es kein Wunder, dass sich die Firmen diesen positiven Effekt zu Nutzen machen wollen. Diese Motivation fördert zudem die Fähigkeit systematischer Verarbeitung und Bewältigung von Konzentrations-Aufgaben. Hier wird Dir bestimmt bewusst, weshalb nun der Cat Content so weit verbreitet ist. Diese Strategie, um Likes und mehr Aufmerksamkeit zu gewinnen ist durchaus geeignet mit der richtigen viral verbreitetem klar formulierten Mehrwert.

Die ideale Verbindung mit Qualität-Content als optimale Strategie

Auf Cat Content spezialisierte Werbe-Agenturen verhelfen Unternehmen und Geschäften die optimale Anbindung zu Ihren Produkten. Es ist wichtig, dass dieser eher unterhaltende Inhalt nicht zu offensichtlich und zu häufig eingebracht wird. Denn der Leser möchte Mehrwert erfahren. Die Besucher sollen primär potenzielle Käufer sein und nicht Katzen Liebhaber. Denn am Ende möchte jedes Unternehmen den Umsatz steigern.

Bestimmt hilft eine Auflockerung zwischendurch als Unterhaltung. Denn gute Laune ist eine positive Grundhaltung, welche Umsatz fördernd sein kann. Unnötige Verwirrung wird Sie wahrscheinlich auch nicht von der professionellen Ebene überzeugen, oder?

Der Online Auftritt darf ein wenig aufgelockert werden. Die Relevanz des Themas darf hingegen nicht blenden. Die Authentizität muss im Vordergrund stehen, damit das Vertrauen der Besucher gewonnen werden kann. Haben Sie den Humor des potenziellen Kunden wecken können, wird dieser auch bereit sein weiter aufmerksam Ihr Angebot zu lesen. Solche Besucher werden immer gerne zu Ihrer Webseite zurückkehren, um sich erneut inspirieren zu lassen.

Das sind gute Voraussetzungen, um langjährige Kunden zu gewinnen. Denn zufriedene Besucher werden Ihren Internet Auftritt weiterempfehlen. Verwirrte und geblendete online Leser werden wahrscheinlich Ihre Webseite nicht mehr anklicken und Ihr tatsächlicher Erfolg bleibt somit aus.

In der Auto-Branche werden große bis kleine Katzen gerne in der Werbung mit einbezogen. Das wohl klassischste Beispiel ist Jaguar selbst. Bestimmt kennen auch Sie diese elegante und kraftvolle Auto Marke mit dem Jaguar als Status Symbol, welche bereits seit langem eine weltberühmte Legende ist. Weiter hat Opel den Tigra kreiert, welcher Dynamik und Kraft repräsentieren soll. Leoparden, Geparden und Löwen begleiten die beliebte Welt der schnellen, eleganten und kraftvollen Wagen.

Träume werden angeregt, um die Kauf Willigkeit der Beobachter zu wecken. Lang vergessene Sehnsucht nach Unabhängigkeit in der Wildnis soll umgemünzt werden in ein lukratives Geschäft. Abenteuer verbunden mit Reisen und Sport, wie die angstfreie Katze es allen vorzeigt. Unbekümmert und verspielt, aber trotzdem allen Lebenslagen flexibel stellen kann. Voller Elan, Ausdauer und Unerschrockenheit, welche die Menschheit bereits seit langem vergessen hat.

Hingegen im Internet die Besucher sich offensichtlich immer noch nach dieser Charakter Eigenschaft sehnen und diese Kauf-mäßig erwerben.

Fazit

Die beliebte Strategie von immer mehr Unternehmen Cat Content viral via Social Media zu verbreiten kann für das Image gefährlich werden. Mit dem Anstreben von Klicks, Likes und der Verbreitung des Cat Content können anstelle potenzieller Kunden gerade mal Katzen Liebhaber angelockt werden. Diese sind Ihrem Umsatz meistens wenig förderlich. Zudem können sich Ihre Besucher getäuscht fühlen, wenn sie Ihre Webseite mit befremdendem Inhalt weiter verfolgen.

Die Attraktivität der Katzen und entsprechend auf den Cat Content zu schließen haben bereits eine lange Geschichte. Diese süßen und anmutigen Wesen fesseln die Aufmerksamkeit der Mehrheit des Publikums. Sie lösen Glücksgefühle bei den Besuchern aus. Positive Reaktionen lockern die Stimmung und fördern gemäß Studien die Aufmerksamkeit sowie die Konzentrationsfähigkeit.

Da Cat Content als Fastfood Content gilt mit keinem Mehrwert für die Leser, ist es wichtig, dass Firmen, welche diese Marketing Taktik bevorzugen auch Qualität Content bereitstellen. Gerne darf ab und zu der Humor die Online Gesellschaft entzücken, doch sollte der Werbe-Inhalt professionell den qualitativen Content nicht außer Acht lassen. Der optimale Mix wirkt sogar positiv auflockernd und kann den Umsatz neben Likes steigern, ohne den Ruf abzuwerten.

Qualität vor Quantität

Hier soll für Sie nun klar hervorgehen, dass sich Qualität Content auf lange Sicht besser bewährt. Bestimmt helfen einige auflockernde und gute Laune verbreitende Posts den Humor der Leser anzusprechen. Dies bedeutet hingegen nicht, dass Sie Ihr Hauptgeschäft dabei vergessen. Die Expertise und das Kunden-Vertrauen müssen stets im Fokus behalten werden. Beschreibungen, Aussagen und entsprechender Service müssen Produkt konform sein.

Die Harmonie zusammen vermittelt Seriosität, welche treue Besucher auf lange Sicht versprechen. Zwischendurch dürfen niedliche Katzen mit einer Verbindung zum entsprechenden Geschäft in den Social Media verbreitet werden. Damit fühlt sich auch Ihre Zielgruppe angemessen unterhalten. Was ebenfalls der eigentliche Sinn dieser Posts bewirken sollen. Nur mit dem Unterschied, daneben Mehrwert und spannende Inhalte glaubhaft an das richtige Publikum zu bringen für eine lang andauernde und gewinnbringende Kundenbeziehung.

Die Kunst im Internet Marketing, ist es in erster Linie auf spielerische Art und Weise qualifizierten Mehrwert zu vermitteln, damit genau Ihr Zielpublikum angesprochen wird. Denn mit Ihrem einzigartigen Content können Sie potenzielle Kunden fesseln und an Sie und Ihr Produkt binden. Diese klaren und unmissverständlichen Botschaften, gefasst in Ihrem Stil, benötigen im Endeffekt keine belanglosen Veröffentlichungen.

Kontinuität und Originalität werden diese Fastfood-Klick-Kultur um einige Längen überleben. Was Sie benötigen, ist kontinuierliches Lernen und Entwickeln Ihrer Fähigkeiten. Geduld und laufendes Streben und Verbessern Ihrer Zielfunktion. Denn Ihr Erfolg wird sich mit der Zeit automatisch aus der Masse, welche andere kopieren, herausheben. Ihr Ziel Erfolg zu haben, können Sie am Ende nur mit Ihrer Persönlichkeits-Entwicklung erreichen, indem Sie sich selbst treu bleiben.

So finden Sie in 10 Schritten den richtigen Personalberater

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Ein externer Personalberater ist eine gute Möglichkeit, die Fähigkeiten und Ressourcen Ihres bestehenden HR-Teams zu ergänzen. Oftmals kann eine neue Herausforderung die Kapazitäten und Fähigkeiten Ihres internen Teams auf die Probe stellen. Ein guter Personalberater kann sicherstellen, dass Ihr Unternehmen gut positioniert ist, um diesen Herausforderungen effektiv und effizient zu begegnen.

Auch wenn die Beauftragung alleine noch keine Garantie für den Erfolg des Headhunters ist, so arbeiten Personalberater oft auf Erfolgsbasis. Kosten fallen somit nur an, wenn die Arbeit in Datenbanken, Anzeigen, Internetrecherche und im vorhandenen Kandidatenpool erfolgreich ist.

Viele Personalberater sind auf bestimmte Branchen spezialisiert und verfügen auch über ein eigenes Netzwerk an Kandidaten mit entsprechenden Kernkompetenzen.

Was sind die Aufgaben einer Personalberatung?

Personalberater stellen sicher, dass das Humankapital eines Unternehmens den Interessen des Unternehmens dient. Durch die Schaffung und Entwicklung eines Personalmodells, das spezifisch für die Unternehmen ist, die sie beauftragen, arbeiten die Personalberater daran, sicherzustellen, dass das Unternehmen sein Personal effektiv einsetzt, um seine erklärten Ziele zu erreichen, und gleichzeitig sicherzustellen, dass die Mitarbeiter auf einem hohen Niveau an Produktivität und Effizienz arbeiten.

Personalberater werden in der Regel hinzugezogen, um Unternehmen in einem breiten Spektrum von Fragen zu beraten, die ihre Mitarbeiter betreffen. Beispielsweise können neue Unternehmen ihre Dienstleistungen nutzen, um Unternehmensrichtlinien und -verfahren festzulegen und sicherzustellen, dass sie die geltenden Gesetze für ihre Mitarbeiter einhalten, während ihre Dienstleistungen in größeren Unternehmen die Einrichtung von Beschwerdeverfahren beinhalten können.

In einigen Fällen gehen sie sogar so weit, Empfehlungen zur Reorganisation der Führungsstruktur einer Abteilung abzugeben. Im Bereich der Rekrutierung nutzen Personalberater verschiedene Suchmethoden wie die Internetrecherche, Anzeigen sowie die Suche in Datenbanken und im eigenen Kandidatenpool. Manche Personalberater verfügen über ein eigenes Netzwerk und die Möglichkeit zur Direktansprache, um geeignete Kandidaten zu finden und Empfehlungen an den Auftraggeber zu geben.

Personalberater, entweder selbstständig auf Erfolgsbasis oder angestellt bei einer Personalberatung, können mit der Lösung spezifischer Probleme beauftragt werden und bleiben bis zur Lösung der Probleme im Mandat. Sie können sogar mit der kompletten Veränderung des Humankapitals eines Unternehmens beauftragt werden, wobei sich ihr Vertrag von mehreren Monaten bis zu mehr als einem Jahr erstrecken kann.

Unabhängig vom Grund ihrer Beratungsleistung ist das Ziel immer das gleiche: das Unternehmen mit einer effizienten und produktiven Personalabteilung zu verlassen.

Personalberater: Was tun sie?

Personalberater müssen in den Bereichen IT, Buchhaltung, Vertrieb, Marketing, Finanzen und natürlich im Personalwesen versiert sein, um Probleme und Ineffizienzen im Personalwesen vollständig zu verstehen und zu beheben.

Die meisten Personalberater sind ausgebildete und erfahrene HR-Generalisten oder Spezialisten, da diese Art der HR–Karriere ein tiefes Verständnis für alles beinhaltet, von Organisationsmanagement über Arbeitsrecht bis hin zu Chancengleichheit und mehr.

Einige Personalberater vermarkten sich als Generalisten und ziehen damit kleinere Unternehmen an, die möglicherweise grundlegende Dienstleistungen im Zusammenhang mit der Rekrutierung, Einstellung, Sozialleistungen, Performance Management und Training benötigen. Andere Berater können sich selbst als HR-Spezialisten vermarkten und so mehr strategische Dienstleistungen anbieten, die für größere Unternehmen von Bedeutung sind. Die Aufgaben eines Headhunters sind in der Regel auf die Rekrutierung fokussiert.

Zu den Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Personalberater gehören:

  • Beratung des Managements bei der Verwaltung von Personalpolitiken und -verfahren
  • Als interner Berater, indem er die aktuellen Personalprogramme eines Unternehmens analysiert und Lösungen empfiehlt.
  • Entwicklung, Überarbeitung und Umsetzung von Personalrichtlinien und -verfahren
  • Sicherstellen, dass HR-Programme und -Dienstleistungen mit den etablierten Richtlinien und Verfahren sowie den Gesetzen und Vorschriften übereinstimmen.
  • Erstellung und Pflege von Berichten zu spezifischen HR-Projekten
  • Unterstützung bei der Entwicklung und Koordination von Änderungsempfehlungen für die Arbeitsprozesse
  • Entwicklung von Verfahren zur Zusammenstellung und Analyse von Daten für Berichte und Sonderprojekte
  • Durchführung von Audits der HR-Aktivitäten zur Sicherstellung der Compliance
  • Präsentation von Trainingseinheiten im Zusammenhang mit spezifischen HR-Programmen

Gewünschte Kompetenzen für heutige PersonalberaterInnen

Erfolgreiche Personalberater verfügen nicht nur über fortgeschrittene Fähigkeiten und Kenntnisse in den Bereichen Wirtschaft und Personalwesen, sondern auch über eine Reihe von Kompetenzen:

  • Selbstvertrauen: Personalberater müssen selbstbewusst sein, wenn sie ihr Know-how und Erfahrungen an andere weitergeben wollen.
  • Theoretische und praktische Kenntnisse: Sie müssen über die notwendige Erfahrung verfügen, um zu verstehen, welche Lösungen in der Vergangenheit funktioniert haben und wie man die Fehler der Vergangenheit verbessern kann.
  • Fähigkeit, Ideen und Konzepte vereinfacht zu erklären: Personalberater verstehen komplexe Ideen im HR, aber sie müssen in der Lage sein, Probleme und Lösungen in einer Weise zu vereinfachen und zu erklären, die jeder verstehen kann.
  • Improvisationsvermögen: Da sich Unternehmen ständig weiterentwickeln und verändern, müssen Personalberater in der Lage sein, mehrere Lösungen vorherzusehen und umzusetzen.
  • Ausgezeichnetes Verständnis: Bevor Lösungen gefunden werden können, müssen Probleme vollständig verstanden werden. Daher müssen Personalberater sorgfältig auf die Bedürfnisse ihrer Kunden eingehen, um Lösungen zu implementieren, die ihren spezifischen Bedürfnissen entsprechen.
  • Vertrauenswürdig: Personalberater müssen in der Lage sein, eine starke Beziehung zu ihren Kunden aufzubauen. Um dieses Vertrauen aufzubauen müssen sie Integrität zeigen.

Welche Kernkompetenzen muss der Personalberater besitzen?

Natürlich ist die Einstellung eines Headhunters eine große Entscheidung. Damit sich Deine Investition sowohl im Hinblick auf das Budget als auch auf die Leistungen auszahlt, ist es entscheidend, die richtige Wahl zu treffen. Hier sind zehn Schlüsselattribute, nach denen Sie bei Ihrer Personalberater-Wahl suchen sollten.

Kompetenz des Personalberaters

Im Allgemeinen fallen Personalberater in zwei Lager. Es gibt diejenigen, die sich dafür entscheiden, in die Personalberatung zu gehen und ihren Job voller Leidenschaft und Effizienz erfüllen. Und es gibt Personalberater, die Beratungsarbeit leisten, aber persönlich etwas dauerhaftes in der Unternehmenswelt bevorzugen würden. Die Wahl eines Headhunters, der in dieses erste Lager fällt, wird für Sie und Ihr Unternehmen besser sein.

Menschen, die leidenschaftlich an dem interessiert sind, was sie tun, zeichnen sich dadurch aus. Ein Berater mit einer starken Erfolgsbilanz in der Personalberatung wird sich mehr dafür einsetzen, Ihr Projekt zum Erfolg zu führen. Wenn er zudem auf Erfolgsbasis entlohnt wird, gibt er die Garantie auf Erfolg durch seine tatsächlichen Leistungen.

Stelle sicher, dass Sie bei der Auswahl einer Personalberatung die folgenden Fragen stellst:

  • Warum sind Sie Personalberater geworden?

  • Können Sie mir von ähnlichen vergangenen Projekten erzählen, die erfolgreich waren?

  • Über ein vergangenes Projekt, bei dem Sie nicht erfolgreich waren?

HR-Erfahrung im Unternehmen

Gleichzeitig möchten Sie, dass der Personalberater, mit dem Sie sich für eine Partnerschaft entscheiden, über relevante Erfahrungen in der Unternehmenswelt verfügt und mit der Unternehmens- und Organisationsdynamik, dem täglichen Druck der Projektergebnisse und der Realität des Kapazitäts- und Kompetenzausgleichs vertraut ist.

Stelle daher sicher, dass Sie fragen:

Können Sie mir Ihre Erfahrungen in der Unternehmenswelt mitteilen, bevor Sie Personalberater wurden?

Komplementäre Kompetenzen

Human Resources ist eine breite Disziplin. Die meisten Fachleute entwickeln Fachwissen in ein oder zwei Kernbereichen. Dies ist gut für die Kunden, da es Ihnen ermöglicht, einen Spezialisten auszuwählen, der eine bestimmte Herausforderung genau versteht. Es ist auch gut für Berater, die in der Lage sind, eine bestimmte Aufgabe effektiv und effizient durchzuführen.

Wenn Sie sich für einen Experten für Ihre aktuelle HR-Herausforderung entscheiden, können Sie viele ausgezeichnete Berater, mit denen Sie zusammenarbeiten möchten, umgehen. Denken Sie jedoch daran, dass ihr jederzeit zusammenarbeiten könnt, wenn sich die Expertise des Headhunters und Deine Herausforderungen decken.

Stellen Sie sicher, dass Sie fragen:

Was ist Ihre Kernkompetenz im Bereich HR?

Was macht Sie zu einem Experten auf diesem Gebiet?

Aktuell über Branchentrends informiert

Der Bereich Human Resources ist dynamisch, d.h. es gibt immer etwas Neues zu lernen. Wenn Sie mit einem Berater zusammenarbeiten, suchen Sie jemanden, der auf dem Laufenden ist über die neuesten Branchentrends, HR-Praktiken und Entwicklungen im Kernbereich. Ein Berater, der sich nicht mit den aktuellen Trends der Branche beschäftigt, kann Ihnen am Ende eine Lösung verkaufen, die hinter den Erwartungen zurückbleibt.

Suchen Sie nach Beratern, die sich an mehreren Fronten mit der Branche beschäftigen – Veröffentlichung, Forschung, Networking, berufliche Entwicklung und Führung, und so weiter.

Stellen Sie sicher, dass Sie die Personalberatung fragst:

Wie halten Sie sich über die neuesten Branchentrends und Entwicklungen im Kernbereich auf dem Laufenden?

Wie wirken sich die jüngsten Entwicklungen in diesem Bereich auf Ihre vorgeschlagene Vorgehensweise für mein Unternehmen aus?

Kundenreferenzen

Wie bei jedem Schlüsselprojekt oder jeder Partnerschaft sind die Diskretion und die Sorgfaltspflicht entscheidenden Komponente für den Erfolg bei der Einstellung eines Headhunters. Stellen Sie daher sicher, dass Sie nach Kundenreferenzen für frühere Projekte fragst und verfolgen Sie diese, indem Sie sich an die tatsächlichen Interessenvertreter in diesen Projekten wenden. Nehmen Sie sich die Zeit, sich mit diesen Referenzen zu verbinden. Es gibt Ihnen ein vollständiges Bild von der Arbeit des Beraters, seinen Arbeits- und Suchmethoden und den Ergebnissen, die Sie aus der Zusammenarbeit mit der Personalberatung erwarten kannst.

Stellen Sie sicher, dass Sie fragen:

Können Sie eine Liste von Kundenreferenzen aus vergangenen Projekten zur Verfügung stellen, an die ich mich wenden kann?

Integrität und Vertrauen

Vertrauen ist die Grundlage jeder beruflichen Beziehung. Daher ist es sinnvoll, dass Sie eine Partnerschaft mit einem Berater mit Integrität aufbauen. Der Personalberater sollte in der Lage sein, Ihnen die Wahrheit zu sagen, wenn es um bestimmte Aspekte Ihres Unternehmens und seiner Funktion geht. Wenn Sie nicht das Gefühl haben, dass Sie einem bestimmten Berater vertrauen können, oder ihm die notwendige Diskretion fehlt, ist es am besten, eine andere Personalberatung zu beauftragen.

Stellen Sie auch sicher, dass Sie fragen:

Können Sie mir ein Beispiel für eine frühere Projekterfahrung geben, die Ihre Integrität unter Beweis stellt?

Fragen Sie auch nach Referenzen über das Vertrauen in den Personalberater.

Kultureller Fit

So wie es intern wichtig ist, eine kulturelle Übereinstimmung zu haben, ist es entscheidend, einen Personalberater zu finden, mit dem Sie und Ihr Team gerne zusammenarbeiten. Professionalität und eine angenehme Persönlichkeit können die Zusammenarbeit an Ihrem Projekt angenehmer, erfolgreicher und wirkungsvoller machen. Ein Personalberater wird oft mit Ihnen, Ihrem Team und anderen Teilen des Unternehmens zusammenarbeiten und Sue und die Personalabteilung als Repräsentant des Unternehmens nach außen hin vertreten. Ein passender Repräsentant bedeutet, dass Sie sich keine Sorgen darüber machen müssen, wie alle miteinander auskommen.

Stellen Sie sicher, dass Sie fragen:

Wie gehen Sie vor, um erfolgreiche Beziehungen innerhalb eines Unternehmens mit wichtigen Interessengruppen aufzubauen?

Garantie und Beauftragung auf Erfolgsbasis

Vor allem im Bereich der Besetzung von Führungspositionen auf Erfolgsbasis sind die Leistungen eines Executive-Search-Beraters sehr gefragt. Aber achten Sie darauf, keinen Berater zu wählen, der zu viele Platten auf einmal dreht. Ein großartiger Berater wird sich darauf konzentrieren, hervorragende Ergebnisse für eine begrenzte Anzahl gleichzeitiger Projekte zu liefern, ohne die Qualität und Garantie seiner Arbeit zu beeinträchtigen. Zu den Merkmalen eines Executive-Search-Beraters gehört es, dass er Schlüsselaufgaben an seine Junior-Teammitglieder delegiert. Sie können spätere Überraschungen vermeiden, indem Sie die Erwartungen frühzeitig festlegen.

Stellen Sie sicher, dass Sie fragen:

Wer aus Ihrer Organisation wird die Arbeit an meinem Projekt übernehmen?

Mit wie vielen anderen Projekten und Kunden werden Sie zusammenarbeiten?

Wie stellen Sie sicher, dass mein Projekt innerhalb des vereinbarten Zeitrahmens abgeschlossen wird?

Projektplanung

Einer der Schlüssel zu einem erfolgreichen Projekt liegt in der Planung. Wenn Sie mit einem guten Personalberater zusammenarbeiten, können Sie erwarten, dass ein individueller Projektplan erstellt wird. Ein guter Projektplan legt nicht nur den Umfang, die Leistungen und die Kosten fest, sondern auch die wichtigsten Projektmeilensteine und Zeitpläne und enthält wichtige Details über die Partnerschaft, die Kommunikation und die Updates.

Stellen Sie sicher, dass Sie die folgenden Fragen stellen:

Werden Sie im Rahmen Ihres Angebots ein Beispiel für Ihren Projektplan angeben?

Können Sie mir sagen, was in Ihrem Projektplan für diese Art von Projekt steht?

Maßgeschneiderte Lösungen

Keine Organisation ist wie die andere, sodass jedes Unternehmen seine eigenen, maßgeschneiderten Lösungen für seine HR-Herausforderungen benötigt. Stellen Sie sicher, dass der Berater, mit dem Sie zusammenarbeiten, nicht in der Lage ist, frühere Lösungen, die möglicherweise nicht Ihren speziellen Bedürfnissen entsprechen, neu zu verwenden. Der Projektplan sollte mehr als eine Lösung aus der Vogelperspektive sein, wobei Sie die Details selbst festlegen müssen. Stellen Sie sicher, dass die Lösung praktisch genug ist, um in Ihrem Unternehmen erfolgreich implementiert zu werden.

Stellen Sie sicher, dass Sie fragen:

Können Sie mir sagen, wie Sie dieses Projekt angehen werden?

Was macht Ihre Lösung praktisch und ideal für unser Unternehmen?

Fazit

Personalberater können eine sinnvolle Wahl zur Ergänzung der Personalabteilung sein. Temporäre Aufgaben wie beispielsweise die Rekrutierung können durch externe Berater effizient und kostengünstig erfüllt werden. Dabei bestimmen die Kompetenzen und die Methodik den Erfolg des Personalberaters, der oft auf Erfolgsbasis arbeitet. Durch ein eigenes Netzwerk und die Direktansprache von Kandidaten können qualifizierte Kandidaten auch für schwer zu besetzende Positionen gefunden werden.

Spotify im Personalmarketing – Recruiting, das durch die Ohren geht

von

Im hart umkämpften Markt für Talente müssen Unternehmen und Recruiter neue Wege finden, Kandidaten zu erreichen. Eine bislang nur von wenigen Unternehmen genutzte Möglichkeit hierzu ist Spotify im Personalmarketing. Anstatt Datenbanken zu durchsuchen, das eigene Netzwerk abzutelefonieren und einfache Display-Werbung für die Suche nach Talenten zu nutzen, kann das Spotify Recruiting den Aufwand abkürzen.

Dies ist vor allem dann eine Option, wenn die Personal Marketing Zielgruppe junge Leute, die typischen Nutzer von Spotify, sind. In diesem Beitrag zeigen wir, wie Spotify im Personalmarketing genutzt werden kann und warum sich die Spotify Werbung schalten Kosten rentieren.

Spotify im Personalmarketing nutzen

Seit 2014 hat sich das Spektrum der Marketingmöglichkeiten, die Spotify Unternehmen bietet, dramatisch erweitert. Spotify im Personalmarketing sollte auf dem Radar jeder Personalabteilung stehen, vor allem dann, wenn die Marketing Zielgruppe junge Leute sind. Die Plattform umfasst 60 Millionen aktive Nutzer, die durchschnittlich 148 Minuten täglich mit dem Hören von Musik und Zusammenstellung ihrer Playlisten verbringen.

Spotify im Personalmarketing kann zwar nur die Freemium-Nutzer erreichen – aber sie machen ohnehin 80 % der Spotify-User aus. Spotify im Personalmarketing hat also Zugang zu einem Markt von 48 Millionen aktiven Nutzern. Wie bringt man diese Zielgruppe dazu, sich mit seiner Marke und seinen Kampagnen zu beschäftigen und somit Spotify im Personalmarketing zu nutzen und Spotify Recruiting zu betreiben?

1. Soziale Wiedergabelisten für das Spotify Recruiting

Versierte Marketingspezialisten verwenden Spotify’s Overlay im Audioclip seit einigen Jahren. Umso verwunderlicher ist es, dass bislang Spotify im Personalmarketing nur selten genutzt wird. Die Plattform bietet eine großartige Möglichkeit, Marken mit den Künstlern zu assoziieren, die ihre Zielgruppe liebt und die Vertrautheit, Sympathie und vor allem Vertrauen wecken.

Sobald Arbeitgeber ihr Profil erstellt, verifiziert und aktiviert haben, können Sie einfach eine Playlist erstellen und teilen, die mit der Zielgruppe übereinstimmt. Wenn der digitale Mix mit dem Publikum an den Punkt kommt, werden Sie mit Spotify im Personalmarketing Menschen erreichen, die sowohl der Playlist als auch Ihrem Profil folgen. Es entsteht eine Mini-Community von engagierten Nutzern, die Ihre Marke als Kanal für den Zugriff auf ihre Lieblingsmusik nutzen.

Spotify ist stark in Facebook und Twitter integriert und bietet unzählige Möglichkeiten für plattformübergreifende Kampagnen. Damit ist Spotify im Personalmarketing ein mächtiges Werkzeug. Machen Sie Ihre Wiedergabelisten anpassbar, motivieren Sie die Benutzerinteraktion, remixen Sie die Branded Playlist und teilen Sie sie über die sozialen Statuspunkte, die Sie gewinnen, indem Hörer „ihre“ Wiedergabeliste Freunden zeigen.

Das Beste daran? Spotify im Personalmarketing kostet Sie auf diese Weise keinen Cent. Die Spotify Werbung schalten Kosten sind Null! Eine Branded Playlist bietet ein ausgezeichnetes Potenzial zu keinerlei direkten Spotify Werbung schalten Kosten. Denken Sie einfach daran, Ihre Wiedergabeliste genau zu beschriften und sie auf dem neuesten Stand zu halten. Sobald ein Benutzer Ihrer Wiedergabeliste folgt, erhält er eine Benachrichtigung, wenn Sie einen neuen Audioclip hinzufügen.

2. Gezielte Wiedergabelisten

Gezielte Wiedergabelisten machen Spotify im Personalmarketing intelligenter. Seit dem Kauf des Musikdatenunternehmens Echo Nest im März 2014 analysiert Spotify seine Datenbanken, um die Benutzer- und Markenerfahrung zu verbessern.

Das kürzlich vorgestellte Playlist Targeting ist das faszinierendste der neuen Features, die aus der Echo-Fusion hervorgehen. Es gibt Marken die Möglichkeit, die Stimmung, Bedürfnisse und Aktivitäten der Nutzer in ihre geräteübergreifend gesponserten Inhalte einzubeziehen.

Das bedeutet, dass Sie jetzt mit Spotify im Personalmarketing die Vorteile einer relativ ausgefeilten Zielgruppensegmentierung nutzen können, indem Sie die Namen von benutzergenerierten und von Spotify kuratierten Wiedergabelisten verwenden, um Nachrichten basierend auf der Benutzeraktivität zu platzieren. Vor allem wenn die Marketing Zielgruppe junge Leute sind, bietet Spotify mehr Möglichkeiten, als einfache Display-Werbung.

3. Video-Takeover & Sponsored Session

Spotify hat diese Funktionen eingeführt, um Nutzer durch Werbung, die ihre Musik unterbricht, nicht zu verärgern. Die Sponsored Session bietet die Möglichkeit, einen von der Marke gesponserten 15-30-Sekunden-Videospot im Overlay zu sehen, der im Gegenzug für 30 Minuten ununterbrochene Musik sorgt.

Die verändert die Benutzerpsychologie: Anstatt die Werbung auf Spotify als unerwünschtes Hindernis zu betrachten, besteht die Idee darin, Werbung auf Spotify als Teil eines Belohnungssystems zu gestalten.

Marken können auch Videoanzeigen, sogenannte Video-Takeover, in die herkömmlichen Werbepausen von Spotify integrieren. Diese Videos werden automatisch innerhalb der Spotify-Benutzeroberfläche abgespielt und geben Marken die Möglichkeit, ihre Inhalte über die Grenzen des Audios hinaus zu erweitern.

Eine weitere Option sind Homepage Takeover, bei denen Benutzer auf die Advertiser Page geleitet werden. Allerdings sind Homepage Takeover mit Vorsicht zu verwenden, da die Nutzer hierbei eben (ungewollt) die Plattform verlassen.

4. Sequentielles Messaging

Spotify versteht, dass Kontext und Relevanz Schlüsselfaktoren für das Marketing auf der Plattform sind. Die Plattform bietet nun spannende Möglichkeiten im Bereich des sequentiellen Messaging, die für Spotify im Personalmarketing besonders interessant sind. Anzeigen können auf bestimmte Momente im Alltag eines Benutzers zugeschnitten und verknüpft werden, um eine größere, zielgerichtete Markengeschichte zu erzählen, die sich über den ganzen Tag erstreckt.

So können Sie Spotify im Personalmarketing beispielsweise dann nutzen, wenn die Zielgruppe auf dem Weg zur Arbeit oder in den Feierabend ist. Dies macht die Werbung auf Spotify nochmals attraktiver und effizienter und senkt zugleich die Spotify Werbung schalten Kosten.

Stabiles Geschäftsmodell von Spotify im Personalmarketing

Der durchschnittliche Kunde verbringt 25 Stunden im Monat damit, Musik auf Spotify zu streamen. Auf 65 Märkten hat das Publikum von Spotify bisher zwei Milliarden Playlists aus einer Bibliothek mit mehr als 35 Millionen Songs erstellt.

Europa ist der dabei der größte Markt des Unternehmens mit 58 Millionen aktiven Nutzern pro Monat, was 37 % der gesamten Zielgruppe ausmacht. Spotify behauptete 2016 einen Anteil von 42% am globalen Streaming-Markt, mit einem Anteil von 95 % in Schweden, 59 % in Großbritannien und 41 % in den USA.

Der Streaming-Service verfügt über ein doppeltes Abonnement und ein werbendes Geschäftsmodell. Premium-Abonnements machten 90 % der Gesamteinnahmen von Spotify aus.

Im vergangenen Jahr lieferten Premium-Abonnements einen Umsatz von 3,7 Mrd. EUR, was die werbegestützte Seite des Unternehmens, die 416 Mio. EUR generierte, in den Schatten stellte. Das Anzeigengeschäft erzielte im vergangenen Jahr erstmals einen Gewinn von 43 Mio. EUR, nach einem Verlust von 35 Mio. EUR im Vorjahr.

Spotify verfügt über ca. 90 Millionen werbegestützte Benutzer im Alter von typischerweise 18 bis 34 Jahren, die nur begrenzten Zugriff auf den Gesamtkatalog der Plattform haben. Marken dienen diesen Zuhörern als Display, Audio- und Videowerbung, die durch Impressionen vermittelt wird.

Obwohl der Werbearm von Spotify ein weitaus kleinerer Teil des Geschäfts ist, hat er den Umsatz seit 2016 um 41 % gesteigert, was den Streaming-Giganten veranlasst hat, ihn als „starken und lebensfähigen“ Teil des Geschäfts mit „beträchtlichen langfristigen Wachstumschancen“ zu bezeichnen. Spotify im Personalmarketing ist eine der Möglichkeiten.

Suche nach neuen Formaten

Um die Möglichkeiten zur Steigerung der Werbeeinnahmen zu erforschen, arbeitet Spotify an einer Reihe verschiedener Formate, darunter Podcast-Partnerschaften, gesponserte Playlists und Self-Service-Werbeplattformen, sowie die Erprobung von überspringbaren Audioanzeigen und die Suche nach neuen Wegen zur Nutzung der Programmatik. Die Nutzung von Spotify im Personalmarketing von Unternehmen erweitert dabei das Potenzial der Plattform für Werbung mit Spotify.

Kürzlich führte der Streaming-Gigant auch sein Self-Service-Feature Ad Studio ein, mit dem Marken ihre eigenen Anzeigen auf der Plattform schalten können.

Sie wählen Ihr Publikum nach Alter, Geschlecht, Standort, Aktivität und Musikgeschmack aus und entscheiden, ob die Werbung auf Spotify auf dem Handy, Desktop oder beides erscheint. Dann legen Sie das Budget und die Kampagnendaten fest und nutzen die Erkenntnisse von Spotify, um den Erfolg der Kampagne im Spotify Recruiting zu verfolgen.

Ad Studio ermöglicht auch kleineren Werbetreibenden die Möglichkeit, sich auf der Plattform zu engagieren und Spotify im Personalmarketing zu nutzen. Ad Studio wird es Unternehmen ermöglichen, eine ganze Reihe neuer, potenziell kleinerer Kampagnen zu erstellen.

Spotify ist auch bestrebt, sich mit dem Mainstream-Radio zu beschäftigen. Der Streamer glaubt, sich vom linearen Modell des Radios unterscheiden zu können, indem er personalisierte Erlebnisse bietet, die auf Echtzeit-Einblicken in das Verhalten der Zuhörer auf einer Vielzahl von Geräten, von Smartphones und Desktops bis hin zu Car-Audio, Spielkonsolen und Heimgeräten, basieren.

Unternehmen müssen den Klang ihrer Marke definieren

Unternehmen werden darüber nachdenken müssen, wie ihre Marke klingt und welche Position sie in der weiteren Kulturlandschaft einnimmt. Damit geht Spotify im Personalmarketing über das eigentliche Recruiting hinaus und spielt eine zunehmend wichtige Rolle im gesamten Marketing-Mix des Unternehmens.

In den letzten Jahren haben Personaler viel Zeit damit verbracht, über Erzählungen rund um Bild und Text nachzudenken. Zugleich wurde die Verwendung von Sound in der Art und Weise, wie Verbraucher und Mitarbeiter über die Marke kommunizieren, weitgehend ignoriert.

Eine Personalagentur kann sagen: „Lasst uns Spotify im Personalmarketing nutzen“. Aber bevor es soweit ist, sollte sich das Unternehmen fragen, ob es einen einen Sound für seine Marke besitzt. Versteht Ihr Unternehmen tatsächlich das Musik-Ökosystem der Kultur, in der Ihre Marke spielen soll, damit die Kandidaten diesen Klang mit der Marke identifizieren können?

Daten, die einen Unterschied machen

Streaming Intelligence-Daten, die über die Stimmungen, Vorlieben und Hörgewohnheiten der 157 Millionen aktiven Benutzer von Spotify gesammelt wurden, werden von Marken genutzt, um ansprechende Kampagnen im Spotify Recruiting zu erstellen. Die höchste Priorität des Unternehmens besteht dabei darin, die Daten seiner Zuhörer zu respektieren.

Spotify besitzt ein einzigartiges Geschäftsmodell. Die Plattform hat 100 % eingeloggte Benutzer, so dass eine direkte Beziehung zu ihnen möglich ist. Alle Medien befinden sich auf der Plattform, so dass diese Beziehungen streng kontrolliert werden.

Spotify im Personalmarketing bietet viele großartige Möglichkeiten, diese Streaming-Intelligenz zu nutzen.

Spotify richtig anwenden: Ein Beispiel

Ein aktuelles Beispiel für eine Marke, die Streaming-Intelligenz nutzt, um eine wichtige soziale Botschaft zu teilen, ist die Zusammenarbeit zwischen Spotify und der Wodka-Marke Smirnoff.

Basierend auf Spotify-Daten, die ergeben, dass keiner der 10 Top-Titel, die 2017 gestreamt wurden, von weiblichen Künstlern oder Bands gespielt wurde, beschloss Smirnoff, den Ausgleich rechtzeitig zum Internationalen Frauentag 2018 mit der Einführung des „Smirnoff Equalizer“ zu schaffen.

Das Tool bietet den Nutzern eine prozentuale Aufschlüsselung der Anzahl der Künstlerinnen und Künstler, die sie in den letzten sechs Monaten gehört haben, sodass sie sich für eine „ausgeglichene“ Playlist entscheiden können, die sie mit Künstlerinnen ausgleicht, die auf ihren musikalischen Geschmack zugeschnitten sind.

Die Kernkennzahlen der Kampagne waren, das Bewusstsein für die geschlechtsspezifische Verzerrung in der Musik zu schärfen und die Nutzer in die Lage zu versetzen, Maßnahmen zu ergreifen. Die Anzahl der Besuche auf der Smirnoff Equalizer-Plattform wurde gemessen und erzielte eine hohe Reichweite. Es wurde auch analysiert, ob die Zuhörer ihre eigenen Playlisten erstellen und teilen, und es wurde untersucht, wie sich die allgemeine Hörstatistik auf die Kampagne auswirkt.

Mit dem Aufstieg von Voice Search, Alexa und audio-basierten Plattformen wie Spotify müssen Arbeitgeber zunehmend über den Ton ihrer Marke nachdenken.

Bei Werbung auf Spotify besteht die Möglichkeit, mit Verbrauchern auf sinnvolle und personalisierte Weise zu interagieren. Dabei ist es für den Erfolg von Spotify im Personalmarketing wichtig, dass Sie etwas Relevantes und Interessantes zu sagen haben. Andernfalls werden Sie im Wesentlichen eine Marke sein, die das Hörerlebnis eines Benutzers unterbricht, anstatt es zu bereichern.

Künstlerische Zusammenarbeiten

Marken finden auch neue Wege, um sich mit den Zuhörern von Spotify zu verbinden, indem sie sich mit hochkarätigen Künstlern verbinden.

Spotify im Personalmarketing bietet die perfekte Gelegenheit, die Zielgruppe über die traditionellen Kanäle hinaus zu erreichen. Beziehungen zwischen Unternehmen, Künstlern und Hörern machen das Spotify Recruiting besonders interessant.

Künstler sind die einflussreichste Gruppe von Menschen auf der Welt, so dass sich mit Spotify im Personalmarketing enorme Möglichkeiten bieten. Dazu sind die Spotify Werbung schalten Kosten niedrig.

Das Beste daran ist, dass es mit den wachsenden Kanälen und Möglichkeiten ein großer Gewinn für alle Beteiligten ist – etwas, das in der Musikindustrie sehr selten ist. Am Ende des Tages muss man mit etwas beginnen, das für den Künstler wirklich authentisch ist und tief bei seinen Fans ankommt.

Fazit

Seien Sie offen für neue Möglichkeiten durch Spotify im Personalmarketing, aber beginnen Sie mit den Grundlagen. Standardkanäle haben sich als treibende Faktoren für erfolgreiches Personalmarketing erwiesen, daher ist es wichtig, sie optimal zu nutzen. Um mit Spotify Recruiting erfolgreich zu sein, müssen Sie die Inhalte fortlaufend anpassen. Kreatives sollte zu Menschen, Plattform und dem jeweiligen Moment passen.

Bevor Sie Benutzer auf Deine Advertiser Page umleiten, sollten Sie zunächst die Beziehung aufbauen und festigen. Sind die Grundlagen geschaffen und die Marketing Zielgruppe junge Leute, bietet Spotify Recruiting gute Chancen. Zudem sind die Spotify Werbung schalten Kosten noch vergleichsweise niedrig und machen die Plattform auch für kleine Unternehmen interessant.

So erreicht HR die Liquid Youth – Best Practice im War for Talents

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Die Generation der Liquid Youth finden Sie online. Im heutigen digitalen Zeitalter verbringen wir alle mehr und mehr Zeit im Internet. Per PC, Laptop, Tablet oder Smartphone: Wir können jederzeit und überall surfen. Ihre potenziellen Mitarbeiter surfen auch im Internet und sind täglich in Social Media aktiv. Um die zu erreichen, die Always Mobile sind, brauchen Sie selbst eine gute Medienkompetenz und eine gut durchdachte sowie langfristige Strategie.

Mobile Recruiting: Was ist die Liquid Youth?

Jugendliche rücken immer stärker in den Fokus von Entscheidungen im Unternehmen. Dabei ist Liquid Youth ist ein Schlagwort, das Personaler, die sich mit aktuellen Trends beschäftigen, häufiger hören und lesen. Aber was ist eigentlich die Liquid Youth?

Gemeint sind damit diejenigen, die heute in der Altersgruppe von 25 bis 35 absolut selbstverständlich mit mobile Devices leben und auch damit aufgewachsen sind. Es ist eine Mischung aus der Generation Y, die Work-Life-Balance schätzt und der Generation Z, die immer online ist. Diese Generation erledigt die Jobsuche am liebsten auch mit dem Smartphone und das vor allem mit Anwendungen wie WhatsApp oder Facebook.

Wozu Mobile Recruiting? Wer diese Generation erreichen möchte, muss ein Mobile Recruiting etablieren, d.h. die Personalbeschaffung muss vernetzt sein und die entsprechenden Medien nutzen. Die Liquid Youth nutzt aber nicht nur mobile Medien ganz selbstverständlich und bringt eine entsprechende Medienkompetenz mit.

Sie hat auch andere Erwartungen an potentielle Arbeitgeber. Für diese jungen Menschen sind Flexibilität und Transparenz wichtige Werte, die sich auch in ihrem beruflichen Umfeld leben möchten. Es gibt oftmals keine klare und starre Trennung mehr zwischen dem Leben innerhalb und außerhalb der Arbeit – beides fließt auch beim Mobile Recruiting ineinander.

Dazu muss natürlich das Employer Branding im Unternehmen passen. Themen wie Work-Life-Balance, individuelle Arbeitszeiten, Innovation und Diversität müssen bereits bei der Entwicklung der Employee Value Proposition berücksichtigt werden. Mit Employee Value Proposition sind dabei Angebote eines Unternehmens im Austausch für die Fähigkeiten, Fähigkeiten und Erfahrungen, die ein Mitarbeiter in das Unternehmen einbringt, gemeint.

Was bedeutet Diversität für die Liquid Youth

Unter Diversität verstehen wir alle Aspekte, in denen sich Menschen voneinander unterscheiden. Sichtbare Dinge – wie Alter und Hautfarbe – und weniger sichtbare Dinge wie kultureller und sozialer Hintergrund, Fähigkeiten und Arbeitsstile. Wenn man mit Vielfalt gut umgehen kann, bedeutet das, dass man mit sehr unterschiedlichen Menschen auch im Arbeitskontext interagieren kann – eine Herausforderung für Personaler. Offenheit und der Umgang mit Unterschieden sind Teil des professionellen Verhaltens und der Übernahme von Verantwortung für Ihre Führungstätigkeit.

Die Fähigkeit oder das Lernen, mit Vielfalt umzugehen, ist äußerst wichtig, sowohl für Mitarbeiter als auch für Ihr Unternehmen im Mobile Recruiting. Dafür gibt es mehrere Gründe:

Sie müssen gut mit Angestellten zusammenarbeiten können, die sich von Ihrer Mentalität unterscheiden und sich gegenseitig ergänzen. Denn Vielfalt ist nicht nur eine Frage von Männern, Frauen oder ethnischer Herkunft, sondern bedeutet auch, dass man sich nur die guten Seiten der Menschen um einen herum ansehen muss und sich nicht von Unterschieden blenden lässt.

Schließlich ist nicht jeder in allem so gut. Es geht nicht nur darum, was Mitarbeiter als Individuum können und wissen, sondern auch darum, was sie und alle anderen Kollegen gemeinsam können und wissen. Es lohnt sich, Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund, Fähigkeiten und Fertigkeiten im Mobile Recruiting zusammenzubringen.

Unternehmenskulturen und Best Practice für das Mobile Recruiting

Ihr Unternehmen muss in der Lage sein, gute Mitarbeiter zu finden und braucht jeden. Auch das Arbeitskräfteangebot ist zunehmend diversifiziert. Einige Arbeitgeber ignorieren bestimmte Gruppen (Einwanderer, ältere Menschen und manchmal Frauen), aber das ist natürlich eine Verschwendung all dieser Talente. Zumal in Zukunft die Gefahr eines Fachkräftemangels besteht und die Menschen länger arbeiten müssen, muss die Vielfalt am Arbeitsplatz in Zukunft weiter zunehmen. Die Gesellschaft altert und gleichzeitig sind immer mehr junge Menschen immigrantischer Herkunft.

Viele Unternehmen sind grenzüberschreitend tätig. Das bedeutet, dass Menschen unterschiedlicher Nationalitäten zusammenarbeiten müssen. Es geht nicht nur um Unterschiede zwischen Völkern und Kulturen. Sie sprechen sogar eine andere Sprache! Wie können wir lernen, Vielfalt besser zu managen? Jeder hat sein eigenes Weltbild. Es liegt an Ihrem Hintergrund, Ihren Erfahrungen und dem, was Ihnen gefällt. Sie haben auch Vorurteile entwickelt. Dies sind feste Ansichten auf bestimmte Gruppen. Zum Beispiel: „Ältere Menschen sind mit ihrer Karriere nicht mehr so beschäftigt“ oder „Frauen mit Kindern wollen keine Überstunden machen“.

Um Vielfalt besser zu managen, müssen Sie eigene Vorurteile erkennen und kritisch hinterfragen. Das bedeutet, dass man nicht im Voraus annimmt, dass die Jugendlichen keine Tiefe haben, dass die Direktoren keine Gefühle haben, dass die Sekretärinnen immer da sind und dass das Kantinenmädchen dumm sein muss. Der Umgang mit Vielfalt ist weitgehend normal. Betrachten Sie insbesondere die positiven Aspekte und Möglichkeiten von Unterschieden zwischen Menschen.

Best Practice für die Liquid Youth: Den mobilen Markt nicht aus den Augen verlieren

Die soziale Rekrutierung ist nicht von gestern. Ein kluges Unternehmen nutzt seit langem Twitter für die Personalbeschaffung oder Facebook für die beste Position im War for Talents, um ein Netzwerk aufzubauen oder Stellenangebote zu veröffentlichen. Heute surft jeder mit dem Handy. Und der Anteil der mobilen Geräte nimmt zu. Ihre Website muss ein ansprechendes Design haben, das perfekt zu Tablets und Smartphones passt.

Eine mobile Website ist zugänglich, einfach und benutzerfreundlich. Auch beim Mobile Recruiting stehen mobile Endgeräte im Mittelpunkt. Wenn Besucher frustriert sind, verlassen sie Ihre Webseite wieder. Firmen laufen Gefahr, wertvolle Kandidaten zu verlieren. Die Online-Welt verändert sich ständig. Was heute „in“ ist, kann morgen überholt werden. Achten Sie daher darauf, eine agile Personalbeschaffungsstrategie zu entwickeln.

Liquid Youth un Liquid-Prinzip: Wie funktioniert Mobile Recruiting?

Um die Liquid Youth zu erreichen, spielt Mobile Recruiting eine wichtige Rolle. Der Begriff bezieht sich auf die Auswahl und Rekrutierung von Mitarbeitern über das Internet. Die Expansion des Mobile Recruiting für die Liquid Youth wurde sowohl durch die Fähigkeit, Talente anzuziehen und zu halten, als auch durch die Schnelligkeit und Kostenreduzierung vorangetrieben.

Dank der entwickelten Techniken und Instrumente können Personalberater die Lebensläufe der Kandidaten vergleichen und ihre Fähigkeiten und Qualifikationen validieren, ohne die Person direkt und physisch kontaktieren zu müssen. Im Mobile Recruiting kannst Du präzisere und angemessenere Vorauswahlen für die zu besetzenden Stellen treffen und sogar persönliche Tests und Interviews online via Mobile Recruiting durchführen.

Mobile Recruiting der Liquid Youth über Jobbörsen und Apps

Mobile Jobbörsen sind browserbasierte mobile Jobbörsen, die ein reaktionsschnelles Design verwenden, sodass Kandidaten Stellenangebote leicht untersuchen und sich über ihre mobilen Endgeräte bewerben können. Diese Jobbörsen übersehen oft Lebensläufe und Anschreiben, da diese Dokumente die Bewerbung über mobile Endgeräte erschweren und es den Kandidaten ermöglichen, stattdessen Social Media-Profile zu verwenden. Mobile Recruiting Apps sind mobile Anwendungen, mit denen Personalbeschaffer Karrieremöglichkeiten veröffentlichen können, die für mobile Endgeräte optimiert sind, und mit denen Kandidaten Bewerbungen einreichen können. Sie sind nicht browserbasiert und erfordern, dass Arbeitssuchende eine mobile Anwendung herunterladen.

Liquid Youth mit Social Recruiting erreichen

Social Media sind ein mächtiges Werkzeug für Unternehmen, um die Liquid Youth zu erreichen. Nicht nur, um Produkte und Dienstleistungen hervorzuheben, sondern sie sind auch entscheidend für die Online-Rekrutierung. Potenzielle Mitarbeiter suchen auf vielfältige Weise nach Informationen über ihren neuen Arbeitgeber. Sie konsultieren Social Media und suchen über Google. Wenn Sie Überraschungen erleben möchten, ist es am besten, Ihren Firmennamen selbst zu googeln. Auf diese Weise werden Sie viel über Ihre Online-Reputation erfahren.

Die erste Seite von Google ist entscheidend und es ist wichtig, dass Sie dort für das Mobile Recruiting positive Aufmerksamkeit erhalten. Erstellen Sie ein Google+-Profil und kümmern Sie sich um Ihre Online-Publizität. Negative Berichte sollten am besten nicht auftauchen. Social Media sind auch ein wichtiger Teil der Verwaltung Ihrer Online-Reputation. Nehmen Sie den Dialog mit Ihrer Zielgruppe auf und reagieren Sie auf alle Interaktionen (auch negative Reaktionen), die auf Ihrem Profil stattfinden. Ehrlichkeit und Authentizität sind von großer Bedeutung.

Ihre potentiellen neuen Mitarbeiter aus der Generation der Liquid Youth sind auf Facebook, Twitter und Google+ aktiv. Auch LinkedIn ist eine professionelle Plattform für die Mitarbeitersuche. Veröffentlichen Sie Ihre Stellenangebote auf der Website Ihres Unternehmens und stellen Sie sicher, dass Ihr Unternehmen auf LinkedIn sichtbar ist.

Denken Sie beim Social Recruiting auch an Ihre bestehenden Mitarbeiter

Ihre Liquid Youth Mitarbeiter sind die besten Botschafter. Sie verfügen über ein riesiges Online-Netzwerk, das es Ihnen ermöglicht, per Social Recruiting die richtigen Profile zu erreichen. Stellen Sie sicher, dass sie Ihre Online-Jobangebote über Twitter, Facebook, Google + und LinkedIn hervorheben, indem sie relevante Geschäftsinformationen und Stellenangebote veröffentlichen bzw. teilen.

Haben Ihre Mitarbeiter einen Blog? Nutzen Sie diesen als Instrument zur Förderung des Markenimages als Arbeitgeber im Rahmen des Mobile Recruiting. Beispielsweise können Mitarbeiter Sie befragen und ihre Erfahrungsberichte auf ihrem Blog veröffentlichen.

Instagram: Die Liquid Youth mittels Mobile-Kommunikationskonzept erreichen

Weniger offensichtlich ist die Verwendung von Instagram, dieser lustigen Foto-App mit den coolen Filtern, die Sie wie einen echten Fotografen aussehen lassen. Dennoch kann die Rekrutierung über Instagram sehr erfolgreich sein. Der Nachteil des Mobile Recruiting der Liquid Youth mit Instagram ist, dass Sie keine Links in Ihren Text einfügen können. Das bedeutet: keine Links, die angeklickt werden können.

Es sei denn, Sie schalten eine kostenpflichtige Anzeige für Ihr Mobile Recruiting. Instagram als kostenlose Klickluke für Ihre offenen Stellen scheint nicht sehr geeignet für Bewerbungsprozesse der Liquid Youth zu sein. Aber Sie sollten es auch nicht dafür benutzen. Schließlich haben Sie dafür bereits genügend Möglichkeiten auf Twitter. Verwenden Sie Instagram, wofür es bestimmt ist: als Fotomedium.

Zunächst einmal gibt es natürlich das riesige Angebot von Instagram für das Mobile Recruiting. In den letzten Jahren verzeichnete die Plattform ein spektakuläres Wachstum. Instagram ist besonders bei jungen Menschen beliebt. Es wird geschätzt, dass etwa die Hälfte der Jugendlichen der Liquid Youth bis zum Alter von 20 Jahren die Foto-App nutzen.

Und das, während junge Menschen immer weniger Twitter nutzen. Daher ist Instagram definitiv ein guter Ort, um ein jüngeres Publikum – die Liquid Youth – anzusprechen. Und es ist auch für andere Zielgruppen interessant. Du kannst Instagram sehr gut für Dein Employer Branding nutzen. Ein Bild sagt mehr als tausend Worte!

Liquid Youth auf Instagram mit Medienkompetenz ansprechen

Instagram ist das perfekte Medium für Ihr Mobile Recruiting – um locker zu zeigen, wie es in Ihrem Unternehmen läuft. Was ist das Unternehmen, was macht Spaß an Projekten, wie wird daran gearbeitet. Ein während eines Auftrags aufgenommenes Foto wird auf diese Weise erstellt und erzählt auf zugängliche Weise, was passiert. Nicht nur die eigentliche Arbeit kann für das Mobile Recruiting gezeigt werden, auch die Atmosphäre bei der Arbeit kann gut im Bild festgehalten werden. Wie sieht die Situation in der Produktion aus?

Denken Sie an ein schönes und lockeres Meeting mit Buffet, ein markantes Weihnachtsessen, einen Teamausflug oder einfach nur an einen lustigen Moment. Dies sind Elemente, die sich nicht in einem Stellenangebot oder auf Ihrer Website beschreiben lassen. Sie müssen es sehen.

Denken Sie daran, dass gerade die junge Generation der Liquid Youth der Medienkompetenz und Atmosphäre am Arbeitsplatz eine immer größere Bedeutung beimisst. Viele Studien zeigen, dass sie es für wichtiger halten als das Gehalt. Instagram ist daher für das Mobile Recruiting sehr geeignet. Mit lustigen Fotos zeigen Sie indirekt auch, dass die Atmosphäre in der Firma fröhlich und entspannt ist.

Medienkompetenz: Mobile Recruiting über Anzeigen für die Liquid Youth auf Instagram

Werben auf Instagram? Ja das geht. Es ist möglich, auf Instagram zu werben und auf diese Weise einen direkten Link zu Ihrer Website zu setzen. Eine Anzeige auf Instagram sieht aus wie eine gewöhnliche Botschaft, mit einem Bild und einem kurzen Text. Der einzige Unterschied besteht darin, dass es einen Call to Action-Button gibt und ‚Gesponsert‘ oben angezeigt wird. Der Vorteil der Werbung besteht darin, dass Sie neben der Platzierung eines direkten Links auch Ihre Werbung auf eine bestimmte Zielgruppe ausrichten können. Es funktioniert genauso wie bei Facebooks Anzeigen, wo Sie sich auf Standort, Alter, Geschlecht und Interessengebiet konzentrieren können, damit die richtigen Leute Ihre Anzeige sehen.

Fazit – Unternehmenskulturen und innovative Organisationsstrukturen der Liquid Youth anpassen

Liquid Youth ist zu einem Schlagwort geworden. Die Generation der WhatsApp-Nutzer und Always Mobile beeindruckt in Firmen mit Medienkompetenz und möchte eine angemessene Work-Life-Balance erreichen. Um genau diese Generation zu erreichen, muss ein Mobile Recruiting umgesetzt werden. Mobile Recruiting stellt Bewerbungsprozesse online, nutzt innovative Organisationsstrukturen, das Mobile-Kommunikationskonzept, welches nach dem Liquid-Prinzip funktioniert.

Wie Führungskräfte Tränen trocknen können

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Es ist kein Einzelfall, dass ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu weinen beginnt. Oft stehen Kollegen und auch Vorgesetzte hilflos gegenüber, wenn die Tränen fließen. Wenn der Chef schreit, kommt es noch öfter zum Weinen im Büro. Doch noch immer gelten Tränen am Arbeitsplatz als verpönt. Sie sind ein Zeichen der Schwäche und der Überforderung des Mitarbeiters.

Deswegen sollte das Weinen am Arbeitsplatz so gut wie möglich vermieden werden. Passiert es aber doch, dann müssen Sie als Führungskraft wissen, wie Sie mit dem Weinen umzugehen haben. Viel zu schnell könnten Sie als herzlos erscheinen, wenn Sie den Gefühlsausbruch ignorieren, aber Sie dürfen auch nicht gleich nachgiebig werden, wenn ein Mitarbeiter zu weinen beginnt. Mit ein paar einfachen Tipps können Sie Ihre  Professionalität wahren, und trotzdem einen Punkt setzen.

Woher rühren Tränen am Arbeitsplatz?

Nicht immer hat ein emotionaler Ausbruch etwas mit dem Job selbst zu tun. Oftmals spielen auch private Gründe eine Rolle, wenn die Dämme bei einem Mitarbeiter brechen. Hilfloses Abwenden ist dabei meist die Reaktion von Kollegen. Sie als Führungskraft sollten aber auf keinen Fall Gleichgültigkeit symbolisieren, sonder versuchen, die Lage unter Kontrolle zu bringen.

Das ist nicht immer einfach. Viel zu häufig mutmaßen Führungskräfte, dass sie persönlich mit dem Weinen am Arbeitsplatz zu tun haben. Dabei ist das gar nicht der Fall. In den meisten Situationen ist das Gespräch lediglich der Auslöser. Der weinende Mitarbeiter könnte sich durch die Gesamtsituation überfordert und angegriffen fühlen. Mögliche Ursachen dafür sind:

  • Persönliche Verluste im Privatleben, beispielsweise durch einen Todesfall oder die Beendigung einer Beziehung
  • Ein starkes Empfinden von Ungerechtigkeit am Arbeitsplatz
  • Enttäuschte Erwartungen im Berufsleben
  • Überforderung durch die Arbeit an sich
  • Gefühle der Verletzung, ausgelöst durch das stattgefundene Gespräch

Je nachdem, was das Weinen im Büro verursacht hat, sollte auch Ihre Reaktion ausfallen. Um auch wirklich herausfinden zu können, was das Weinen verursacht hat, müssen Sie den Mitarbeiter während des Gesprächs aufmerksam beobachten. Kommen die Tränen scheinbar aus dem Nichts, von einer Sekunde auf die Andere, dann liegt die Ursache nicht direkt in der aktuellen Situation begründet.

Nun liegt es an Ihnen herauszufinden, was Ihr Gegenüber belastet. Wenn Ihr Gesprächspartner Dich während Ihrer Ausführungen nicht ansieht, oder nervös wirkt, und dann erst anfängt zu weinen, dann ist seine Reaktion eine Folge Ihrer Worte. Das wiederum macht die Feststellung notwendig, ob Sie verletzend in Ihrer Wortwahl waren, oder ob Sie die Erwartungen des Kollegen enttäuschen.

Was Sie als Führungskraft bei Tränen am Arbeitsplatz nie tun solltest

Fängt ein Mitarbeiter in einem Gespräch an zu weinen, dann dürfen Sie auf keinen Fall aus Ihrer autoritären Position ausbrechen. Das heißt nicht, dass Sie ihn und den Gefühlsausbruch ignorieren sollen, aber Sie sollten sich weiter auf einer sachlichen Ebene mit ihm unterhalten.

Versuchen Sie nicht in die Rolle eines Seelentrösters zu treten, denn das würde Euer Verhältnis nachhaltig stören. Diesem Kollegen dann wieder auf Augenhöhe zu begegnen, nachdem eine umsorgende Geste stattfand, ist sehr schwierig. Bewahre also Ihre Haltung, wende Dich nicht ab und zeige auf keinen Fall, dass Dich der emotionale Ausbruch erschüttert.

Beim Weinen am Arbeitsplatz sollten Sie Ihrem Gegenüber ein wenig Zeit einräumen, um sich zu sammeln. Kommentieren Sie das auch, bieten Sie ihm ein paar Augenblicke der Ruhe, und laden Sie ihn ein, sich danach wieder mit Ihnen zusammenzusetzen, um zu erläutern, was denn nun zu tun sei. Der positive Nebeneffekt am Einräumen einer kleinen Gesprächspause ist, dass auch Sie sich ein wenig Zeit nehmen kannst, um Ihr weiteres Vorgehen zu überdenken.

Vergessen Sie aber nicht, dass Sie Ihren Kurs nicht verlassen dürfen, um nicht unglaubwürdig zu wirken. Knicken Sie ein, weil Mitarbeiter weinen, werden Sie nie wieder Ihre Linie fahren können. Denn sobald sich verbreitet, dass Tränen am Arbeitsplatz Sie erweichen können, werden auch andere Mitglieder Ihres Teams versuchen, Ihr Mitleid zu erwecken.

Weinen am Arbeitsplatz, weil das Privatleben aus dem Ruder läuft

Wenn Sie sich nach einer kurzen Unterbrechung wieder mit dem Mitarbeiter treffen, sollten Sie vorsichtig versuchen, den Grund für das Weinen zu erfahren. Frage nicht einfach nach dem Warum, sondern beginne die Ursachenforschung mit Direktheit.

Hinterfrage als Erstes, ob den Kollegen berufliche oder private Sorgen belasten. Egal, welche Antwort hier kommt, sie hat immer zur Folge, dass Sie ihn fragen, was getan werden kann, um die Situation zu ändern. Nehmen Sie den Mitarbeiter mit in die Verantwortung, und hören Sie sich auch eventuelle Lösungsvorschläge an.

Sollten es tatsächlich schwerwiegende private Gründe sein, die das Weinen am Arbeitsplatz verursachten, dann können Sie entweder ein paar freie Tage anbieten, damit sich der Kollege wieder sammeln kann, oder Sie schlagen eine vorübergehende Reduzierung des üblichen Arbeitspensums vor, einhergehend mit vielleicht flexiblen Arbeitszeiten. Halten Sie sich vor Augen, dass dies nur eine Lösung sein kann, wenn der Mitarbeiter eine schwere Krise durchmacht.

Weinen im Büro aus beruflichen Gründen

Ihr Gesprächspartner wird ein wenig Zeit benötigen, um sich klar auszudrücken. Vielleicht hat er mit Kollegen ein Problem, das er alleine nicht lösen kann. Bieten Sie hier Ihre Hilfe an. Schlagen Sie ein Meeting des gesamten Teams vor, um eventuell solche Angelegenheiten gemeinsam zu besprechen oder aus der Welt zu schaffen.

Appellieren Sie an das Vertrauen des Mitarbeiters, und erinnere ihn daran, dass er schon lange vorher mit Ihnen über das Problem hätte reden können. Gib ihm dabei ein Lächeln, und mache klar, dass die Tränen am Arbeitsplatz vielleicht nicht geflossen wären, wenn er sich Ihnen vorher anvertraut hätte. Das gleiche Vorgehen können Sie auch anwenden, wenn der Kollege sich ungerecht behandelt fühlt. Hören Sie ihm aufmerksam zu, und widerlegen Sie seine Bedenken mit vernünftigen Gedanken und Ausführungen.

Weinen von Mitarbeitern kann auch von unerfüllten Erwartungen herrühren. Nicht selten kommt das Weinen im Büro vor, wenn die Erwartung an eine eventuell bevorstehende Beförderung nicht erfüllt wird. In diesem Fall müssen Sie ehrlich zu Ihrem Gesprächspartner sein. Erklären Sie, warum die Wahl auf eine andere Person gefallen ist, und zeigen Sie auch deutlich die Gründe auf, die gegen eine Beförderung Ihres Gegenübers gesprochen haben. Achten Sie bei dieser Unterredung darauf, sachlich und neutral zu bleiben, um nicht erneutes Weinen zu riskieren.

Musste Ihr Mitarbeiter weinen, weil er sich überfordert fühlt? Tatsächlich kommt es sehr häufig vor, dass unter der Last von Stress und Termindruck die Dämme brechen, und Mitarbeiter Tränen am Arbeitsplatz vergießen. Versuche auf keinen Fall, eine hohe Arbeitsbelastung zu rechtfertigen oder Entschuldigungen dafür zu finden.

Hier laufen Sie sehr schnell Gefahr, dass Ihre Reaktion als Einknicken gewertet wird, und schnell macht das Gerücht die Runde, dass Mitarbeiter beim Chef nur weinen müssen, um ihren Willen durchzusetzen. Beweisen Sie Charakterstärke, und bleiben Sie Ihrer Linie treu. Bieten Sie eventuell eine andere Arbeitsaufteilung an, die Sie aber zunächst in einem Abteilungsmeeting mit dem Team besprechen werden.

Temperamentvolle Gefühlsausbrüche von Vorgesetzten und die Tränen am Arbeitsplatz

Versuchen Sie von Anfang an einen professionellen Ton zu wahren. Die Stimme zu erheben, zieht keinen Respekt nach sich, sondern eher den Unmut und manchmal auch den Spott von Mitarbeitern. Sollte es aber doch einmal mit Ihnen durchgehen, und Sie fangen an ungehalten und aggressiv mit den Mitarbeitern zu sprechen, dann stehen Sie im Nachhinein auch zu Ihren Fehlern. Wenn der Chef schreit, muss er damit rechnen, dass zartbesaitete Mitarbeiter weinen.

Nehmen Sie den betreffenden Kollegen zur Seite und erklären Sie ihm, dass es keinesfalls Ihre Absicht war, seine Gefühle zu verletzen. Machen Sie klar, dass Sie auf keinen Fall ein Weinen am Arbeitsplatz verursachen wollten, und versuchen Sie in diesem Moment, Ihre ehrliche Betroffenheit auch zu zeigen. Es schadet nicht, hier eine Entschuldigung zu platzieren, und Sie zeigen damit mehr Größe, als wenn Sie den Vorfall einfach totschweigen.

Was gilt es noch zu beachten, wenn Mitarbeiter weinen

Auch wenn es für alle Beteiligten unangenehm ist, niemandem ist das Weinen im Büro peinlicher, als dem Betroffenen selbst. Sich als schwach und labil zu outen, will kein Mitarbeiter wirklich. Vor allem das Gerede nach dem Vorfall wird gefürchtet, und es ist nicht immer einfach, so einen Gefühlsausbruch im Nachhinein zu vergessen und zur Tagesordnung zurückzukehren.

Mitarbeiter, die am Arbeitsplatz weinen, versuchen noch eine ganze Weile, den direkten Kontakt zu Zeugen dieses Moments zu vermeiden. Es ist daher von großer Wichtigkeit, dass Sie selbst die Verbindung zu diesem Kollegen suchen, um ihm zu zeigen, dass der Moment der Schwäche vergessen ist, und ihm nicht weiter anlastet.

Weinen ist menschlich, es kann jeden treffen, auch Sie. Vielleicht haben Sie die Gabe, sich so lange zu kontrollieren, bis Sie  mit Ihren Emotionen alleine sind, und ihnen nachgeben können. Diese Fähigkeit haben aber nicht alle Menschen. Verurteilen Sie sie daher nicht, denn es wäre gelogen zu behaupten, dass anderen so ein Moment der überkochenden Emotionen nicht passiert.

Sie sind erwachsen genug, um auch über so eine Situation hinwegzusehen, und als Führungskraft dürfen Sie Ihrem Team nicht das Signal geben, dass Weinen am Arbeitsplatz einen allzu bleibenden Eindruck bei Ihnen hinterlassen hat. Unterscheiden Sie aber immer, wann Sie überheblich und arrogant wirken, und wann Sie als professionell angesehen werden.

Nicht zuletzt sollten Sie sich daran erinnern, dass es im Beruf immer zwei Ebenen gibt, auf denen Gespräche basieren können. Da wäre zum einen die sachliche Ebene. Hier sprechen Sie professionell und eben sachlich, aber nicht emotionslos mit Ihren Mitarbeitern. Sie strahlen dabei Gelassenheit aus, und versuchen, Ihre Ruhe auf Ihre Gesprächspartner zu übertragen. Im Gegensatz dazu steht die zwischenmenschliche Ebene.

Hier zeigen Sie Mitgefühl und situationsabhängig auch Reue, beispielsweise wenn Sie einen Mitarbeiter persönlich durch Ihr Verhalten verletzt haben. Die zwischenmenschliche Ebene sollte mit Vorsicht genutzt werden, denn allzu leicht driften Sie dabei ab, und werden bei der Problemlösung zu persönlich. Das wiederum kann Ihnen leicht als schwacher Führungsstil ausgelegt werden. Wenn überhaupt sollten Sie diese Art von Gesprächsführung ausschließlich für Unterhaltungen nutzen, bei denen es um ernste Krisen im Privatleben Ihres Mitarbeiters geht.

Weinen darf nicht zu einem vorschnellen Urteil führen

Private Sorgen sehen viele Unternehmen am liebsten dort, wo sie verursacht wurden, nämlich vor den Toren des Betriebes. Es ist aber keinem Menschen möglich, seine Sorgen so einfach über Bord zu werfen, um mit einem ewig währenden Lächeln durch das Büro zu laufen. Weinen am Arbeitsplatz gehört genauso zu einem Unternehmen, wie das Geräusch von tippenden Fingern auf einer Tastatur.

Dass Weinen als Zeichen der Schwäche gewertet wird, ist hauptsächlich im Berufsleben der Fall. Rasch wird das Weinen am Arbeitsplatz zum Stigma und kann mitunter sogar ein berufliches Weiterkommen auf der Karriereleiter verhindern. Rufen Sie sich immer in Erinnerung, dass Weinen so viel mehr ist, als ein untrügliches Zeichen von geringer Belastbarkeit. Es ist der Beweis dafür, dass Sie es mit Menschen zu tun haben, die eben auch Gefühle haben.

Behandle also keinen Kollegen anders, als Sie es für sich selbst von einem Vorgesetzten erwarten. Erniedrigungen haben in beruflichen Unterhaltungen nichts zu suchen. Wenn der Chef ständig schreit, muss ihm zwangsläufig die Fähigkeit zur Sozialkompetenz abgesprochen werden. Und genau das ist eine Fähigkeit, die jeder Vorgesetzte haben sollte, um menschlich, gut und gerecht führen zu können. Nur diese Art von Führung bringt langfristig zufriedene Mitarbeiter und sichert den Erfolg des Unternehmens.

Das sind die wichtigsten Influencer im Recruiting 2019

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Innovative Recruiting Ideen sind entscheidend für den Aufwand und den Erfolg bei der Suche und Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Während die Top Recruiter in Deutschland neue Ideen beim Recruiting nur ungern mit dem Wettbewerb teilen und es dementsprechend nur wenige relevante HR Blogs in Deutschland gibt, ist der eigene Personalmarketing Blog in den englischsprachigen Ländern eher der Fall.

Die wichtigsten HR- und Recruiting-Einflussfaktoren im Jahr 2019

Wer sind die wichtigsten Einflussfaktoren in der Personalabteilung und bei der Personalbeschaffung im Jahr 2019? Finde es heraus und folgen ihnen, um über innovative Recruiting Ideen und die neuesten Branchentrends auf dem Laufenden zu bleiben!

Warum sollten Sie nicht nur HR Blogs in Deutschland folgen?

Neue Ideen im Recruiting sind ein Muss, wenn Sie über aktuelle Personal- und Rekrutierungstrends informiert sein wollen. Leider ist die Branche in Übersee kreativer, wie in den letzten Jahren beispielsweise das Social Recruiting gezeigt hat. Die internationale Personal- und Recruitingbranche hat dadurch einige gravierende Veränderungen durchlaufen und zugleich innovative Recruiting Ideen entwickelt. Während die HR Blogs der Top Recruiter in Deutschland selbst nach neuen Themen und Trends suchen, werden in den USA, England und Australien innovative Recruiting Ideen geboren und viele neue Branchenbenchmarks gesetzt.

Eine der besten Möglichkeiten, auf dem Laufenden zu bleiben, besteht darin, die besten HR Blogs in Deutschland und international zu lesen und den führenden HR- und Rekrutierungsexperten zu folgen. So gelingt es Ihnen, innovative Recruiting Ideen frühzeitig zu erkennen und neue Ideen im Recruiting für Deine tägliche Arbeit zu nutzen.

Liste der wichtigsten Influencer in HR- und Recruiting für innovative Recruiting Ideen

Matt Charney

Matt Charney ist wahrscheinlich der weltweit führende Experte, wenn es um Talent und Technologie geht.
Er ist Executive Editor für Recruiting Daily, die Nr. 1 der Online-Medienressourcen für die Recruiting-Welt. Dementsprechend oft zitiert wird er auch von HR Blogs in Deutschland, auf denen neue Ideen im Recruiting vorgestellt werden.

William Tincup

William Tincup ist Präsident bei Recruiting Daily, der Nummer 1 der Online-Medienressourcen für die Rekrutierungsbranche und Quelle für innovative Recruiting Ideen . Er ist mit mehr als 300.000 Followern einer der populärsten HR-Influencer auf Twitter und seine Ideen werden auch von HR Blogs in Deutschland gerne übernommen.

Lou Adler

Lou Adler ist CEO und Gründer der Adler Group – einem Beratungsunternehmen, das Unternehmen bei der Umsetzung leistungsorientierter Einstellungen unterstützt. Er ist mit mehr als 1,2 Millionen Followern einer der favorisierten HR-Experten auf LinkedIn. Er hat innovative Recruiting Ideen, bring neue Ideen ins Recruiting und wird ebenfalls von einer Vielzahl von HR Blogs in Deutschland zitiert.

Meghan M. Biro

Meghan M. Biro ist Gründerin und CEO von TalentCulture, Gründerin des #WorkTrends Podcasts und Twitter-Chats und regelmäßige Mitarbeiterin von Forbes on HR. Jede Woche interviewt Meghan einen Gast, der kreativ über die Zukunft der Arbeit nachdenkt. Meghan hat innovative recruiting Ideen und wird häufig als eine der wichtigsten HR-Influencer in den sozialen Medien genannt. Was sie nicht weiß, ist nicht wissenswert und auch kaum in den HR Blogs in Deutschland zu finden. Meghan ist eine Inspiration für neue Ideen im Recruiting.

Glen Cathey

Glen Cathy ist ein leitende Personalverantwortlicher mit über 16 Jahren Erfahrung. Er schreibt darüber sowie innovative Recruiting Ideen in seinem Blog Boolean Black Belt-Sourcing.

Jörgen Sundberg

Jörgen Sundberg ist Gründer und CEO von Link Humans, einer Employer Branding Agentur für innovative Recruiting Ideen. Jörgen startete 2009 den Undercover Recruiter Blog, heute die Nummer eins unter den Karriere- und Recruiting-Blogs weltweit und Vorbild vieler HR Blogs in Deutschland. Heute moderiert er zudem den wöchentlichen Employer Branding Podcast, in dem er regelmäßig innovative Recruiting Ideen vorstellt.

Laszlo Bock

Ja, der Laszlo Bock. Der ehemalige Senior Vice President of People Operations bei Google hat neue Ideen im Recruiting. Er half bei der Entwicklung der beneidenswerten Arbeitgebermarke bei Google und betreibt nun seinen eigenen Startup „Humu“. Im Grunde genommen sind alle innovative Recruiting Ideen, die aus dem Mund dieses Mannes kommen, HR-Gold.

Josh Bersin

Josh Bersin, Gründer von Bersin by Deloitte, ist ein langjähriger HR-Influencer. Die Forschung und Studien seines Unternehmens informieren Sie sich über alles, was Sie über die Recruiting- und Personalbranche wissen möchtest und werden von HR Blogs in Deutschland zitiert. Er schreibt auch regelmäßig über neue Ideen im Recruiting für Publikationen wie Forbes und teilt seine Erkenntnisse über innovative Recruiting Ideen mit anderen. Er ist es sicherlich wert, verfolgt zu werden.

Adam Grant

Der 34-jährige Bestsellerautor und hoch bewertete Wharton-Dozent Adam Grant ist eine Art organisationspsychologisches Wunderkind. Er hat mehrere äußerst erfolgreiche Bücher über innovative Recruiting Ideen und neue Ideen im Recruiting veröffentlicht, darunter „Originals“ und „Give and Take“. Seine Erkenntnisse wurden von Organisationen wie Facebook, Google, der NBA, Merck, Goldman Sachs, Pixar, der U.S. Army und Navy sowie dem Weltwirtschaftsforum genutzt und von HR Blogs in Deutschland übernommen.

Susan Cain

Susan Cain hilft ihren Kunden, das Beste aus buchstäblich allen ihren Mitarbeitern herauszuholen. Ihr Interessengebiet ist der Introvertierte im Berufsleben. Sie hat viel über dieses Thema geschrieben und sogar den New York Times Bestseller Quiet: „The Power of Introverts in a World That Can’t Stop Talking“ veröffentlicht, der auf den Wert von Introvertierten für Unternehmen hinweist. Sie besitzt innovative Recruiting Ideen für eine Welt, in denen der Stille an Bedeutung gewinnt. Sie finden auf HR Blogs in Deutschland zahlreiche Berichte über ihre Arbeit.

Hung Lee

Hung Lee, das Gehirn hinter Workshape.io, wurde schnell zu einem großen Namen in der Welt des Tech-Recruiting. Sein Blog, recruitingbrainfood.com, ist eine fantastische Quelle für seine innovative Recruiting Ideen.

Whitney Johnson

Karrierestörungen sind das Spezialgebiet von Whitney Johnson. Sie glaubt, dass die Macht der Unterbrechung auf den Einzelnen übertragen werden kann und diese persönliche Unterbrechung durch innovative Recruiting Ideen genutzt werden kann, um die Karriere zu fördern.

Kathryn Minshew

Kathryn Minshew, ehemalige Unternehmensberaterin bei McKinsey und Gründerin der Karriereseite The Muse, ist ein weiterer HR-Wizkid. Sie hat es in die Forbes‘ 30 unter 30 geschafft und The New Rules of Work veröffentlicht. Ihr innovativer, disruptiver Ansatz in der Karriereentwicklung ist definitiv ein Denkanstoß für innovative Recruiting Ideen und neue Ideen im Recruiting. Auch sie wird von HR Blogs in Deutschland gerne zitiert.

Michael Witt

Michael Witt betreibt einen der gut 200 HR Blogs in Deutschland. Er bezeichnet sich selbst als „Recruiting-Nerd“ und „Personalmarketing-Liebhaber“. Dabei begann seine Karriere nicht im Recruiting, sondern als Schreiner. Wichtig für ihn sind innovative Recruiting Ideen, über die er regelmäßig auf seinem HR Blog in Deutschland berichtet.

Janzz.Technology HR Blog Deutschland

JANZZ.technology ist ein Beratungs- und Technologieunternehmen, das mit Skill- und Job-Matching durch Technologie neue Ideen ins Recruiting gebracht hat. Dabei berichtet es auf seinem Personalmarketing Blog regelmäßig über innovative Recruiting Ideen und gilt auch 2019 als Influencer auf diesem Gebiet.

10 innovative Recruiting Ideen zur Gewinnung von Top-Talenten

Die Gewinnung von talentierten Nachwuchskräften ist kein Zufall. Im heutigen wettbewerbsorientierten Arbeitsmarkt sind eine Killer-Rekrutierungsstrategie und innovative Recruiting Ideen ein Muss. Eine Einzelplatzvermittlung wird vor allem mit dem harten Wettbewerb um Talente nicht mehr ausreichen.

Die Top Recruiter in Deutschland sind sich einig, dass neue Ideen im Recruiting notwendig sind, um die meist bereits erwerbstätigen Top-Mitarbeiter für neue Positionen zu gewinnen. Wie gewinnt man also die besten Kandidaten in einem engen Markt? Wir haben uns die HR Blogs in Deutschland und international angesehen. Hier sind einige kreative und innovative Recruiting Ideen:

1. Vereinbare ein Gruppeninterview

Eine Gruppeninteraktion ist eine ausgezeichnete Möglichkeit, die Persönlichkeit, die Kommunikationsfähigkeiten und das Wissen eines Bewerbers zu beurteilen. Diese neue Ideen im Recruiting helfen Ihnen, einen großen Pool von Bewerbern in die engere Wahl zu ziehen, was Ihnen die Zeit und Mühe für Einzelgespräche spart.

Ein gut strukturiertes Gruppeninterview, das von einem erfahrenen Panel von Interviewern durchgeführt wird, ist der perfekte Rahmen, um die Besten der Besten unter Ihren Kandidaten zu identifizieren. Diese innovative Recruiting Ideen werden auch hierzulande immer häufiger und im Personalmarketing Blog von Unternehmen zu lesen.

2. Teilnahme an Veranstaltungen

Als neue Ideen im Recruiting gelten auch Teilnahmen an branchenfremden Veranstaltungen. Verlasse für innovative Recruiting Ideen die Jobmesse und suche nach Talenten bei relevanten Veranstaltungen in Ihre Stadt. Wenn Sie zum Beispiel einen Programmierer suchen, versuche, an einer technischen Veranstaltung in Ihrer Nähe teilzunehmen.

Sie können auch Social-Networking-Websites wie Meetup verwenden, um über lokale Ereignisse und Ereignisse auf dem Laufenden zu bleiben und neue Ideen im Recruiting zu finden.

3. KI-Tools für neue Ideen im Recruiting

KI oder künstliche Intelligenz ist ein vielversprechendes Rekrutierungswerkzeug, das Ihnen helfen kann, den stärksten Kandidaten auszuwählen, ohne die Mühe zu haben, Tausende von Lebensläufen durchzugehen. Diese innovative Recruiting Ideen fanden ihren Weg aus den USA nach Europa und einige HR Blogs in Deutschland haben dieses Jahr bereits intensiv darüber berichtet.

Es gibt verschiedene KI-Rekrutierungswerkzeuge für neue Ideen im Recruiting. Die KI erledigt die Routineaufgaben für Sie und gibt Ihnen mehr Zeit, sich auf die Vorbereitung von Interviews, das Erstellen von Stellenangeboten und innovative Recruiting Ideen zu konzentrieren.

4. Kreativ sein mit Werbung

Fangen Sie die Aufmerksamkeit der Leute durch innovative Recruiting Ideen wie einem abgedrehten Werbespot, einem humorvollen Podcast oder einer exzentrischen Plakatwand wie Googles berühmtem Plakatpuzzle. Sie können auch für neue Ideen im Recruiting ein kurzes YouTube-Video produzieren, auf Social Media werben und relevante Keywords bei Google AdWords kaufen.

Denken Sie für neue Ideen im Recruiting stets daran, Ihre Anzeigen lustig, einprägsam und unvergesslich zu gestalten. Ihr Ziel ist es, die Neugierde potenzieller Mitarbeiter zu wecken. Ein erhöhtes öffentliches Interesse ist auch ein Bonus, den Sie im Personalmarketing Blog und HR Blogs in Deutschland erwähnen kannst.

5. Gastgeber eines Open House

HR Blogs in Deutschland berichteten über ein Open House als eine Win-Win-Situation für den Personalvermittler und den Kandidaten. Für letztere ist es eine Gelegenheit, das Unternehmen und seine Kultur kennenzulernen. In der Zwischenzeit ist es für den Personalvermittler eine fantastische Möglichkeit, seine Auswahl zu treffen und zu sehen, wer wirklich den wichtigen ersten Schritt zur Verfolgung seiner Bewerbung machen wird. Außerdem ist es durch diese neue Ideen beim Recruiting toll zu sehen, wie die Bewerber in einer Gruppe interagieren.

6. Einrichten von Mitarbeiterempfehlungen

Die derzeitigen Mitarbeiter sind die qualifiziertesten, um einen vielversprechenden Kandidaten zu empfehlen. Sie kennen das Unternehmen besser als jeder andere, sodass sie ein gutes Gespür dafür haben, wer perfekt für den Job und das Unternehmen geeignet ist. Die Chancen stehen gut, dass sie auch über ausgezeichnete Verbindungen in der Branche verfügen.

Binden Sie für neue Ideen beim Recruiting bestehende Mitarbeiter in die Stellensuche ein und motiviere den Prozess, damit es Spaß macht. Sie können Bargeldanreize, Gadgets oder Urlaubsreisen für jede erfolgreiche Empfehlung verschenken.

7. Organisiere einen Wettbewerb

Im Jahr 2010 startete der Werbekonzern Ogilvy & Mather für innovative Recruiting Ideen einen viralen Wettbewerb mit dem Titel „The World’s Greatest Salesman“. Die Herausforderung besteht darin, einen Stein zu verkaufen, um eine Zusammenarbeit mit der Agentur zu gewinnen.

Es war eine unglaubliche Möglichkeit, das Interesse potenzieller Mitarbeiter zu wecken, und der Wettbewerb selbst war ein Mittel, um die Fähigkeiten der Kandidaten zu beurteilen. Viele HR Blogs in Deutschland und der Personalmarketing Blog großer Unternehmen berichteten ausführlich über die innovative Recruiting Ideen.

8. An Online-Foren teilnehmen

Auch wenn HR Blogs in Deutschland nicht davon begeistert sind, durchsuche für innovative Recruiting Ideen Online-Communities und suche dabei nach Diskussionsfäden, die für Ihre Stellenausschreibung relevant sind. Es besteht die Möglichkeit, dass es in diesen Foren Vordenker gibt, die über die Fähigkeiten und Qualifikationen verfügen, die Sie durch diese neue ideen beim Recruiting entdecken.

9. Social-Networking-Sites nutzen

Social Media Plattformen, wie LinkedIn, Facebook, Twitter und Google+ sind schnelle und einfache Tools und neue Ideen beim Recruiting, die Ihre Kandidaten mit ihrem nächsten Traumjob verbinden können. Jede Plattform bietet eine einzigartige Funktion, die Ihnen den Zugang zu einem umfangreichen Netzwerk von Profilen ermöglicht.

LinkedIn verfügt beispielsweise über Filter, mit denen Sie potenzielle Kandidaten nach Standort, Berufserfahrung und Fähigkeiten finden können. Sie können diese Plattformen auch nutzen, um für Ihre offene Stelle zu werben und das Engagement zu erhöhen. Auf vielen HR Blogs in Deutschland und im Personalmarketing Blog finden Sie ausführliche Berichte und Anleitungen.

10. Mache alles mit einer Guerilla-Kampagne.

Gehen Sie noch einen Schritt weiter und starten eine Off-the-Wall-Kampagne, die nicht nur Top-Talente anzieht, sondern auch für Ihr Unternehmen für großes soziales Aufsehen sorgt.

Lassen Sie sich dabei von der berühmten Kampagne „Who Cares?“ inspirieren. Um junge Menschen für 1.430 offene Stellen beim Militär zu gewinnen, startete die schwedische Armee neue Ideen beim Recruiting mit einer Guerilla-Kampagne mit einer kryptischen Box im Zentrum Stockholms.

Eine Person saß in der großen Kiste, und sie konnte nur gehen, wenn sich jemand freiwillig gemeldet hatte, um ihren Platz einzunehmen. Die Kampagne war sowohl online als auch offline ein großer Erfolg, da sie über 200.000 Website-Besuche und 9.930 Bewerber generierte – mehr als das Doppelte der angestrebten 4.300 Bewerber.

Fazit

Der Wettbewerb um Top-Talente ist hart. Mit mehr offenen Stellen als qualifizierten Kandidaten, um sie zu besetzen, müssen Personalvermittler über den Tellerrand schauen, um das Interesse zu wecken und die besten Kandidaten auf dem Markt zu gewinnen. Eine gute Quelle für innovative Recruiting Ideen sind HR Blogs in Deutschland sowie der Personalmarketing Blog internationaler Unternehmen. Als Ergänzung und Alternative zu den HR Blogs in Deutschland können Sie den in diesem Beitrag genannten Influencern auch direkt auf Twitter oder ihren Blogs folgen.

Erfolgreiche Personalentwicklung in sieben Schritten

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Eine erfolgreiche Unternehmensführung schließt auch eine ständige Weiterentwicklung ein. Ein Unternehmer kann in der sich schnell wandelnden Arbeitswelt nur bestehen, wenn er auch seine Mitarbeiter hinsichtlich dieses Wandels optimal vorbereitet. Im Bereich der Personalentwicklung bedeutet dies, seine Mitarbeiter aktiv und konsequent auf die sich wandelnden Anforderungen der Arbeitswelt vorzubereiten.

Persönlichkeitsentwicklung, die Förderung der individuellen Stärken und Anpassungsfähigkeit stehen dabei im zentralen Fokus der Personalförderung. Der Mitarbeiter ist für Unternehmen der Schlüssel zu einer langfristigen Wettbewerbsfähigkeit und einem stabilen Unternehmensaufbau. Hier erfahren Sie alles über die Top 7 Maßnahmen, die für eine erfolgreiche Personalentwicklung nötig sind!

Into the Job – berufsvorbereitende Maßnahmen für die Mitarbeiter von morgen

In Zeiten des demographischen Wandels und eines drohenden Fachkräftemangels, der in vielen Bereichen der Wirtschaft bereits seine Spuren zeigt, sollte Personalentwicklung als berufsvorbereitende Maßnahmen schon into the Job – vor dem eigentlichen Recruiting beginnen. Ein langfristiger Erfolg kann dann verzeichnet werden, wenn junge Berufseinsteiger und Auszubildende frühzeitig durch berufsvorbereitende Maßnahmen gefördert und betreut werden.

Dies können Sie im into the Job Bereich mit einer optimierten Ausbildung tun, die einem konsequent umgesetzten Konzept folgt, aber auch Möglichkeiten der Weiterbildung oder ein duales Studium binden als berufsvorbereitende Maßnahmen die Fachkräfte von morgen langfristig an das Unternehmen. Praktika, Berufs-Schnuppertage und ein Trainee-Programm helfen Ihnen dabei, die Spreu vom Weizen bereits im Bereich into the Job zu trennen. Wenn diese Strategie über mehrere Jahre verfolgt und nach außen transportiert wird, führt dies zu einem Image des Unternehmens als fortschrittliche Ausbildungsstätte.

In der Folge werden sich besonders viele jungen Menschen mit einem hohen Potenzial bei Ihnen bewerben. Besonders junge Menschen mit einem guten Schulanschuss und positiven Perspektiven erhoffen von ihrem Ausbildungsplatz eine maximale Förderung. Wird ihnen diese ermöglicht, besteht bereits eine starke Bindung zum Arbeitsplatz, die durch berufsvorbereitende Maßnahmen into the Job, wie gute Aufstiegsperspektiven und Weiterbildungsmöglichkeiten weiter untermauert werden kann. Fachkräftemangel kann nur dann entstehen, wenn Unternehmen über Jahrzehnte nicht alle Möglichkeiten einer guten und attraktiven Ausbildung ausschöpfen.

Vielversprechende Nachwuchs Fachkäfte suchen sich in der Regel die Betriebe aus, bei denen sie die besten Chancen für ein berufliches Weiterkommen sehen. Durch berufsvorbereitende Maßnahmen und einer optimierten Personalentwicklung into the Job fördern Sie bereits in der Ausbildung Ihren Fachkräfte Nachwuchs von morgen.

On the Job – Maßnahmen für einen optimierten Arbeitsplatz

Berufsbegleitende Maßnahmen sind nicht nur wichtig für neue Mitarbeiter, sondern sollten auch bei bereits bestehendem Personal regelmäßig angewendet werden. Es gibt viele Maßnahmen am Arbeitsplatz, mit denen Sie Ihre Mitarbeiter on the Job fördern und fordern können.

Die Vorteile sind allen gemein – Ihre Mitarbeiter werden in punkto Flexibilität und Stressresistenz geschult und durch den Wechsel der Tätigkeiten fachlich weitergebildet. Eine Möglichkeit ist die Erweiterung der Kompetenzen und des Spielraumes. Diese Möglichkeit wird als Berufsbegleitende Maßnahmen Job Enrichment genannt und steigert nachweislich die Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter. Zudem wirkt sie Routinefehlern und der Betriebsblindheit entgegen, da die Aufgabengebiete sich so erweitern und der Arbeitsalltag abwechslungsreicher werden.

Da die Aufgabengebiete beim Job Enrichment in der Regel auf einer höheren Ebene liegen, setzt diese Möglichkeit der Personalentwicklung als Berufsbegleitende Maßnahmen eine Weiterbildung des Mitarbeiters voraus. Anders ist es beim Job Enlargement, also der Erweiterung des Arbeitsfeldes auf einer horizontalen Ebene. Der Arbeitnehmer übernimmt bei dieser Art Maßnahmen am Arbeitsplatz andere Aufgabengebiete, die sich auf einer Leistungsebene befinden. Eintönigkeit und einseitige Belastung werden durch diese Maßnahmen am Arbeitsplatz damit gemindert.

Ihre Mitarbeiter können durch Job Enlargement nicht nur in viele Richtungen qualifiziert werden, sondern sind on the Job dadurch auch flexibler und gleichmäßig ausgelastet. Diese beiden Maßnahmen am Arbeitsplatz als attraktive Möglichkeiten der Personalentwicklung bilden nur einen Zweig der Maßnahmen am Arbeitsplatz, die Sie im „on the Job“ Bereich anwenden können.

Eine regelmäßige Rotation der Mitarbeiter an den verschiedenen Arbeitsplätzen ist eine weitere Option der Personalentwicklung on the Job, die Langeweile und Eintönigkeit entgegen wirkt und gleichzeitig zu einer vielfältigen fachlichen Qualifizierung führt.

Along the Job – berufsbegleitende Maßnahmen für einen stetige Personalentwicklung

Coaching und Mentoring sind die Schlüsselbegriffe der Personalentwicklung, die „along the Job“ stattfinden, also als Maßnahmen mit Nähe zum Arbeitsplatz. Das Coaching und Mentoring wird hier von langjährigen und erfahrenen Mitarbeitern übernommen und ist keinesfalls nur für neue Mitarbeiter während der Einarbeitungsphase eine sinnvolle Strategie.

Die Vermittlung von Wissen und Erfahrung können Sie in Ihrem gesamten Mitarbeiterstamm zu jeder Zeit along the Job fördern, denn sie vermittelt internes Wissen und Qualifikationen, die für eine langfristige Steigerung der Leistung und Effizienz benötigt werden. Ein weiterer wichtiger Faktor im Bereich berufsbegleitende Maßnahmen als Maßnahmen mit Nähe zum Arbeitsplatz ist die Analyse der Karrierechancen der einzelnen Mitarbeiter.

Dazu unterziehen Sie jedem Mitarbeiter einer Potenzialanalyse und ermittelst auf dieser Grundlage gemeinsam mit ihm seine individuellen Aufstiegschancen im Unternehmen. Die Vorteile einer transparenten Karriereplanung im Bereich Maßnahmen mit Nähe zum Arbeitsplatz liegen einerseits in der Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen und zum Anderen an der aus der Potenzialanalyse folgernden Motivationssteigerung.

Beide Faktoren sind wichtig für eine effiziente und stabile Personalentwicklung und damit wichtige berufsbegleitende Maßnahmen. Aussichtsreiche Nachwuchskräfte mit einem hohen Potenzial sollten durch spezielle Personalentwicklungsinstrumente along the Job gesondert gefördert werden, da sie den Bedarf an Führungskräften der nächsten Jahrzehnte decken können. Diese „High Potentials“ sollten Sie konsequent along the Job weiterbilden und ihre fachlichen, sowie persönlichen Qualifikationen stärken.

Maßnahmen mit Nähe zum Arbeitsplatz sind ein probates Mittel der Personalentwicklung along the Job, die Sie intern mit relativ wenig Aufwand durchführen können.

Near the Job – Personalentwicklung in direkter Arbeitsplatznähe

Maßnahmen am Arbeitsplatz, die nicht in direkter Umgebung des Arbeitsplatzes, aber in unmittelbarer Nähe stattfinden, sind ein weiterer Bestandteil der Personalentwicklung im Unternehmen. Diese Personalentwicklungsinstrumente als Maßnahmen mit Nähe zum Arbeitsplatz finden in der Regel innerhalb der Arbeitszeit statt, also near the Job, und sie können verschiedene Formen annehmen. Lerngruppen, Projektarbeiten oder Weiterbildung-Partnerschaften sind mögliche Formen der Personalentwicklung near the Job.

Ob fachliche Weiterbildung, persönliche Weiterbildung, Qualitätssteigerung oder Identifikation mit dem Unternehmen – die Facetten von Maßnahmen mit Nähe zum Arbeitsplatz sind vielfältig. Aus dieser Form der Personalentwicklung ziehen Sie einen direkten Vorteil für Ihr Unternehmen, denn Ihre Mitarbeiter werden durch die direkte Einbindung zusätzlich motiviert. Ein Vorteil ist hier die firmeneigenen Dynamik, die durch die Weiterbildung near the Job in kleinen Gruppen entstehen kann.

Die Gruppen können führungslos sein oder von erfahrenen Mentoren und Coaches geleitet werden, wichtig ist dabei die Motivation und Initiative der Mitarbeiter. Besonders das Thema Qualitätssicherung ist in vielen Unternehmen ein wichtiger Faktor und ein guter Grund für eine Maßnahme zur Personalentwickung near the Job. Hier können unter den Mitarbeitern Qualitätszirkel gebildet werden, die sich eines Problems oder einer Fragestellung annehmen und diese lösungsorientiert bearbeiten.

So können Sie Ihre Mitarbeiter mit Personalentwicklung dazu motivieren, sich gezielt near the Job in das Unternehmen einzubringen und mit eigenen Verbesserungsvorschlägen zum Erfolg beizutragen.

Off the Job – abseits vom Arbeitsplatz erfolgreiche Personalentwicklung betreiben

Maßnahmen abseits vom Arbeitsplatz finden in der Regel außerhalb der normalen Arbeitszeiten statt. Am Abend und an Wochenenden off the Job an solchen Maßnahmen der Personalentwicklung teilzunehmen, erfordert von den Mitarbeitern ein hohes Maß an Initiative und Engagement. Trotzdem lohnen sich Maßnahmen abseits vom Arbeitsplatz, da diese ungestört von äußeren Faktoren – off the Job – stattfinden und die Unternehmensbindung stärken.

Weiterbildungen und Fortbildungsmaßnahmen, die einzelne Abteilungen und Bereiche des Unternehmens getrennt voneinander ansprechen, zählen ebenso zu den „off the Job“ Maßnahmen abseits vom Arbeitsplatz, wie Workshops zur Persönlichkeitsentwicklung und Seminare zur Stärkung des Wir-Gefühls. Diese Personalentwicklungsinstrumente der Maßnahmen abseits vom Arbeitsplatz sind meist aufwendiger und kostenintensiver, als die bereits beschriebenen Maßnahmen zur Personalentwicklung, die vor, während oder entlang des Arbeitsplatzes stattfinden.

Die Effizienz bei Maßnahmen abseits vom Arbeitsplatz ist jedoch ebenso höher einzustufen, da diese Bereiche der Personalentwicklung off the Job vielfach konzentrierter an einem bestimmten Themenbereich arbeiten können.

Hier finden Sie eine Auflistung möglicher Maßnahmen der Personalentwicklung im off the Job Bereich:

  • Abteilungs-interne Weiterbildung fachlich bezogener Themenbereiche
  • Seminare und Workshops zur Teambildung
  • Seminare und Workshops als Personalentwicklungsinstrumente zur Persönlichkeitsentwicklung
  • Workshops zur effizienteren Gestaltung des Arbeitsalltags
  • Weiterbildung im Bereich einzelner Mitarbeiter mit der Zielsetzung höherer Qualifikationen

Diese Maßnahmen können einzeln erfolgen, oder miteinander kombiniert werden. Im Bereich Personalmarketing ist dieser Faktor besonders interessant. Hierfür können Weiterbildungsmaßnahmen mit Möglichkeiten der Teambildung kombiniert werden, denn nach dem Seminar am Wochenende treffen sich alle Teilnehmer zum gemeinsamen Essen oder einer anderen Freizeitaktivität. Maßnahmen abseits vom Arbeitsplatz sind der wichtigste Baustein einer konsequenten Personalförderung.

Ein zentrales Thema bei allen Möglichkeiten der Personalentwicklung ist die Vermittlung von zusätzlichen Qualifikationen, fachlicher oder persönlicher Natur. Es ist jedoch ebenso wichtig, dass Ihre Mitarbeiter diese Maßnahmen motiviert und mit Spaß angehen, da sonst der Lerneffekt gering ausfällt.

Neue Mitarbeiter durch Coaching und Mentoring gezielt fördern

Ihreneuen Mitarbeiter benötigen eine gezielte und umfassende Einführung in ihr neues Aufgabengebiet, damit sie möglichst schnell und sicher ihre Aufgaben übernehmen können. Je strukturierte und detaillierter die Einführung ist, desto schneller sind neue Mitarbeiter in der Lage, effizient zu arbeiten. Ein probates Mittel der Einarbeitung neuer Mitarbeiter und damit eines der beliebten Personalentwicklungsinstrumente ist das Coaching und Mentoring.

Dieses wird firmenintern von erfahrenen und langjährigen Mitarbeitern übernommen. Diese haben idealerweise eine Weiterbildung in diesem Bereich und können das Coaching neuer Kollegen kompetent durchführen. Ein Vorteil dieser Einarbeitung ist, dass der neue Kollege sehr viel schneller seine Aufgaben selbstständig übernehmen kann. Typische Anfängerfehler werden durch das Einarbeitungscoaching gar nicht erst gemacht und die Arbeitsabläufe werden detailliert weitergegeben.

Ein Mentoring für neue Mitarbeiter sollte über mindestens zwei Wochen gehen und langsam abgebaut werden. Zu Anfang können Sie Ihrem neuen Mitarbeiter einen Mentor zur Seite stellen, der ihn in den ersten Tagen rund um die Uhr begleitet und mit ihm den Arbeitsablauf durchlebt. Je sicherer der neue Mitarbeiter wird, desto mehr kann der Mentor sich zurückziehen, steht aber über einen längeren Zeitraum noch als Ansprechpartner zur Verfügung.

Coaching während der Einarbeitung geht gezielt auf fachliche Kompetenzen ein, die für die Arbeitsabläufe benötigt werden. Durch dieses Procedere können Sie Fehler und zusätzliche Kosten vermeiden.

Recruiting Management als Folge einer erfolgreichen Personalentwicklung

Um auch langfristig für Nachwuchs zu sorgen, ist das Image Ihres Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Eine erfolgreiche Personalentwicklung, die den Mitarbeiter fördert und zu einem angenehmen Arbeitsklima führt, spricht sich schnell herum und wird dafür sorgen, dass Sie viele neue Bewerbungen vielversprechender potenzieller Mitarbeiter erhalten. Zufriedene Arbeitnehmer sind dabei ein wichtiger Faktor für das gute Image Ihres Unternehmens.

Auch wenn Sie im Moment gerade keinen Bedarf haben sollten, schadet es nicht, diese Bewerbungen in einem Talent Pool zu sammeln und weiterhin mit ihnen in Kontakt zu bleiben. Dieser Recruiting Pool füllt sich mit der Zeit mit vielfältigen Potenzialen, die bei Bedarf abgerufen werden können.

Eine gezielte und bedarfsorientierte Personalentwicklung ist der Schlüssel für eine erfolgreiche Unternehmensführung. Dafür stehen dem Unternehmen viele Personalentwicklungsinstrumente zur Verfügung, die in Kombination zu mehr Effizienz und einer positiven Image-Entwicklung führen.

Ob beim Recruiting, als on the Job Maßnahme oder abseits vom eigentlichen Arbeitsplatz – Maßnahmen zur Personalentwicklung fördern die Qualifikation der Mitarbeiter, stärken die Unternehmensbindung und untermauern das Wir-Gefühl im Team. Innovationsbereitschaft und Spaß an den Maßnahmen zur Personalentwicklung sind die Grundvoraussetzungen für eine erfolgreiche Personalführung.

Recruiting von Softwareentwicklern: Darauf müssen Sie achten!

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Recruiting von Softwareentwicklern – Geeignete Talente finden

In einer sich rasch wandelnden Welt haben sich die Fähigkeiten und Anforderungen, die an einen modernen Personalmanager gestellt werden, grundlegend verändert. Technische Rekrutierer und Beschaffer müssen sich nicht nur mit dem notwendigen technologischen Wissen ausstatten, um sich abzuheben, sondern auch Beharrlichkeit und Antrieb zeigen. Dabei ist es auch wichtig, die Neugier aufrechtzuerhalten und ständig zu lernen, damit Sie Ihrem Unternehmen oder Partnern zum Erfolg verhelfen können.

Beim Recruiting von Softwareentwicklern wird erwartet, dass Sie intensiv nach dem stärksten Kandidaten suchen, der zur ausgeschriebenen Position passen würde. Sie müssen langfristige Rekrutierungsstrategien für Positionen entwickeln, die spezielle Fähigkeiten, Erfahrung oder spezielle Talente erfordern.

Bei der Rekrutierung von Top-Talenten bieten nur perfekte Ansätze und überzeugenden Angebote den Weg zum Erfolg. Die meisten Personalmanager sind zufrieden mit einem stetigen Mitarbeiterfluss. Wenn Sie jedoch an einer schwierigsten Aufgaben in einem hart umkämpften Markt arbeiten, kann dieser Strom leicht ein Rinnsal werden. Es erfordert Disziplin und Ausdauer, um das Spiel zu spielen und die geeignetsten Talente zu gewinnen.

Die Herausforderungen beim Recruiting von Softwareentwicklern

Die Einstellung von Talenten für die Softwareentwicklung ist eine vielseitige Fähigkeit, die technischen Scharfsinn, die Nutzung sozialer Netzwerke, Prozessmanagement und Intuition erfordert. Wenn Sie schon einmal die Verantwortung beim Recruiting von Softwareentwicklern hatten, kennen Sie die Herausforderungen sehr gut.

Besonders herausfordernd ist die Tatsache, dass die herausragenden Qualitäten der geeigneten Kandidaten für das Software-Engineering äußerst schwer zu bewerten sind. Wie erkunden Sie die Fähigkeit eines Kandidaten, innovativ zu sein und kreativ zu denken? Wie stellen Sie fest, ob er ein Teamspieler ist? Wie können Sie ein konstruktives Feedback erhalten? Wie untersuchen Sie die moralische Eignung eines Menschen?

Auch die Bewertung der Soft Skills ist keine leichte Aufgabe, aber für die Suche nach dem Besten unerlässlich. Allzu oft bestehen Versuche, diese entscheidenden, aber schwer fassbaren Eigenschaften zu bewerten, aus Fragen oder Herausforderungen, die so transparent sind, dass die „richtigen“ Antworten für die meisten Kandidaten offensichtlich sind. Durch diese Fragen wird meistens nichts Substanzielles erreicht.

Eine häufige Folge ist, sich zu sehr auf technische Aspekte zu konzentrieren, anstatt die Fähigkeit des Kandidaten zu prüfen, Probleme zu lösen, kreativ zu denken und mit dem Rest des Teams kompatibel zu arbeiten. Die effektive Befragung und Einstellung von talentierten Software-Entwicklern ist gleichermaßen eine Kunst wie eine Wissenschaft. Trotzdem gibt es Ansätze und subtile Methoden, um beim Recruiting von Softwareentwicklern die Fähigkeiten eines Bewerbers zu bewerten.

Erste Schritte beim Recruiting von Softwareentwicklern – geeignete Talente finden

Das Finden der besten Softwareentwickler beginnt lange vor dem Bewerbungsgespräch. Tatsächlich kann ein systematischer Ansatz zur richtigen Identifizierung potenziell qualifizierter Kandidaten den gesamten Rekrutierungsprozess erheblich rationalisieren und steigern.

Zweifellos ist die beste Quelle qualifizierter Kandidaten das persönliche Networking, da sich gute Mitarbeiter tendenziell mit anderen guten Entwicklern verbinden. Persönliche Empfehlungen sind deshalb häufig die produktivste Quelle für erfolgreiche Neueinstellungen. Andere wertvolle Quellen für Talente sind:

Entwickler-Blogs

Blogs von Softwareentwicklern können eine gute Quelle für geeignete Kandidaten sein. Technische Postings liefern oft wertvolle Einblicke in den technischen Scharfsinn eines Entwicklers, den Ansatz zur Problemlösung und die Schreibfähigkeiten. Dies alles sind wichtige Kriterien für die Identifizierung von wertvollen Kandidaten.

Entwickler von Open Source Code

Durch den Einsatz von Open Source-Projekten auf Sites wie GitHub und SourceForge können Sie das Wirken von hoch qualifizierten Kandidaten verfolgen. Ein weiterer Vorteil dieses Ansatzes ist, dass Sie die Code-Beispiele eines Kandidaten sehen und bewerten können, bevor Sie sich für eine Kontaktaufnahme entscheiden.

Konferenzen

Referenten oder Besucher auf/von technisch relevanten Konferenzen sind oft eine wertvolle Quelle für qualifizierte Kandidaten. Wenn Sie nicht teilnehmen können, überprüfen Sie das Online-Programm und nehmen Sie Kontakt mit den Moderatoren auf. Diese können Sie „zur richtigen Zeit“ kontaktieren oder sie können Sie an die Person verweisen, die über eine hohe Qualifikation verfügt.

Das Schöne an diesen Ressourcen ist, dass sie Kandidaten offenbaren, die Sie auf die eine oder andere Weise überprüfen können, bevor sie sich überhaupt beworben haben.

Bewertung des technischen Know-hows beim Recruiting von Softwareentwicklern

Eine effektive Bestimmung der technischen Fähigkeiten geht weit über das Beherrschen einer bestimmten Programmiersprache oder Technologie hinaus. Es ist von grundlegender technischer Stärke und Verständnis des Kandidaten, kreativem Denken und das Lösen von Problemen, die kritisch zu bewerten sind.

Die besten Softwareentwickler verschwenden keine Zeit damit, sich das anzueignen, was leicht in einer Sprachspezifikation oder einem API-Dokument zu finden ist. Darüber hinaus ist das Erlernen einer neuen Sprache, Technologie oder Standards für einen guten Softwareentwickler eine relativ leichte Übung.

Angesichts der schnelleren Einführung neuer Technologien und der Erlangung von Marktanteilen ist das eine unverzichtbare Fähigkeit. Daher sind die fundamentale technische Stärke und das Verständnis des Kandidaten, das kreative Denken und das Lösen von Problemen von entscheidender Bedeutung für die Beurteilung.

Tests einbauen

Es gibt zahlreiche Online-Ressourcen, aus denen Sie Herausforderungen für Programmierer auswählen und in den Bewerbungsprozess integrieren können. Kandidaten, die sich auf Algorithmen konzentrieren (und nicht auf das Wissen einer bestimmten Programmiersprache), erleichtern die Bewertung der Informatikgrundlagen und der Fähigkeit Probleme zu lösen. Solche Tests können eine wertvolle zusätzliche Komponente des Bewerbungsprozesses sein.

Bei der Verwendung dieser Online-Testdiensten ist es jedoch wichtig zu vermeiden, sich ausschließlich auf die vom Bewerber erreichte Punktzahl zu konzentrieren und nicht auf die Besonderheit seiner Lösung zu achten. Bei besonders effektiven oder eleganten Lösungen kann auf die automatisierte Auswertung völlig verzichten werden.

Tests lieber persönlich durchführen

In der Regel ist ein persönlich durchgeführter Test zuverlässiger als Online-Tests, da diese das Täuschungspotenzial verringern. Darüber hinaus bieten persönliche Tests die Möglichkeit, zu beobachten, wie ein Kandidat unter Druck arbeitet. Trotzdem kann die Nutzung von Online-Testdiensten ein wirksamer Bestandteil des hier vorgeschlagenen umfassenderen Screening-Prozesses sein, der andere Techniken einschließt, um unterqualifizierte Kandidaten auszusortieren.

Online-Entwicklungstests können auch als wertvoller Filter dienen, um den erstaunlich hohen Prozentsatz der Bewerber zu beseitigen, deren technische Fähigkeiten weit unter dem Nennwert liegen. Interessanterweise geben viele dieser Kandidaten den Prozess auf, ohne auch nur die Tests ablegen zu müssen, da ihnen das Vertrauen fehlt.

Kandidaten herausfordern

Eine weitere äußerst wertvolle Technik zur Bewertung des technischen Scharfsinns besteht darin, den Kandidaten aufzufordern, eine Liste der Open-Source-Projekte bereitzustellen, die er auf Websites wie GitHub und SourceForge verfasst oder zumindest dazu beigetragen hat.

Vor dem Bewerbungsgespräch können Sie den Code überprüfen lassen und den Kandidaten nach Designentscheidungen, Codierungsstilen oder verwendeten Mustern fragen. Eine solche Diskussion kann wesentlich wertvoller sein, als den Kandidaten einfach über die technischen Aspekte einer Programmiersprache zu befragen.

Die wenigen fachlich überragenden Kandidaten sind vollendete Experten, die sich mündlich und schriftlich klar, effektiv und knapp ausdrücken können. Schriftliche Kommunikationsfähigkeiten können Sie am besten bewerten, indem Sie den Kandidat bitten, Schreibmuster zur Verfügung zu stellen. Technische Texte sollten Sie stark bevorzugen, da sie nicht nur das Schreiben, sondern auch auf die technische Klarheit hinweisen.

Das Anfordern dieser Proben vor dem Bewerbungsgespräch kann besonders nützlich sein, denn es bietet die Möglichkeit, den Text vorab zu überprüfen und zu analysieren. Darüber hinaus werden einige der Kandidaten von der Aufforderung zum Schreiben von Mustertexten abgeschreckt, was wiederum als wertvoller Filter dienen kann.

Die fünf häufigsten Fehler beim Recruiting von Softwareentwicklern

Softwareentwickler sind stolz auf ihre Fähigkeiten Probleme zu lösen und neue Technologien zu beherrschen. Die Einstellung von Entwicklern hat bei vielen Unternehmen jeder Größenordnung eine hohe Priorität. Unabhängig davon, ob Sie für ein kleines oder multinationales Unternehmen arbeiten, Ihre Fähigkeit, Entwickler zu rekrutieren und zu binden, wird die Zukunft des Unternehmens erheblich beeinflussen. Hier sind die fünf häufigsten Fehler, die dabei gemacht werden.

1. Erfahrung wird überbewertet

Es ist riskant, zu stark auf die bestimmten Sprachen und Technologien zu setzen, die ein Kandidat bereits kennt. Programmiersprachen entwickeln sich schnell und der Entwickler muss Zeit in das Erlernen neuer Techniken und Technologien investieren. Sprachen werden ständig optimiert und verbessert.

Facebook hat Hack entwickelt, um PHP zu verbessern. Google hat Dart als eine aktualisierte Form von Javascript vorgestellt. Programmiersprachen wie C, C++ oder C# bringen alle paar Jahre eine neue Inkarnationen hervor. Es entstehen auch laufend neue Programmiersprachen, wie das Beispiel von Go zeigt.

2. Zertifikate werden mit Eignung verwechselt

Zeugnisse von Bildungseinrichtungen, die unterschiedliche Zugangsvoraussetzungen bieten, sind in Deutschland schlechte Vermittler von Informationen über eine bestehende Eignung. Es gibt nur wenige Gründe, sich darauf sie zu verlassen, wenn es eine Fülle von Tools und Tests gibt, um die kognitiven Fähigkeiten eines Kandidaten genau abzuschätzen.

Angesichts der Tatsache, dass Entwickler ihre Fähigkeiten ständig anpassen und verbessern müssen, ist es wichtiger zu wissen, ob Kandidaten die nötige Motivation und geistige Leistungsfähigkeit besitzen, bevor sie einem Team beitreten. Eine Handvoll gesammelter Nachweise sollte dabei keine Rolle spielen.

3. Auf großen Jobbörsen nach geeigneten Kandidaten suchen

Mit diesen Diensten können Sie schnell einen Stapel Lebensläufe erhalten. Bei diesem Ansatz musst jedoch eine Menge Austern probieren, um einen wirklich großartigen Perl-Programmierer zu finden. Viele professionelle Personalmanager haben die Jobbörsen zum Suchen qualifizierter Bewerber nach Jobtitel aufgegeben. Damit lassen sich höchstens Einstiegspositionen wie Helpdesks und Telefon-Support-Jobs besetzen. Die Chancen, den sprichwörtlichen Rockstar-Programmierer bei großen Jobbörsen zu finden, werden immer geringer.

4. Die Dynamik des Teams wird nicht berücksichtigt

Bei der Suche nach einem Entwickler sollten Sie nicht nur eine Person mit dem richtigen Jobtitel einstellen, sondern ein zusätzliches Mitglied des Teams. Natürlich ist es wichtig zu erfahren, was der Kandidat über Java oder Ruby weiß und welches Gehalt ihm vorschwebt. Aber genauso wichtig ist es festzustellen, ob die Persönlichkeit des neuen Entwicklers andere Teammitglieder ergänzt und sich in die Unternehmenskultur einfügt.

5. Einschränkung der Suche innerhalb geografischer Grenzen

Talent ist reichlich vorhanden. Intelligente Personalchefs werden überall nach den talentiertesten Kandidaten suchen, nicht einfach nach dem besten Talent, das 10 Blocks entfernt lebt. Ein großer Teil der Softwareentwickler interagiert bereits mit Kollegen aus verschiedenen Standorten, und einige Unternehmen arbeiten mit vollständig verteilten Mitarbeitern.

Tipps zum Recruiting von Softwareentwicklern

Auch der erste Kontakt zu einem potenziellen Bewerber mit dem richtigen Jobtitel in vielen Fällen noch über Stellenanzeigen zustande kommt, spielen die Karriere-Seiten eines Unternehmens zukünftig eine immer größere Rolle. Hier können Sie den potenziellen Mitarbeitern ihre Stelle, ihre zukünftigen Kollegen und Kolleginnen vorstellen und authentische Einblicke in die Unternehmenskultur vermitteln. Alle Besucher dieser Seiten sind potenzielle Multiplikatoren. Hier sind noch ein paar weitere Tipps zum Recruiting von Softwareentwicklern:

Nutzen Sie Xing oder LinkedIn strategisch

Netzwerke zur beruflichen Weiterentwicklung sind in Deutschland eine gute Quelle von Kandidaten die noch beschäftigt sind und eher passiv suchen. Nach ein paar schnellen Suchen, die den Namen anderer Unternehmen in Ihrer Branche enthalten, werden normalerweise Entwickler mit entsprechenden Erfahrungen in der Branche aufgedeckt. Diese Websites werden von Menschen auch als heimliche Suche nach einem anderen Job genutzt, die nicht möchten, dass ihr Arbeitgeber sie auf einer Jobbörse erwischt.

Die besten Kandidaten werden nicht an Ihre Tür klopfen

Wenn Sie nicht den Luxus haben, einen Job bei einem Top-Ten-Unternehmen anzubieten, werden eine Reihe durchschnittlicher Kandidaten zu Ihnen kommen. In den meisten Fällen gibt es einen Grund dafür, warum ein anderer Personaler Ihnen den Kandidaten nicht vor der Nase weggeschnappt hat. Wahrscheinlich wirst Du ihn auch nicht einstellen wollen. Wenn Sie nicht bereit sind, bei der Suche proaktiv zu sein und ein attraktives Gehalt anzubieten, sind Sie gezwungen aus diesem Pool der Mittelmäßigen zu rekrutieren.

Top-Kandidaten sind nur sehr kurze Zeit auf dem Markt, sie bekommen ihren neuen Job durch aktives Networking. Was uns zum nächsten Punkt bringt.

Vernetzung ist für Dich genauso wichtig wie für den Bewerber

Ein vorhandenes Entwicklerteam ist oft ein guter Einstieg in das ziemlich umfangreiche Netzwerk von Entwicklern. Empfehlungsboni sind der bewährte Weg, um Hilfe für Mitarbeiter im Rekrutierungsprozess zu gewinnen, aber oft ist die Aussicht, mit einem begünstigten Kollegen zu arbeiten, eine stärkere Motivation.

Andere Vorteile dieses Ansatzes sind:

  • Die Person, die die Vermittlung vorgenommen hat, wird ebenfalls in den Erfolg des Mitarbeiters investieren und wahrscheinlich eine aktive Rolle dabei spielen, die neue Person auf den aktuellen Stand zu bringen.
  • Die Akzeptanzbarrieren für das Team werden reduziert, da die neue Person bereits mit mindestens einer Person in Beziehung steht.
  • Es ist wahrscheinlicher, dass Sie ein wahres Bild über den Kandidaten erhalten, ohne lange Bewerbungsgespräche durchzuführen.

Erwarte nicht Durchschnittsgehälter für Top-Talente zu zahlen

Viele Unternehmen in Deutschland versuchen oft nur die Besten einzustellen, aber nur ein durchschnittliches Gehalt zu zahlen. Das funktioniert nicht, Top-Kandidaten wissen, was sie Wert sind. Wenn Sie die besten Entwickler wollen, sollten Sie mit einem Gehalt von 25 Prozent über dem Durchschnitt rechnen. Top-Entwickler bekommen Sie nur dann preiswert, wenn Sie ihnen neben einem ordentlichen Gehalt andere Vorteile wie ein cooles Projekt, private Büros oder andere Vorteile bieten können.

Fazit

Gute Softwareentwickler fallen nicht vom Himmel. Aber um beim Recruiting von Programmierern Spitzenkräfte zu umwerben und zu rekrutieren gibt es viele Wege. Die sind nicht immer ganz einfach und es gibt auch ein paar Stolperfallen, die es zu umgehen gilt. Aber mit dem entsprechenden Engagement und durchdachten Maßnahmen steigen Ihre Chancen deutlich, die gesuchten Fachkräfte für Ihr Unternehmen zu begeistern.