Anforderungen an Teamleiter – hast Du das Zeug dazu?

Eine Stelle als Teamleiter oder Abteilungsleiter ist häufig der erste größere Schritt auf der Karriereleiter. Denn immer noch gehört vor allem in großen Unternehmen Personalverantwortung zur klassischen Berufslaufbahn, die eventuell sogar ganz an die Spitze eines Unternehmens führt. Welche Anforderungen Arbeitgeber an eine künftige Teamleitung stellen, hängt teilweise natürlich vom Unternehmen und den konkreten Aufgaben für den Teamleiter ab.

Doch es gibt einige grundlegende Eigenschaften, die eine Teamleitung in jedem Fall erfüllen muss. Wir haben für Dich in diesem Artikel die zehn wichtigsten Anforderungen zusammengestellt, die Unternehmen an ihre Führungskräfte stellen. Außerdem geben wir Dir Tipps, wie Du diese Erwartungen am besten erfüllen kannst, sodass Du fit wirst für eine Stelle als Teamleiter oder Teamleiterin.

Die zehn wichtigsten Anforderungen an Teamleiter

1. Belastbarkeit

Eine Stelle als Teamleiter bezeichnet man oft auch als „Sandwich-Position“: Über Dir ist die Geschäftsführung oder die Bereichsleitung, unter Dir ist Dein Team, neben Dir sind die Verantwortlichen für andere Teams im Unternehmen – und alle haben ihre eigenen Anforderungen an den Teamleiter. Hinzu kommt häufig noch eine hohe fachliche Verantwortung in dieser Position und – das darf man nicht vergessen – überdurchschnittlich viel Arbeit. Gerade wenn Du neu an eine entsprechende Stelle kommst, werden Dich die vielfältigen Erwartungen sicher überraschen.

Wenn Du vorher selbst Mitglied des Teams warst, musst Du außerdem den Wechsel vom Kollegen zum Vorgesetzten meisten. Deine wichtigste Eigenschaft als Teamleitung ist daher Belastbarkeit. Denn nur, wenn Du mit Stress, Konflikten und Ärger souverän umzugehen weißt, kannst Dein Anforderungsprofil überzeugen. Der nächste Schritt zum Beispiel zum Abteilungsleiter hängt nämlich davon ab, wie gut Du Deinen Job von Anfang an machst und ob Du in der Lage scheinst, noch mehr Verantwortung zu übernehmen.

2. Mut

Wenn Du ein Team leitest, gehört es zu Deinen täglichen Aufgaben, Entscheidungen zu treffen – und das oft in kurzer Zeit und mit wichtigen Konsequenzen. Viele dieser Entscheidungen betreffen Dein Team direkt. Du musst zwischen verschiedenen Kandidaten und Kandidatinnen für eine Stelle in Deinem Team wählen, Du musst Aufgaben an die richtigen Mitarbeiter verteilen und Du musst sehr schnell reagieren, wenn jemand mit einer Frage oder Problemen auf Dich zukommt.

Gerade in kleinen und mittelständischen Unternehmen haben Teamleiter außerdem oft die fachliche Verantwortung für einen Bereich. Entscheidungen, die Du triffst, sind dann auch inhaltlicher Natur und können enorme Folgen für das Unternehmen haben. Um Dich hier nicht erschrecken zu lassen und mit klarem Blick Deinen Aufgaben nachkommen zu können, benötigst Du oft eine gehörige Menge Mut. Denn nur, wer als Teamleiter das Risiko eingeht, auch mal etwas falsch zu machen, hat die Chance, ganz viel Richtiges zu tun.

3. Berechenbarkeit

Deine wichtigste Aufgabe als Teamleiter ist es, Dein Team zu führen. Du musst für Deine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ein verlässlicher Ansprechpartner sein und mögliche Probleme aus dem Weg räumen oder zumindest erklären können, damit Dein Team sich auf die fachliche Arbeit konzentrieren kann. Die effizienteste Möglichkeit, dies zu erreichen, ist, wenn Dein Team Dir vertraut. Denn dann werden sie Deinem Weg auch dann folgen, wenn Du keine Zeit hast, jeden kleinen Schritt zu erklären.

Ein wichtiger Baustein für den Aufbau von Vertrauen ist Berechenbarkeit. Wenn Dein Team Deine Erwartungen kennt und weiß, wie Du reagierst, wenn etwas schiefgeht, können sie Dein Verhalten vorhersehen und sich danach richten. Lässt Du dagegen dienstags große Fehler durchgehen, während Du montags darüber noch wütend geworden bist, weiß Dein Team nicht, woran es bei Dir ist. Sie werden sich dann mehr Gedanken über Dich als Person als über ihre eigene Arbeit machen – und das wiederum macht Dir die Arbeit unnötig schwer.

4. Fachliche Kompetenz

Wenn Du Dich zum Teamleiter entwickeln möchtest, musst Du Dich durch irgendetwas von anderen Mitarbeitern im Unternehmen abheben. Meist ist dies die fachliche Kompetenz, weil man diese als erstes erwirbt und auch viel mehr Möglichkeiten hat, sie zu demonstrieren.

Auch in Deiner Funktion als Teamleiter ist fachliche Kompetenz weiterhin gefragt, auch wenn sie nur eine von vielen Anforderungen an Teamleiter ist. Doch zu Deinen Aufgaben in der Teamleitung zählt es eben auch, erster Ansprechpartner für fachliche Fragen zu sein und neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen fachlich auszubilden oder zumindest einzuarbeiten. Wenn Du das entsprechende Wissen nicht mitbringst, kannst Du auch nicht überprüfen, wie gut Deine Mitarbeiter ihre Aufgaben erfüllen.

Das kostet Dich auch Vertrauen und Respekt in Deinem Team. Da sich inhaltliche Gegebenheiten ändern können, bedeutet dies, dass Du auch dann auf einem aktuellen fachlichen Stand bleiben musst, wenn Du selbst nicht mehr im operativen Tagesgeschäft mitarbeitest. Du musst nicht mehr selbst alle Aufgaben erfüllen können, aber Du solltest zumindest nicht den fachlichen Anschluss verpassen.

5. Konfliktfähigkeit

Wo Menschen Zeit miteinander verbringen, entstehen Konflikte. Auf der Arbeit geht es für viele Menschen um sehr Wichtiges: Geld, Karriere, persönliche Beziehungen, teilweise sogar die (gefühlte) Existenz. Entsprechend groß, häufig und wichtig sind die Konflikte, die auf der Arbeit entstehen können. Wenn Du Personalverantwortung trägst, trägst Du damit automatisch die Verantwortung für Konflikte. Als Teamleiter musst Du Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten zwischen Deinen Mitarbeitern schlichten und beenden können.

Du musst Dein Team im Unternehmen vertreten und auch für die Interessen einzelner Mitarbeiter der Firma gegenüber einstehen. Und Du musst in der Lage sein, Konfliktgespräche mit Mitarbeitern zu führen, die Deine Erwartungen nicht erfüllen. Solche Gespräche können sehr emotional aufgeladen sein, gerade weil es für den anderen oft sogar um mehr geht als für Dich. Dies darf jedoch nicht dazu führen, dass Du in Deiner Rolle als Teamleiter Konflikte vermeidest. Du musst sie stattdessen souverän und angemessen behandeln und eine Lösung für sie suchen.

6. Menschenkenntnis

Zu den Anforderungen an Teamleiter zählt häufig auch, ein bestehendes Team zu erweitern oder ein neues Team aufzubauen. Dafür musst Du neue Mitarbeiter für Dein Team rekrutieren. Es wird also zu Deinen Aufgaben als Teamleiter gehören, Bewerbungen zu lesen und Vorstellungsgespräche zu führen. Und in der kurzen Zeit, die Du dafür zur Verfügung hast, musst Du Dir ein Bild über den Menschen machen, der Dir gegenüber sitzt. Denn wenn Du neue Mitarbeiter einstellst, musst Du einschätzen können, ob derjenige die fachlichen Anforderungen erfüllt und welchen Einfluss er auf das Teamgefüge hast.

Falsche Personalentscheidungen können ein Unternehmen viel Geld kosten. Das Recruiting kostet Geld, Einarbeitung und Gehalt für den falsch ausgewählten Mitarbeiter verursachen Kosten und häufig sinkt sogar die Produktivität eines gesamten Teams. Solche Fehlentscheidungen sind außerdem ungerecht dem neu eingestellten Mitarbeiter gegenüber, der für diese Stelle wahrscheinlich eine andere aufgibt. Eine gute Menschenkenntnis hilft Dir dabei, gar nicht erst die falschen Mitarbeiter einzustellen.

7. Zahlenverständnis

Egal in welchem Bereich Du arbeitest, egal wie sehr Du denkst, dass Deine Aufgaben nichts mit Zahlen und Daten zu tun haben – als Teamleiter wird sich das ändern. Wenn Du für ein Team oder sogar einen Bereich verantwortlich bist, musst Du ein grundlegendes Zahlenverständnis mitbringen. Du musst verstehen, wie Kosten in Deinem Team entstehen, welchen Beitrag ihr als Team und jeder Einzelne zum Unternehmenserfolg leistet und wie man das Ganze misst.

Zu den Anforderungen an Teamleiter gehört nämlich auch, den Erfolg des Teams quantifizieren zu können. Deinen eigenen Vorgesetzten musst Du als Teamleiter häufig darüber Bericht erstatten, wie die Zahlen für Dein Team aussehen. Für einzelne Mitarbeiter musst Du Dir außerdem quantifizierbare Ziele überlegen, um sie am Ende eines Jahres beurteilen zu können. Ein grundlegendes Verständnis für Zahlen und Zusammenhänge benötigt daher jeder Teamleiter.

8. Überzeugungskraft

Als Teamleitung wirst Du häufig andere Menschen dazu bringen müssen, etwas zu tun, was sie vielleicht lieber nicht tun würden. Du musst Mitarbeiter motivieren, auch dann ihr Bestes zu geben, wenn sie schon Überstunden gemacht haben. Du musst Deinen Vorgesetzten dazu bringen, Dir eine neue Stelle zu genehmigen, obwohl Du schon über dem Budget liegst. Und Du musst Deinem Team zeigen können, dass Ihr gemeinsam auch Durststrecken überwindet.

Daher gehört es zum Anforderungsprofil an einen Teamleiter oder eine Teamleiterin, dass Du Menschen überzeugen kannst. Dazu musst Du Dich in verschiedene Menschen und ihre Motivation hineinversetzen können. Und Du musst Dir die Zeit nehmen, auf die Bedürfnisse Einzelner einzugehen und zu zeigen, inwiefern die Erfüllung Deiner Erwartungen auch ihnen nützt. Dafür schadet auch eine gewisse Eloquenz als Teamleiter nicht.

9. Organisatorische Fähigkeiten

Als Teamleiter hast Du ein Team und musst nie wieder etwas selbst organisieren? Falls Du das hoffst, müssen wir Dich leider enttäuschen. Denn gerade als Teamleiter musst Du viele Dinge organisieren. Du musst Deine Abteilung aufbauen und die Zusammenarbeit vieler Menschen miteinander strukturieren. Du musst den Tagesablauf Deines Teams planen. Du musst Wochen-, Monats- und Jahrespläne erstellen, damit Dein Team die Vorgaben, die im Unternehmen gestellt werden, erfüllen kann. Dies können Deine Mitarbeiter nicht abnehmen. Denn nur als Team- oder Abteilungsleiter hast Du den Überblick über Zusammenhänge im Unternehmen, den man braucht, um das gesamte Team zu organisieren.

Zum Anforderungsprofil an die Teamleitung zählt daher auch ein gewisses organisatorisches Talent. Du musst strukturiert denken und planen können. Und Du musst – was gerade neue Teamleiter überrascht und manchmal überfordert – überprüfen, ob Deine Pläne eingehalten werden bzw. ob Du gut geplant hast. Und meistens musst Du Deine Pläne anpassen, weil die Realität sie eingeholt hat.

10. Humor

Der Alltag einer Teamleitung ist geprägt von Stress, ständigem Wechsel zwischen verschiedensten Aufgaben und auch häufigen Fehlschlägen und gefühlten Niederlagen. Damit Du diese Dinge leichter verarbeiten kannst, hilft Dir eine gute Portion Humor. Dadurch nimmst Du nicht jede Kleinigkeit ernst, sondern kannst auch die witzigen Seiten an schwierigen Situationen entdecken. Ein Teamleiter mit Humor ist außerdem für das Team sehr wertvoll, denn Humor verbindet und schafft eine gute Arbeitsatmosphäre. Das bedeutet natürlich nicht, dass Du jeden Tag witzereißend von Tisch zu Tisch laufen musst.

Aber wenn eine Situation absurd ist, kannst Du dazu auch eine lustige – natürlich immer respektvolle – Bemerkung machen. So fühlen sich die Mitarbeiter, für die Du die Personalverantwortung trägst, auch direkt zu einer Gruppe zugehörig. Dies stärkt den Teamgeist und sorgt dafür, dass Dein Team gerne für Dich als Abteilungsleiter arbeitet. Denn gute Teamleiter sind nicht nur fachlich und sozial kompetent, sondern sie sind – zumindest ihrem Team – auch sympathisch. Und dabei hilft Humor.

Wenn Dein Anforderungsprofil (noch) nicht perfekt passt

Wenn Du aktuell noch eine Stelle als Teamleiter anstrebst oder gerade zum Teamleiter ernannt worden bist, ist es ganz normal, dass Du noch nicht alle Anforderungen an Teamleiter erfüllst. Schließlich wird man in jeder Aufgabe durch Erfahrung besser, und das gilt natürlich auch für Team- und Abteilungsleiter. Um Dich dem Idealbild eines Teamleiters in Deinem Unternehmen anzunäher, solltest Du die beiden folgenden Punkte tun:

1. Mache eine Bestandsanalyse

Trage die Anforderungen an Teamleiter aus diesem Artikel und ggfs. zusätzliche Anforderungen Deines Unternehmens zusammen. Schätze Dich dann selbst ein, wie weit Du dieses Anforderungsprofil erfüllst. Am besten fragst Du auch Kollegen oder Deinen Vorgesetzten, Dich zu bewerten, damit Du ein Bild von außen hältst. Eine gute Gelegenheit, mit Deinem eigenen Abteilungsleiter diese Themen zu besprechen, ist ein offizielles Mitarbeitergespräch. Identifiziere Deine Stärken und Schwächen, damit Du weißt, woran Du arbeiten solltest.

2. Stärken stärken, Schwächen managen

Wenn Du Deine Stärken und Schwächen kennst, fängst Du nicht etwa damit an, an Deinen Schwächen zu arbeiten. Dies würde Dich maximal in allen Bereichen auf ein durchschnittliches Niveau bringen. Wenn Du dagegen bereits jetzt überzeugend bist, aber ein sehr schlechtes Zahlenverständnis besitzt, solltest Du Dir überlegen, wie Du Deine Überzeugungskraft noch ausbauen kannst und welche Strategien Du nutzen kannst, um Deine Schwäche im Zahlenverständnis auszugleichen. Würdest Du stattdessen versuchen, Dein Zahlenverständnis zu verbessern, würdest Du ein wichtiges Talent, das Du mitbringst, einfach liegen lassen.

Fazit

Eine Stelle als Teamleiter ist für viele gerade deswegen so interessant, weil die Aufgaben vielfältig und nicht vorhersehbar sind. Dies führt jedoch auch dazu, dass das Anforderungsprofil an Teamleiter besonders komplex ist. Wenn Du planst, Personalverantwortung zu übernehmen, hast Du täglich mit vielen verschiedenen Menschen zu tun, die Unterschiedliches von Dir wollen und die unterschiedlichste Fähigkeiten von Dir beanspruchen.

Die meisten davon kannst Du jedoch lernen, und für die anderen kannst Du Dir Hilfsmittel und Unterstützung suchen. Wichtig ist, dass Dir von Anfang an klar ist, dass die Anforderungen an Teamleiter überdurchschnittlich hoch ist. Wenn Du das weißt, wirst Du von Deinen neuen Aufgaben nicht überfordert, sondern kannst Dich darauf konzentrieren, nicht nur ein Teamleiter, sondern ein guter Teamleiter zu werden.

Ambient Recruiting – Moderne und kreative Formen der Mitarbeitergewinnung

Um gute Mitarbeiter auf einem teils hart umkämpften Markt zu gewinnen, müssen Unternehmen auch bereit sein, unkonventionelle Wege zu gehen – ein Beispiel dafür ist Ambient Recruiting. Bereits seit Jahren nutzen Firmen Ambient Media als Werbeform, die im direkten Umfeld der jeweiligen Zielgruppe platziert wird.

Durch den geringen Streuverlust dieser Kampagnen sind die Erfolge von Ambient Media deutlich höher, als bei herkömmlichen Werbeformen. Was im Bereich Produktmarketing funktioniert, kann auch erfolgreich auf die Rekrutierung neuer Mitarbeiter angewendet werden und Ihnen gegenüber der Konkurrenz einen echten Vorteil verschaffen.

Hier finden Sie alles zum Thema Ambient Recruiting und wie Sie es effizient für die Anwerbung neuer Mitarbeiter einsetzen können!

Was ist Ambient Media?

Ambient Media Konzepte setzen im direkten Lebensraum des potenziellen Kunden an, schließen jedoch den Privatbereich, also die eigenen vier Wände, als Platzierung aus. Verschiedene Lebensstile äußern sich meist in unterschiedlichen Orten, die von der jeweiligen Zielgruppe oft aufgesucht sein. Diese Orte des öffentlichen Lebens können Restaurants oder Bars sein, aber auch Tattoo-Studios, U-Bahnhöfe, Sportstadien oder Supermärkte.

Wichtig ist beim Ambient Marketing immer die Eingrenzung der Zielgruppe auf einen bestimmten Lebensbereich, um den Streuverlust, der bei Werbung über die Massenmedien oft zum Problem wird, einzudämmen. Das herausragende Kriterium für Ambient Media Kampagnen ist jedoch weniger das entsprechende Medium, sondern vielmehr die möglichst ungewöhnliche Platzierung, also an Hauswänden, in Hinterhöfen, in Bars oder an Bushaltestellen.

In dieser Atmosphäre erwartet die Zielgruppe diese Art von Ambient Media Aktion nicht und wird ihr dementsprechend mehr Aufmerksamkeit schenken. Eine Ambient Media Aktion bewirbt Ihre Kampagne beispielsweise auf Postkarten, die in Bars oder Kneipen ausliegen. Diese werden im Anschluss von der Zielgruppe nach Hause mitgenommen, also „out of home“ und im Privatbereich konsumiert.

Auch spezielle Plakate in Unis, Stadien oder Arztpraxen sind individuell auf die jeweils dort verkehrenden Menschen ausgerichtete Ambient Werbemittel und minimieren so wiederum den Streuverlust immens. Dadurch wird ein Ambient Werbemittel planbar und der Erfolg der Ambient Medien unmittelbar beweisbar, im Gegensatz zu Werbung über die Massenmedien Rundfunk, Fernsehen und Printmedien. Die Planbarkeit und die Wiederholbarkeit sind charakteristische Kriterien für Ambient Marketing

Von Ambient Produktwerbung zu Ambient Recruiting – wie funktioniert das?

Durch die unkonventionelle Art der Ambient Werbemittel generieren Unternehmen viel Aufmerksamkeit für ihre Produkte. Das Erfolgsprinzip der Ambient Medien wirkt jedoch nicht nur bei der Werbung für Produkte und Dienstleistungen. Diese Aufmerksamkeit lässt sich auch für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter nutzen, besonders in der Kombination mit der Zielgruppen-nahen Platzierung der Ambient Medien.

Ambient Recruiting ist so gestaltet, dass es das unmittelbare Interesse potenzieller Fachkräfte weckt. Dazu muss in einem ersten Schritt analysiert werden, wo sich diese Zielgruppe in ihrem Alltag aufhält. Dabei ist es wichtig, mit der Gestaltung und der Platzierung der Kampagne der Zielgruppe dauerhaft im Gedächtnis zu bleiben. Dies gelingt einerseits mit originellen Werbemitteln und andererseits mit einem unüblichen und deshalb überraschenden Ort.

Originelle Ambient Werbemittel haben durchaus die Chance, via Internet und Social Media viral zu werden und auch außerhalb der Kampagne an Bekanntheit zu gewinnen. In der Regel geht es beim Ambient Recruiting nicht um die Akquirierung versierter Fachkräfte, sondern eher um ein noch junges Publikum mit Entwicklungspotenzial. Da es im Ambient Recruiting eher um das große Ganze geht, wird hier eher der Fokus darauf gelegt, das Unternehmen an sich als Arbeitgeber zu vermarkten, als eine einzelne Stelle konkret zu besetzen.

Durch den Image-Gewinn bei einer Ambient Media Aktion erreichen Sie, dass Ihr Unternehmen bekannter wird und somit der Pool an möglichen neuen Mitarbeitern sich vergrößert, da die Bewerbungen besonders im Initiativbereich steigen. Typische Orte für ein wirksames Ambient Recruiting sind Wände und Mauern im städtischen Bereich, Bahnhöfe oder Gastronomien, besonders im Szenebereich.

Ambient Recruiting und Media im Alltag

Eine sehr beliebte Form des Ambient Marketing sind Gratis Postkarten, die besonders in Ballungszentren in vielen Gastronomien und öffentlichen Einrichtungen ausliegen. Sie werden gesammelt und untereinander weiter gereicht, besonders wenn sie kreativ und originell gestaltet sind.

Besonders junge Leute fühlen sich von diesen Ambient Medien angezogen und so wächst der Bekanntheitsgrad proportional durch Mund zu Mund Propaganda. Ein wichtiges Kriterium für diese Art von Werbung ist die Kreativität, denn nur so erreichen die Kampagnen einen gewissen Bekanntheitsgrad. Dies zeigen diverse Ambient Media Beispiele, die internationale Erfolge erzielen konnten und dabei mit einem vergleichsweise kleinen Budget auskamen.

Hier finden Sie Beispiele für Ambient Marketing im Alltag:

  • Plakate und Buttons im öffentlichen Nahverkehr
  • Werbung auf Take away Verpackungen für Fast Food
  • Bierdeckelwerbung und Kneipenpostkarten
  • Fahrrad- und Autowerbung
  • Werbung in Supermärkten
  • Screens in U-Bahnhöfen
  • Werbung auf Tüten und Taschen

Diese Ambient Media Beispiele fallen allesamt unter das Guerilla Marketing, denn bei dieser Werbeform steht der Überraschungsmoment der Zielgruppe besonders im Fokus. Mittels Graffiti werden Hauswände in den Städten für diese unkonventionelle Werbeform einer Ambient Media Aktion genutzt. Alle Formen der Ambient Media Beispiele lassen sich auch auf das Ambient Recruiting übertragen.

Hier ist es wichtig, dass Sie mit Ihrer Aktion direkt an die potenziellen Mitarbeiter herantreten. Je origineller und außergewöhnlicher Ihre Idee ist, desto größer ist die Chance, dass sie über die sozialen Medien verbreitet wird. So bekommen Sie mehr Aufmerksamkeit, als Sie mit einer herkömmlichen Imagekampagne je hätten erreichen können. Dabei ist nicht nur die Wahl des Ambient Werbemittel entscheidend, sonder vornehmlich der Ort, an der die Ambient Medien platziert werden.

Beispiele für Ambient Recruiting

Große Unternehmen haben schon länger erkannt, dass sie im Bereich Personalmarketing neue Wege gehen müssen. Die Mitarbeitergewinnung über Ambient Recruiting kann sehr kreative Formen annehmen, so können Mitmach-Aktionen die Kampagne begleiten oder Kataloge enthalten eigene Bereiche zur Mitarbeiterwerbung.

Auch hier gilt der Grundsatz, dass eine gelungene Aktion kreativ sein sollte, aber die Grenzen des guten Geschmacks nicht verletzen darf. Dies zeigen erfolgreiche Ambient Media Beispiele, die mit lustigen Slogans im Kopf bleiben und mitunter auch online viral werden. Ein gelungenes Beispiel für gelungenes Ambient Recruiting ist die Idee einer großen schwedischen Möbelhaus Kette. Diese versendetet Flyer, die für neue Mitarbeiter warben, mit ihren Bestellungen.

Einzigartig war hier die Gestaltung der Flyer, denn diese waren angelehnt an die typischen Aufbauanleitungen für Möbel. Die Idee wurde von den Kunden gut aufgenommen und der Erfolg maß sich an den Bewerberzahlen, die nach der Ambient Recruiting Kampagne schlagartig nach oben gingen.

Ambient Recruiting ist ein planbares Werbemittel, welches in seinem Erfolg auf Kontinuität und Wiederholung setzt. Geplante Ambient Recruiting Aktionen besetzen das Image Ihres Unternehmens nicht nur für mögliche Kunden positiv, sondern auch für potenzielle Arbeitnehmer und Fachkräfte von morgen.

Hier finden Sie einige Beispiele, wo Sie Ambient Recruiting, abhängig von Ihrer Zielgruppe, erfolgreich einsetzen können:

  • Zur Nachwuchsgewinnung von Fachkräften in Unis, Mensen und Fachhochschulen
  • Berufsschulen und Schulen für die Gewinnung von Auszubildenden
  • Supermärkten und Bekleidungsgeschäften
  • Bars, Restaurants und Kneipen
  • Bushaltestellen und Bahnhöfen

Je öfter die Ambient Recruiting Kampagnen gesehen werden, desto größer wird die Chance, dass mögliche Mitarbeiter sich mit dem Werbenden auseinandersetzen. Dies erhöht automatisch die Zahl an Bewerbungen und auch die Qualität der Bewerber steigt dadurch an. Langfristig nimmt diese Werbeform auch Einfluss auf das Image der Firma.

Wenn Sie Ihr Unternehmen modern und jung präsentieren möchten, sind Sie mit einer Ambient Marketing Kampagne gut beraten. Ähnlich einer Ambient Media Aktion, ist Ambient Recruiting ein modernes Stilmittel, welches in der Hauptsache ein jüngeres Publikum anspricht.

Trend Guerilla Recruiting – ein neuer Kanal zur Mitarbeiterwerbung?

Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels hat sich ein Bewerbermangel in bestimmten Bereichen entwickelt, der vermehrt dazu führt, dass Unternehmen im Bereich Mitarbeiterwerbung kreative Wege gehen. Der Begriff des Guerilla Recruiting stammt ebenfalls als Abwandlung vom Guerilla Marketing. Das überrascht potenzielle Kunden durch seine ungewöhnliche und progressive Form aus dem Hinterhalt und wurde aus diesem Grund mit der Guerilla-Taktik verglichen.

Auch beim Guerilla Recruiting setzt Du auf ein Überraschungsmoment und hoffte, dadurch dem potenziellen Mitarbeiter langfristig im Kopf zu bleiben. So stichst Du aus der Masse der Konkurrenz hervor und vergrößerst Deine Chance auf kompetentes Personal immens.

Ambient Recruiting ist eine Form des Guerilla Recruiting, neben diesem gehören auch noch drei weitere Unterformen zu diesem kreativen Weg der Mitarbeitergewinnung. Eine aggressive Form ist das Trojan Recruiting, denn hier versuchen Unternehmen Mitarbeiter direkt von der Konkurrenz abzuwerben.

Beim Viral Recruiting werden verschiedene Social Media Kanäle genutzt, um die Suche nach Mitarbeitern möglichst viral werden zu lassen. Dabei nutzen Unternehmen oft lustige Videos und kreative Selbstdarstellungen. Beim Conspiracy Recruiting nehmen Sie in einer beruflichen Atmosphäre, also bei einem Barcamp oder einen Workshop, Kontakt mit potenziellen Arbeitnehmern auf, ohne das diese Absicht offenkundig wird.

Risiken und Möglichkeiten des Ambient Recruiting

Streuverlust wird reduziert

Wenn Sie eine Stellenanzeige in einem Massenmedium veröffentlichen, ist der Streuverlust, also die Menge an Personen, die diese Anzeige zwar sehen, aber sich nicht davon angesprochen fühlen, sehr hoch. Anders ist dies beim Ambient Recruiting, denn hier kannst Du über die Wahl der Platzierung schon Deine Zielgruppe einschränken. Ungewöhnliche Orte und originelle Formen steigern zusätzlich die Aufmerksamkeit für Deine Ambient Media Aktion oder Dein Ambient Recruiting.

Die richtige Zielgruppe ansprechen

So erreichen Sie mit einem relativ geringen Budget durch viel Kreativität maximale Aufmerksamkeit. In der Folge erhöhen sich Ihre Bewerbungsanfragen und Ihr Pool an potenziellen Mitarbeitern füllt sich. Mit einer solchen Werbeaktion haben Sie auch die Chance, das Image Ihres Unternehmens zu verjüngen und positiv zu besetzen. Besonders virale Ambient Media Beispiele steigern den Bekanntheitsgrad des Unternehmens und der Marke in einer Weise, wie es sonst nur mit einer aufwendigen und teuren Werbekampagne möglich wäre.

Bewerberpool füllt sich

Ergibt sich aus Ihrer Aktion ein Bewerberpool, sollten Sie den ersten Eindruck Ihres Unternehmens durch einen schlanken und modernen Bewerbungsprozess untermauern. Auch Kandidaten, die Potenzial versprechen, aber für die im ersten Moment kein Bedarf besteht, sollten nicht in der Warteschlange landen. Regelmäßiger Kontakt hilft Ihnen dabei, im richtigen Moment auf fachlich versierte Arbeitnehmer zurückgreifen zu können, wenn Ihr Bedarf steigen sollte.

Es kommt auf die Branche an

Vorsicht ist geboten bei traditionell sehr konservativen Branchen. Diese laufen Gefahr, mit einer zu außergewöhnlichen Ambient Recruiting Aktion potenzielle Bewerber eher zu verschrecken. Hier sollten Sie darauf achten, die Ambient Werbemittel dem Stil des Unternehmens anzupassen, sonst wirkt die Aktion schnell aufgesetzt und deplatziert.

Viel Input, wenig Outcome

Ambient Media Beispiele, die auf Grund ihrer Originalität in den Social Media Kanälen viel Aufmerksamkeit generieren, laufen manchmal Gefahr, dass sie das eigentliche Ziel verfehlen. Dieses geht im viralen Hype dann oft unter und der Effekt fällt, trotz großer Bekanntheit, eher gering aus. Jedoch ist auch in einem solchen Fall zu vermerken, dass das Ambient Recruiting zwar keinen Erfolg gebracht hat, aber das Image der Firma und die Marke dafür gewonnen haben!

Fazit

Der Kampf um gute Mitarbeiter ist in einigen Branchen bereits deutlich spürbar. Mit Ambient Recruiting nutzen Sie eine moderne und progressive Form der Mitarbeiterwerbung, die langfristig auch das Image Ihres Unternehmens stärken kann. Diese Form der Mitarbeitergewinnung stammt ursprünglich aus dem Bereich Produktmarketing und wurde auf das Recruiting übertragen. Es gibt zahlreiche Ambient Media Beispiele, die große Erfolge erzielen konnten.

Ambient Recruiting Kampagnen sind kreativ und außergewöhnlich, denn sie leben vom Überraschungsmoment. Als Werbemittel können Plakate, Postkarten oder auch großformatige Screens dienen. In den Ballungszentren ist auch das Streetbranding eine beliebte Form des Ambient Recruiting. Um Ambient Recruiting erfolgreich durchzuführen, ist der Ort und die Kreativität der Kampagne von entscheidender Bedeutung!

Spotify im Personalmarketing – Recruiting, das durch die Ohren geht

Im hart umkämpften Markt für Talente müssen Unternehmen und Recruiter neue Wege finden, Kandidaten zu erreichen. Eine bislang nur von wenigen Unternehmen genutzte Möglichkeit hierzu ist Spotify im Personalmarketing. Anstatt Datenbanken zu durchsuchen, das eigene Netzwerk abzutelefonieren und einfache Display-Werbung für die Suche nach Talenten zu nutzen, kann das Spotify Recruiting den Aufwand abkürzen.

Dies ist vor allem dann eine Option, wenn die Personal Marketing Zielgruppe junge Leute, die typischen Nutzer von Spotify, sind. In diesem Beitrag zeigen wir, wie Spotify im Personalmarketing genutzt werden kann und warum sich die Spotify Werbung schalten Kosten rentieren.

Spotify im Personalmarketing nutzen

Seit 2014 hat sich das Spektrum der Marketingmöglichkeiten, die Spotify Unternehmen bietet, dramatisch erweitert. Spotify im Personalmarketing sollte auf dem Radar jeder Personalabteilung stehen, vor allem dann, wenn die Marketing Zielgruppe junge Leute sind. Die Plattform umfasst 60 Millionen aktive Nutzer, die durchschnittlich 148 Minuten täglich mit dem Hören von Musik und Zusammenstellung ihrer Playlisten verbringen.

Spotify im Personalmarketing kann zwar nur die Freemium-Nutzer erreichen – aber sie machen ohnehin 80 % der Spotify-User aus. Spotify im Personalmarketing hat also Zugang zu einem Markt von 48 Millionen aktiven Nutzern. Wie bringt man diese Zielgruppe dazu, sich mit seiner Marke und seinen Kampagnen zu beschäftigen und somit Spotify im Personalmarketing zu nutzen und Spotify Recruiting zu betreiben?

1. Soziale Wiedergabelisten für das Spotify Recruiting

Versierte Marketingspezialisten verwenden Spotify’s Overlay im Audioclip seit einigen Jahren. Umso verwunderlicher ist es, dass bislang Spotify im Personalmarketing nur selten genutzt wird. Die Plattform bietet eine großartige Möglichkeit, Marken mit den Künstlern zu assoziieren, die ihre Zielgruppe liebt und die Vertrautheit, Sympathie und vor allem Vertrauen wecken.

Sobald Arbeitgeber ihr Profil erstellt, verifiziert und aktiviert haben, können Sie einfach eine Playlist erstellen und teilen, die mit der Zielgruppe übereinstimmt. Wenn der digitale Mix mit dem Publikum an den Punkt kommt, werden Sie mit Spotify im Personalmarketing Menschen erreichen, die sowohl der Playlist als auch Ihrem Profil folgen. Es entsteht eine Mini-Community von engagierten Nutzern, die Ihre Marke als Kanal für den Zugriff auf ihre Lieblingsmusik nutzen.

Spotify ist stark in Facebook und Twitter integriert und bietet unzählige Möglichkeiten für plattformübergreifende Kampagnen. Damit ist Spotify im Personalmarketing ein mächtiges Werkzeug. Machen Sie Ihre Wiedergabelisten anpassbar, motivieren Sie die Benutzerinteraktion, remixen Sie die Branded Playlist und teilen Sie sie über die sozialen Statuspunkte, die Sie gewinnen, indem Hörer „ihre“ Wiedergabeliste Freunden zeigen.

Das Beste daran? Spotify im Personalmarketing kostet Sie auf diese Weise keinen Cent. Die Spotify Werbung schalten Kosten sind Null! Eine Branded Playlist bietet ein ausgezeichnetes Potenzial zu keinerlei direkten Spotify Werbung schalten Kosten. Denken Sie einfach daran, Ihre Wiedergabeliste genau zu beschriften und sie auf dem neuesten Stand zu halten. Sobald ein Benutzer Ihrer Wiedergabeliste folgt, erhält er eine Benachrichtigung, wenn Sie einen neuen Audioclip hinzufügen.

2. Gezielte Wiedergabelisten

Gezielte Wiedergabelisten machen Spotify im Personalmarketing intelligenter. Seit dem Kauf des Musikdatenunternehmens Echo Nest im März 2014 analysiert Spotify seine Datenbanken, um die Benutzer- und Markenerfahrung zu verbessern.

Das kürzlich vorgestellte Playlist Targeting ist das faszinierendste der neuen Features, die aus der Echo-Fusion hervorgehen. Es gibt Marken die Möglichkeit, die Stimmung, Bedürfnisse und Aktivitäten der Nutzer in ihre geräteübergreifend gesponserten Inhalte einzubeziehen.

Das bedeutet, dass Sie jetzt mit Spotify im Personalmarketing die Vorteile einer relativ ausgefeilten Zielgruppensegmentierung nutzen können, indem Sie die Namen von benutzergenerierten und von Spotify kuratierten Wiedergabelisten verwenden, um Nachrichten basierend auf der Benutzeraktivität zu platzieren. Vor allem wenn die Marketing Zielgruppe junge Leute sind, bietet Spotify mehr Möglichkeiten, als einfache Display-Werbung.

3. Video-Takeover & Sponsored Session

Spotify hat diese Funktionen eingeführt, um Nutzer durch Werbung, die ihre Musik unterbricht, nicht zu verärgern. Die Sponsored Session bietet die Möglichkeit, einen von der Marke gesponserten 15-30-Sekunden-Videospot im Overlay zu sehen, der im Gegenzug für 30 Minuten ununterbrochene Musik sorgt.

Die verändert die Benutzerpsychologie: Anstatt die Werbung auf Spotify als unerwünschtes Hindernis zu betrachten, besteht die Idee darin, Werbung auf Spotify als Teil eines Belohnungssystems zu gestalten.

Marken können auch Videoanzeigen, sogenannte Video-Takeover, in die herkömmlichen Werbepausen von Spotify integrieren. Diese Videos werden automatisch innerhalb der Spotify-Benutzeroberfläche abgespielt und geben Marken die Möglichkeit, ihre Inhalte über die Grenzen des Audios hinaus zu erweitern.

Eine weitere Option sind Homepage Takeover, bei denen Benutzer auf die Advertiser Page geleitet werden. Allerdings sind Homepage Takeover mit Vorsicht zu verwenden, da die Nutzer hierbei eben (ungewollt) die Plattform verlassen.

4. Sequentielles Messaging

Spotify versteht, dass Kontext und Relevanz Schlüsselfaktoren für das Marketing auf der Plattform sind. Die Plattform bietet nun spannende Möglichkeiten im Bereich des sequentiellen Messaging, die für Spotify im Personalmarketing besonders interessant sind. Anzeigen können auf bestimmte Momente im Alltag eines Benutzers zugeschnitten und verknüpft werden, um eine größere, zielgerichtete Markengeschichte zu erzählen, die sich über den ganzen Tag erstreckt.

So können Sie Spotify im Personalmarketing beispielsweise dann nutzen, wenn die Zielgruppe auf dem Weg zur Arbeit oder in den Feierabend ist. Dies macht die Werbung auf Spotify nochmals attraktiver und effizienter und senkt zugleich die Spotify Werbung schalten Kosten.

Stabiles Geschäftsmodell von Spotify im Personalmarketing

Der durchschnittliche Kunde verbringt 25 Stunden im Monat damit, Musik auf Spotify zu streamen. Auf 65 Märkten hat das Publikum von Spotify bisher zwei Milliarden Playlists aus einer Bibliothek mit mehr als 35 Millionen Songs erstellt.

Europa ist der dabei der größte Markt des Unternehmens mit 58 Millionen aktiven Nutzern pro Monat, was 37 % der gesamten Zielgruppe ausmacht. Spotify behauptete 2016 einen Anteil von 42% am globalen Streaming-Markt, mit einem Anteil von 95 % in Schweden, 59 % in Großbritannien und 41 % in den USA.

Der Streaming-Service verfügt über ein doppeltes Abonnement und ein werbendes Geschäftsmodell. Premium-Abonnements machten 90 % der Gesamteinnahmen von Spotify aus.

Im vergangenen Jahr lieferten Premium-Abonnements einen Umsatz von 3,7 Mrd. EUR, was die werbegestützte Seite des Unternehmens, die 416 Mio. EUR generierte, in den Schatten stellte. Das Anzeigengeschäft erzielte im vergangenen Jahr erstmals einen Gewinn von 43 Mio. EUR, nach einem Verlust von 35 Mio. EUR im Vorjahr.

Spotify verfügt über ca. 90 Millionen werbegestützte Benutzer im Alter von typischerweise 18 bis 34 Jahren, die nur begrenzten Zugriff auf den Gesamtkatalog der Plattform haben. Marken dienen diesen Zuhörern als Display, Audio- und Videowerbung, die durch Impressionen vermittelt wird.

Obwohl der Werbearm von Spotify ein weitaus kleinerer Teil des Geschäfts ist, hat er den Umsatz seit 2016 um 41 % gesteigert, was den Streaming-Giganten veranlasst hat, ihn als „starken und lebensfähigen“ Teil des Geschäfts mit „beträchtlichen langfristigen Wachstumschancen“ zu bezeichnen. Spotify im Personalmarketing ist eine der Möglichkeiten.

Suche nach neuen Formaten

Um die Möglichkeiten zur Steigerung der Werbeeinnahmen zu erforschen, arbeitet Spotify an einer Reihe verschiedener Formate, darunter Podcast-Partnerschaften, gesponserte Playlists und Self-Service-Werbeplattformen, sowie die Erprobung von überspringbaren Audioanzeigen und die Suche nach neuen Wegen zur Nutzung der Programmatik. Die Nutzung von Spotify im Personalmarketing von Unternehmen erweitert dabei das Potenzial der Plattform für Werbung mit Spotify.

Kürzlich führte der Streaming-Gigant auch sein Self-Service-Feature Ad Studio ein, mit dem Marken ihre eigenen Anzeigen auf der Plattform schalten können.

Sie wählen Ihr Publikum nach Alter, Geschlecht, Standort, Aktivität und Musikgeschmack aus und entscheiden, ob die Werbung auf Spotify auf dem Handy, Desktop oder beides erscheint. Dann legen Sie das Budget und die Kampagnendaten fest und nutzen die Erkenntnisse von Spotify, um den Erfolg der Kampagne im Spotify Recruiting zu verfolgen.

Ad Studio ermöglicht auch kleineren Werbetreibenden die Möglichkeit, sich auf der Plattform zu engagieren und Spotify im Personalmarketing zu nutzen. Ad Studio wird es Unternehmen ermöglichen, eine ganze Reihe neuer, potenziell kleinerer Kampagnen zu erstellen.

Spotify ist auch bestrebt, sich mit dem Mainstream-Radio zu beschäftigen. Der Streamer glaubt, sich vom linearen Modell des Radios unterscheiden zu können, indem er personalisierte Erlebnisse bietet, die auf Echtzeit-Einblicken in das Verhalten der Zuhörer auf einer Vielzahl von Geräten, von Smartphones und Desktops bis hin zu Car-Audio, Spielkonsolen und Heimgeräten, basieren.

Unternehmen müssen den Klang ihrer Marke definieren

Unternehmen werden darüber nachdenken müssen, wie ihre Marke klingt und welche Position sie in der weiteren Kulturlandschaft einnimmt. Damit geht Spotify im Personalmarketing über das eigentliche Recruiting hinaus und spielt eine zunehmend wichtige Rolle im gesamten Marketing-Mix des Unternehmens.

In den letzten Jahren haben Personaler viel Zeit damit verbracht, über Erzählungen rund um Bild und Text nachzudenken. Zugleich wurde die Verwendung von Sound in der Art und Weise, wie Verbraucher und Mitarbeiter über die Marke kommunizieren, weitgehend ignoriert.

Eine Personalagentur kann sagen: „Lasst uns Spotify im Personalmarketing nutzen“. Aber bevor es soweit ist, sollte sich das Unternehmen fragen, ob es einen einen Sound für seine Marke besitzt. Versteht Ihr Unternehmen tatsächlich das Musik-Ökosystem der Kultur, in der Ihre Marke spielen soll, damit die Kandidaten diesen Klang mit der Marke identifizieren können?

Daten, die einen Unterschied machen

Streaming Intelligence-Daten, die über die Stimmungen, Vorlieben und Hörgewohnheiten der 157 Millionen aktiven Benutzer von Spotify gesammelt wurden, werden von Marken genutzt, um ansprechende Kampagnen im Spotify Recruiting zu erstellen. Die höchste Priorität des Unternehmens besteht dabei darin, die Daten seiner Zuhörer zu respektieren.

Spotify besitzt ein einzigartiges Geschäftsmodell. Die Plattform hat 100 % eingeloggte Benutzer, so dass eine direkte Beziehung zu ihnen möglich ist. Alle Medien befinden sich auf der Plattform, so dass diese Beziehungen streng kontrolliert werden.

Spotify im Personalmarketing bietet viele großartige Möglichkeiten, diese Streaming-Intelligenz zu nutzen.

Spotify richtig anwenden: Ein Beispiel

Ein aktuelles Beispiel für eine Marke, die Streaming-Intelligenz nutzt, um eine wichtige soziale Botschaft zu teilen, ist die Zusammenarbeit zwischen Spotify und der Wodka-Marke Smirnoff.

Basierend auf Spotify-Daten, die ergeben, dass keiner der 10 Top-Titel, die 2017 gestreamt wurden, von weiblichen Künstlern oder Bands gespielt wurde, beschloss Smirnoff, den Ausgleich rechtzeitig zum Internationalen Frauentag 2018 mit der Einführung des „Smirnoff Equalizer“ zu schaffen.

Das Tool bietet den Nutzern eine prozentuale Aufschlüsselung der Anzahl der Künstlerinnen und Künstler, die sie in den letzten sechs Monaten gehört haben, sodass sie sich für eine „ausgeglichene“ Playlist entscheiden können, die sie mit Künstlerinnen ausgleicht, die auf ihren musikalischen Geschmack zugeschnitten sind.

Die Kernkennzahlen der Kampagne waren, das Bewusstsein für die geschlechtsspezifische Verzerrung in der Musik zu schärfen und die Nutzer in die Lage zu versetzen, Maßnahmen zu ergreifen. Die Anzahl der Besuche auf der Smirnoff Equalizer-Plattform wurde gemessen und erzielte eine hohe Reichweite. Es wurde auch analysiert, ob die Zuhörer ihre eigenen Playlisten erstellen und teilen, und es wurde untersucht, wie sich die allgemeine Hörstatistik auf die Kampagne auswirkt.

Mit dem Aufstieg von Voice Search, Alexa und audio-basierten Plattformen wie Spotify müssen Arbeitgeber zunehmend über den Ton ihrer Marke nachdenken.

Bei Werbung auf Spotify besteht die Möglichkeit, mit Verbrauchern auf sinnvolle und personalisierte Weise zu interagieren. Dabei ist es für den Erfolg von Spotify im Personalmarketing wichtig, dass Sie etwas Relevantes und Interessantes zu sagen haben. Andernfalls werden Sie im Wesentlichen eine Marke sein, die das Hörerlebnis eines Benutzers unterbricht, anstatt es zu bereichern.

Künstlerische Zusammenarbeiten

Marken finden auch neue Wege, um sich mit den Zuhörern von Spotify zu verbinden, indem sie sich mit hochkarätigen Künstlern verbinden.

Spotify im Personalmarketing bietet die perfekte Gelegenheit, die Zielgruppe über die traditionellen Kanäle hinaus zu erreichen. Beziehungen zwischen Unternehmen, Künstlern und Hörern machen das Spotify Recruiting besonders interessant.

Künstler sind die einflussreichste Gruppe von Menschen auf der Welt, so dass sich mit Spotify im Personalmarketing enorme Möglichkeiten bieten. Dazu sind die Spotify Werbung schalten Kosten niedrig.

Das Beste daran ist, dass es mit den wachsenden Kanälen und Möglichkeiten ein großer Gewinn für alle Beteiligten ist – etwas, das in der Musikindustrie sehr selten ist. Am Ende des Tages muss man mit etwas beginnen, das für den Künstler wirklich authentisch ist und tief bei seinen Fans ankommt.

Fazit

Seien Sie offen für neue Möglichkeiten durch Spotify im Personalmarketing, aber beginnen Sie mit den Grundlagen. Standardkanäle haben sich als treibende Faktoren für erfolgreiches Personalmarketing erwiesen, daher ist es wichtig, sie optimal zu nutzen. Um mit Spotify Recruiting erfolgreich zu sein, müssen Sie die Inhalte fortlaufend anpassen. Kreatives sollte zu Menschen, Plattform und dem jeweiligen Moment passen.

Bevor Sie Benutzer auf Deine Advertiser Page umleiten, sollten Sie zunächst die Beziehung aufbauen und festigen. Sind die Grundlagen geschaffen und die Marketing Zielgruppe junge Leute, bietet Spotify Recruiting gute Chancen. Zudem sind die Spotify Werbung schalten Kosten noch vergleichsweise niedrig und machen die Plattform auch für kleine Unternehmen interessant.

Wie Führungskräfte Tränen trocknen können

Es ist kein Einzelfall, dass ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu weinen beginnt. Oft stehen Kollegen und auch Vorgesetzte hilflos gegenüber, wenn die Tränen fließen. Wenn der Chef schreit, kommt es noch öfter zum Weinen im Büro. Doch noch immer gelten Tränen am Arbeitsplatz als verpönt. Sie sind ein Zeichen der Schwäche und der Überforderung des Mitarbeiters.

Deswegen sollte das Weinen am Arbeitsplatz so gut wie möglich vermieden werden. Passiert es aber doch, dann müssen Sie als Führungskraft wissen, wie Sie mit dem Weinen umzugehen haben. Viel zu schnell könnten Sie als herzlos erscheinen, wenn Sie den Gefühlsausbruch ignorieren, aber Sie dürfen auch nicht gleich nachgiebig werden, wenn ein Mitarbeiter zu weinen beginnt. Mit ein paar einfachen Tipps können Sie Ihre  Professionalität wahren, und trotzdem einen Punkt setzen.

Woher rühren Tränen am Arbeitsplatz?

Nicht immer hat ein emotionaler Ausbruch etwas mit dem Job selbst zu tun. Oftmals spielen auch private Gründe eine Rolle, wenn die Dämme bei einem Mitarbeiter brechen. Hilfloses Abwenden ist dabei meist die Reaktion von Kollegen. Sie als Führungskraft sollten aber auf keinen Fall Gleichgültigkeit symbolisieren, sonder versuchen, die Lage unter Kontrolle zu bringen.

Das ist nicht immer einfach. Viel zu häufig mutmaßen Führungskräfte, dass sie persönlich mit dem Weinen am Arbeitsplatz zu tun haben. Dabei ist das gar nicht der Fall. In den meisten Situationen ist das Gespräch lediglich der Auslöser. Der weinende Mitarbeiter könnte sich durch die Gesamtsituation überfordert und angegriffen fühlen. Mögliche Ursachen dafür sind:

  • Persönliche Verluste im Privatleben, beispielsweise durch einen Todesfall oder die Beendigung einer Beziehung
  • Ein starkes Empfinden von Ungerechtigkeit am Arbeitsplatz
  • Enttäuschte Erwartungen im Berufsleben
  • Überforderung durch die Arbeit an sich
  • Gefühle der Verletzung, ausgelöst durch das stattgefundene Gespräch

Je nachdem, was das Weinen im Büro verursacht hat, sollte auch Ihre Reaktion ausfallen. Um auch wirklich herausfinden zu können, was das Weinen verursacht hat, müssen Sie den Mitarbeiter während des Gesprächs aufmerksam beobachten. Kommen die Tränen scheinbar aus dem Nichts, von einer Sekunde auf die Andere, dann liegt die Ursache nicht direkt in der aktuellen Situation begründet.

Nun liegt es an Ihnen herauszufinden, was Ihr Gegenüber belastet. Wenn Ihr Gesprächspartner Dich während Ihrer Ausführungen nicht ansieht, oder nervös wirkt, und dann erst anfängt zu weinen, dann ist seine Reaktion eine Folge Ihrer Worte. Das wiederum macht die Feststellung notwendig, ob Sie verletzend in Ihrer Wortwahl waren, oder ob Sie die Erwartungen des Kollegen enttäuschen.

Was Sie als Führungskraft bei Tränen am Arbeitsplatz nie tun solltest

Fängt ein Mitarbeiter in einem Gespräch an zu weinen, dann dürfen Sie auf keinen Fall aus Ihrer autoritären Position ausbrechen. Das heißt nicht, dass Sie ihn und den Gefühlsausbruch ignorieren sollen, aber Sie sollten sich weiter auf einer sachlichen Ebene mit ihm unterhalten.

Versuchen Sie nicht in die Rolle eines Seelentrösters zu treten, denn das würde Euer Verhältnis nachhaltig stören. Diesem Kollegen dann wieder auf Augenhöhe zu begegnen, nachdem eine umsorgende Geste stattfand, ist sehr schwierig. Bewahre also Ihre Haltung, wende Dich nicht ab und zeige auf keinen Fall, dass Dich der emotionale Ausbruch erschüttert.

Beim Weinen am Arbeitsplatz sollten Sie Ihrem Gegenüber ein wenig Zeit einräumen, um sich zu sammeln. Kommentieren Sie das auch, bieten Sie ihm ein paar Augenblicke der Ruhe, und laden Sie ihn ein, sich danach wieder mit Ihnen zusammenzusetzen, um zu erläutern, was denn nun zu tun sei. Der positive Nebeneffekt am Einräumen einer kleinen Gesprächspause ist, dass auch Sie sich ein wenig Zeit nehmen kannst, um Ihr weiteres Vorgehen zu überdenken.

Vergessen Sie aber nicht, dass Sie Ihren Kurs nicht verlassen dürfen, um nicht unglaubwürdig zu wirken. Knicken Sie ein, weil Mitarbeiter weinen, werden Sie nie wieder Ihre Linie fahren können. Denn sobald sich verbreitet, dass Tränen am Arbeitsplatz Sie erweichen können, werden auch andere Mitglieder Ihres Teams versuchen, Ihr Mitleid zu erwecken.

Weinen am Arbeitsplatz, weil das Privatleben aus dem Ruder läuft

Wenn Sie sich nach einer kurzen Unterbrechung wieder mit dem Mitarbeiter treffen, sollten Sie vorsichtig versuchen, den Grund für das Weinen zu erfahren. Frage nicht einfach nach dem Warum, sondern beginne die Ursachenforschung mit Direktheit.

Hinterfrage als Erstes, ob den Kollegen berufliche oder private Sorgen belasten. Egal, welche Antwort hier kommt, sie hat immer zur Folge, dass Sie ihn fragen, was getan werden kann, um die Situation zu ändern. Nehmen Sie den Mitarbeiter mit in die Verantwortung, und hören Sie sich auch eventuelle Lösungsvorschläge an.

Sollten es tatsächlich schwerwiegende private Gründe sein, die das Weinen am Arbeitsplatz verursachten, dann können Sie entweder ein paar freie Tage anbieten, damit sich der Kollege wieder sammeln kann, oder Sie schlagen eine vorübergehende Reduzierung des üblichen Arbeitspensums vor, einhergehend mit vielleicht flexiblen Arbeitszeiten. Halten Sie sich vor Augen, dass dies nur eine Lösung sein kann, wenn der Mitarbeiter eine schwere Krise durchmacht.

Weinen im Büro aus beruflichen Gründen

Ihr Gesprächspartner wird ein wenig Zeit benötigen, um sich klar auszudrücken. Vielleicht hat er mit Kollegen ein Problem, das er alleine nicht lösen kann. Bieten Sie hier Ihre Hilfe an. Schlagen Sie ein Meeting des gesamten Teams vor, um eventuell solche Angelegenheiten gemeinsam zu besprechen oder aus der Welt zu schaffen.

Appellieren Sie an das Vertrauen des Mitarbeiters, und erinnere ihn daran, dass er schon lange vorher mit Ihnen über das Problem hätte reden können. Gib ihm dabei ein Lächeln, und mache klar, dass die Tränen am Arbeitsplatz vielleicht nicht geflossen wären, wenn er sich Ihnen vorher anvertraut hätte. Das gleiche Vorgehen können Sie auch anwenden, wenn der Kollege sich ungerecht behandelt fühlt. Hören Sie ihm aufmerksam zu, und widerlegen Sie seine Bedenken mit vernünftigen Gedanken und Ausführungen.

Weinen von Mitarbeitern kann auch von unerfüllten Erwartungen herrühren. Nicht selten kommt das Weinen im Büro vor, wenn die Erwartung an eine eventuell bevorstehende Beförderung nicht erfüllt wird. In diesem Fall müssen Sie ehrlich zu Ihrem Gesprächspartner sein. Erklären Sie, warum die Wahl auf eine andere Person gefallen ist, und zeigen Sie auch deutlich die Gründe auf, die gegen eine Beförderung Ihres Gegenübers gesprochen haben. Achten Sie bei dieser Unterredung darauf, sachlich und neutral zu bleiben, um nicht erneutes Weinen zu riskieren.

Musste Ihr Mitarbeiter weinen, weil er sich überfordert fühlt? Tatsächlich kommt es sehr häufig vor, dass unter der Last von Stress und Termindruck die Dämme brechen, und Mitarbeiter Tränen am Arbeitsplatz vergießen. Versuche auf keinen Fall, eine hohe Arbeitsbelastung zu rechtfertigen oder Entschuldigungen dafür zu finden.

Hier laufen Sie sehr schnell Gefahr, dass Ihre Reaktion als Einknicken gewertet wird, und schnell macht das Gerücht die Runde, dass Mitarbeiter beim Chef nur weinen müssen, um ihren Willen durchzusetzen. Beweisen Sie Charakterstärke, und bleiben Sie Ihrer Linie treu. Bieten Sie eventuell eine andere Arbeitsaufteilung an, die Sie aber zunächst in einem Abteilungsmeeting mit dem Team besprechen werden.

Temperamentvolle Gefühlsausbrüche von Vorgesetzten und die Tränen am Arbeitsplatz

Versuchen Sie von Anfang an einen professionellen Ton zu wahren. Die Stimme zu erheben, zieht keinen Respekt nach sich, sondern eher den Unmut und manchmal auch den Spott von Mitarbeitern. Sollte es aber doch einmal mit Ihnen durchgehen, und Sie fangen an ungehalten und aggressiv mit den Mitarbeitern zu sprechen, dann stehen Sie im Nachhinein auch zu Ihren Fehlern. Wenn der Chef schreit, muss er damit rechnen, dass zartbesaitete Mitarbeiter weinen.

Nehmen Sie den betreffenden Kollegen zur Seite und erklären Sie ihm, dass es keinesfalls Ihre Absicht war, seine Gefühle zu verletzen. Machen Sie klar, dass Sie auf keinen Fall ein Weinen am Arbeitsplatz verursachen wollten, und versuchen Sie in diesem Moment, Ihre ehrliche Betroffenheit auch zu zeigen. Es schadet nicht, hier eine Entschuldigung zu platzieren, und Sie zeigen damit mehr Größe, als wenn Sie den Vorfall einfach totschweigen.

Was gilt es noch zu beachten, wenn Mitarbeiter weinen

Auch wenn es für alle Beteiligten unangenehm ist, niemandem ist das Weinen im Büro peinlicher, als dem Betroffenen selbst. Sich als schwach und labil zu outen, will kein Mitarbeiter wirklich. Vor allem das Gerede nach dem Vorfall wird gefürchtet, und es ist nicht immer einfach, so einen Gefühlsausbruch im Nachhinein zu vergessen und zur Tagesordnung zurückzukehren.

Mitarbeiter, die am Arbeitsplatz weinen, versuchen noch eine ganze Weile, den direkten Kontakt zu Zeugen dieses Moments zu vermeiden. Es ist daher von großer Wichtigkeit, dass Sie selbst die Verbindung zu diesem Kollegen suchen, um ihm zu zeigen, dass der Moment der Schwäche vergessen ist, und ihm nicht weiter anlastet.

Weinen ist menschlich, es kann jeden treffen, auch Sie. Vielleicht haben Sie die Gabe, sich so lange zu kontrollieren, bis Sie  mit Ihren Emotionen alleine sind, und ihnen nachgeben können. Diese Fähigkeit haben aber nicht alle Menschen. Verurteilen Sie sie daher nicht, denn es wäre gelogen zu behaupten, dass anderen so ein Moment der überkochenden Emotionen nicht passiert.

Sie sind erwachsen genug, um auch über so eine Situation hinwegzusehen, und als Führungskraft dürfen Sie Ihrem Team nicht das Signal geben, dass Weinen am Arbeitsplatz einen allzu bleibenden Eindruck bei Ihnen hinterlassen hat. Unterscheiden Sie aber immer, wann Sie überheblich und arrogant wirken, und wann Sie als professionell angesehen werden.

Nicht zuletzt sollten Sie sich daran erinnern, dass es im Beruf immer zwei Ebenen gibt, auf denen Gespräche basieren können. Da wäre zum einen die sachliche Ebene. Hier sprechen Sie professionell und eben sachlich, aber nicht emotionslos mit Ihren Mitarbeitern. Sie strahlen dabei Gelassenheit aus, und versuchen, Ihre Ruhe auf Ihre Gesprächspartner zu übertragen. Im Gegensatz dazu steht die zwischenmenschliche Ebene.

Hier zeigen Sie Mitgefühl und situationsabhängig auch Reue, beispielsweise wenn Sie einen Mitarbeiter persönlich durch Ihr Verhalten verletzt haben. Die zwischenmenschliche Ebene sollte mit Vorsicht genutzt werden, denn allzu leicht driften Sie dabei ab, und werden bei der Problemlösung zu persönlich. Das wiederum kann Ihnen leicht als schwacher Führungsstil ausgelegt werden. Wenn überhaupt sollten Sie diese Art von Gesprächsführung ausschließlich für Unterhaltungen nutzen, bei denen es um ernste Krisen im Privatleben Ihres Mitarbeiters geht.

Weinen darf nicht zu einem vorschnellen Urteil führen

Private Sorgen sehen viele Unternehmen am liebsten dort, wo sie verursacht wurden, nämlich vor den Toren des Betriebes. Es ist aber keinem Menschen möglich, seine Sorgen so einfach über Bord zu werfen, um mit einem ewig währenden Lächeln durch das Büro zu laufen. Weinen am Arbeitsplatz gehört genauso zu einem Unternehmen, wie das Geräusch von tippenden Fingern auf einer Tastatur.

Dass Weinen als Zeichen der Schwäche gewertet wird, ist hauptsächlich im Berufsleben der Fall. Rasch wird das Weinen am Arbeitsplatz zum Stigma und kann mitunter sogar ein berufliches Weiterkommen auf der Karriereleiter verhindern. Rufen Sie sich immer in Erinnerung, dass Weinen so viel mehr ist, als ein untrügliches Zeichen von geringer Belastbarkeit. Es ist der Beweis dafür, dass Sie es mit Menschen zu tun haben, die eben auch Gefühle haben.

Behandle also keinen Kollegen anders, als Sie es für sich selbst von einem Vorgesetzten erwarten. Erniedrigungen haben in beruflichen Unterhaltungen nichts zu suchen. Wenn der Chef ständig schreit, muss ihm zwangsläufig die Fähigkeit zur Sozialkompetenz abgesprochen werden. Und genau das ist eine Fähigkeit, die jeder Vorgesetzte haben sollte, um menschlich, gut und gerecht führen zu können. Nur diese Art von Führung bringt langfristig zufriedene Mitarbeiter und sichert den Erfolg des Unternehmens.

Home Office – Regeln für einen erfolgreichen Arbeitstag in den eigenen vier Wänden

Unser Arbeitsalltag dezentralisiert sich zunehmend. Arbeiten ist von nahezu überall aus möglich, ob im Büro, unterwegs in Bus und Bahn oder eben in den eigenen vier Wänden im Home Office. Was vor einigen Jahrzehnten noch unmöglich schien, ist heute für Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine interessante Alternative zum starren Büroalltag und wird in vielen Unternehmen bereits mit Erfolg umgesetzt.

Doch für die effektive Arbeit im Home Office brauchen beide Seiten klar definierte Regeln, damit diese zum Segen und nicht zum Fluch wird. Hier erfährst Du, was Arbeitnehmer tun können, um erfolgreich das Konzept Home Office umzusetzen und welche Veränderungen dadurch auf Arbeitgeber zukommen.

Was ist Home Office und für wen kommt es in Frage?

Unter dem Home Office, also dem Büro zu Hause, versteht man die Verlagerung des Arbeitsalltages in die eigenen vier Wände. Ob diese Verlagerung ganz oder nur teilweise geschieht, liegt in der Hand des jeweiligen Unternehmens. Es gibt hierzu viele Konzepte und Regeln für Home Office, die stark davon abhängen, welche Art von Arbeit und welche Branche jeweils betroffen ist. Einige verleben nahezu ihre gesamte Arbeitszeit im Home Office und sind eher selten in den Firmenräumen präsent, während anderen nur bestimmte Wochentage für die Heimarbeit nutzen und an den übrigen Tagen im Büro anzutreffen sind.

In der IT Branche ist durch die digitale Vernetzung das Home Office schon länger weit verbreitet. Hier ist es möglich, das Fachleute aus verschiedenen Regionen im Home Office gemeinsam an einem Projekt arbeiten, ohne sich je persönlich getroffen zu haben. Durch diese Methode werden Skills und Fachwissen gebündelt und so ein geballtes Know-How in einem Projekt zusammen geführt.

Die Konzepte und Regeln für Home Office finden aber auch zunehmend Einlass in anderen Branchen. Viele Unternehmen reagieren damit auf den Strukturwandel im Arbeitsalltag und die damit einhergehenden Möglichkeiten der Digitalisierung. In Zeiten von Fachkräftemangel bieten Unternehmen potenziellen Mitarbeitern mit dem Home Office einen zusätzlichen Mehrwert, der die Work-Life Balance deutlich positiv beeinflusst. In Branchen mit einem regelmäßigen Kundenverkehr vor Ort, ist es eher schwierig, eine dauerhafte Home Office Regelung einzuführen.

Je größer der Anteil der Arbeit am Computer in einer Tätigkeit ist, desto leichter ist auch die Umstellung auf das Home Office, denn durch die Digitalisierung ist es ein Leichtes, gemeinsame Server auch von zu Hause aus nutzen zu können oder via Chat, Mail oder Videokonferenz mit den Kollegen Kontakt zu halten.

Arbeitgeber Regeln für Home Office Konzepte

Nicht jeder Mitarbeiter ist geeignet für ein Arbeiten im Home Office, daher sollte dies niemals ein Zwang, sondern immer nur eine Option sein. Bevor ein solches Konzept startet, musst Du Dir darüber im Klaren sein, dass Du Deinen Arbeitnehmern zwangsläufig mehr Vertrauen entgegenbringen musst, als es bei einer ständigen Präsenz im Unternehmen der Fall wäre. Die Regeln für Home Office sollten transparent sein und einen klaren Vorteil für beide Seiten generieren.

Im Vorfeld gilt es, zu klären, was die Erwartungen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers sind, damit die Ziele und Rahmenbedingungen für die Arbeit zu Hause klar definiert sind. Regelmäßiger Kontakt hilft, die Arbeitsfortschritte zu verfolgen und die Wünsche und Bedürfnisse des Mitarbeiters nicht aus den Augen zu verlieren. Dieser ist ja nicht mehr jeden Tag in der Firma anwesend, benötigt aber trotzdem weiterhin Führung und Ansprache.

Für den Transport und Austausch von Materialien und die damit einhergehende Kommunikation kannst Du moderne Kommunikationskanäle nutzen. Via Telefonkonferenz, Videokonferenz oder über geschützte Bürochats sind Deine Mitarbeiter stets optimal involviert und verlieren nicht den Kontakt zum Unternehmen.

Hier findest Du die 10 wichtigsten Regeln, die Du als Arbeitgeber beachten solltest, damit Deine Mitarbeiter im Home Office optimal arbeiten können:

1. Den direkten und regelmäßigen Austausch fördern

2. Moderne Kommunikationswege zur Verjüngung der Unternehmensstruktur nutzen

3. Arbeitsabläufe standardisieren durch regelmäßige Meetings, Reviews und Briefings

4. Mitarbeiter in der Heimarbeit in das Firmengeschehen einbinden, Präsenzphase helfen dabei

5. Führen und fordern auch im Home Office, damit die Bindung an das Unternehmen nicht verloren geht

6.  Parameter zur Messung der direkten Arbeitsleistung einführen

7.  Vertrauen in das selbstständige Arbeiten der Mitarbeiter haben

8. Nutzung als freiwillige Option, denn nicht jeder Mitarbeiter ist für die Arbeit im Home Office geeignet

9. Klare Strukturen schaffen, Regeln und Ziele auf beiden Seiten definieren

10.  Einbindung der Mitarbeiter in Weiterbildungs- und Fortbildungsphasen

Nur wenn Du bereit bist, Deinen Mitarbeitern zu vertrauen, sie aber weiterhin führst und förderst, kann eine Home Office Regelung gelingen. Geschieht das nicht, fühlen sich diese Arbeitnehmer oft allein gelassen und unterfordert, die Arbeitsleistung sinkt und die Motivation, sich einzubinden, ebenfalls.

Home Office – Regeln für Arbeitnehmer

Für den Mitarbeiter kann eine Home Office Regelung mehr Freiheit bedeuten, ohne dass die Effizienz seiner Arbeitsleitung sinkt. Besonders, wenn der Weg zur Arbeit lang ist und häufig viel Verkehr herrscht, ist es ein großer Vorteil, wenn der Weg zur Arbeit nur ein paar Schritte in ein anderes Zimmer beträgt. Starre Bürozeiten sind oft besonders für Familien mit Kindern nur schwer umzusetzen. Mit einer Home Office Regelung bist Du flexibel in der Lage, kurzfristig auf Änderungen in Deinem privaten Umfeld zu reagieren, ohne dass die Arbeitsleistung dadurch sinken muss.

Die liegen gebliebene Arbeit kann in Ausnahmefällen, also wenn private Termine anstehen oder ein Kind plötzlich krank geworden ist, auch noch am Abend bequem von zu Hause aus erledigt werden, die Ausfalltage reduzieren sich dadurch. Damit die Arbeit jedoch genauso zuverlässig und schnell erledigt wird, wie im Büro, bedarf es Regeln für Home Office Mitarbeiter. Um diese auch jeden Tag aufs Neue einzuhalten, musst Du ein gewisses Maß an Selbstdisziplin aufbringen.

Hier findest Du die 10 wichtigsten Regeln, die Du als Arbeitnehmer beachten solltest, damit das Konzept Home Office für Dich langfristig erfolgreich wird:

1. Der Feierabend ist auch zu Hause einzuhalten – auch wenn Überstunden in den eigenen vier Wänden leichter fallen

2. Kritische Selbstreflexion im Vorfeld, ob Du für eine Home Office Regelung geeignet bist

3. Selbstständiges Arbeiten – hier kommt mehr Verantwortung auf Dich zu

4. Flexibilität nicht grenzenlos gestalten – auch im Home Office hast Du ein Recht auf Pausen

5. Karriereziele nicht aus den Augen verlieren – auch von zu Hause aus kannst Du Dich beruflich weiter entwickeln

6. Zeit nehmen für den persönlichen Austausch mit den Kollegen, denn das hast Du im Büro vorher auch getan

7. Kommunikation ernst nehmen – Ziele, Termine, Aufgaben regelmäßig mit Deinen Kollegen austauschen

8. Arbeitszeiten klar definieren und an die Bedürfnisse des Unternehmens anpassen

9. Genau und präzise arbeiten – professionelle Ablagesysteme sind im Home Office Pflicht

10. Kleidung und Auftreten dem Büroalltag anpassen, denn auch im Home Office bist Du nicht zu Hause, sondern bei der Arbeit

Da der Begriff der Heimarbeit bei Arbeitgebern nach wie vor negativ belegt ist, gilt es etwas Überzeugungsarbeit zu leisten. Eine Probephase hilft Deinem Arbeitgeber dabei, zu prüfen, ob Deine Arbeitsleistung im Home Office genau so hoch ist, wie im Büro, oder vielleicht sogar ansteigt. Ist Dein Arbeitgeber erst einmal davon überzeugt, steht einer flexiblen Home Office Regelung nichts mehr im Weg.

Home Office Regelung – die Vorteile

Die Vorteile des Arbeitens in den eigenen vier Wänden liegen auf der Hand – allein die Zeitersparnis durch das Wegfallen des Arbeitsweges kann besonders im ländlichen Raum ein großer Faktor sein. Zusätzlich zu der Zeit sparst Du auch noch die Kosten für den öffentlichen Verkehr oder die Nutzung des Autos. Die Arbeitsumgebung ist in vielen Büros bereist festgelegt und kann vom Arbeitnehmer nur in kleinen Teilen individualisiert werden.

Anders sieht das im Home Office aus, denn dort kannst Du Deinen Arbeitsplatz so einrichten, wie es Dir gefällt. Das steigert den eigenen Wohlfühl-Faktor enorm und sorgt dafür, dass Du Dich in Deiner Arbeitsumgebung wohl fühlst. Ein weiterer Vorteil der Heimarbeit ist die Ruhe, denn hier telefonieren keine Kollegen oder unterhalten sich lautstark. Im Home Office bist Du in der Regel allein und kannst Dich störungsfrei um Deine Aufgaben kümmern.

Besonders für Familien ist dieses Konzept sehr attraktiv, denn auch, wenn die Zeit im häuslichen Büro allein der Arbeit gelten sollte, wenn etwas mit den Kindern ist, kannst Du jederzeit schnell eingreifen und musst nicht erst lange Wege zurücklegen.

Wir haben die Vorteile des Home Office hier noch einmal zusammengefasst:

1. Zeit- und Kostenersparnis durch den Wegfall des Arbeitsweges, die gewonnene Zeit kann anderweitig genutzt werden

2. Individuelle Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitsplatzes nach den eigenen Bedürfnissen

3. Ungestörte Arbeitsatmosphäre fördert konzentriertes Arbeiten und steigert die Effizienz

4. Flexibilität im Privatleben – kurzfristige Ereignisse können problemlos eingeplant werden

5. Kurze Wege für den Übergang von Berufsalltag zum privaten Bereich

Home Office Regelung – die Nachteile

Die Regeln für Home Office Konzepte erlauben den Arbeitnehmer viel mehr Freiheiten, als es im Büro der Fall ist. Dies bedeutet aber auch, dass Du ein hohes Maß an Disziplin aufbringen musst, um Deinen Arbeitsalltag genauso effektiv zu gestalten, wie er im Firmen-Büro ablaufen würde. Zu Hause locken auch viele Ablenkungen, Fernseher und Couch sind nur wenige Schritte entfernt und die Versuchung ist manchmal groß, diese auch zu nutzen.

Damit das Konzept funktioniert, musst Du die Bereiche für Privatleben und Berufsleben strikt voneinander trennen, denn wenn Deine Arbeitsleistung sinkt, wird Dein Arbeitgeber dieses Konzept nicht lange befürworten. Ein weiteres Risiko bei den Regeln für Home Office Konzepte ist die Isolation, denn wo vorher ein Gespräch mit den Kollegen und der Kaffee in der Büroküche für Ausgleich sorgten, bist Du nun den Tag über allein. Um dem vorzubeugen, solltest Du Dir Zeit nehmen für persönliche Kommunikation mit Deinen Kollegen.

Ein kurzes Telefongespräch oder ein privater Chat sorgen dafür, dass Du Dir nicht außen vor vorkommst und nach wie vor in die Vorgänge im Büro eingebunden bist. Vielleicht sinkt auch die Anerkennung für Deine Arbeit, da diese in der Regel schwerer kommuniziert werden kann. Vielleicht denken einige Kollegen auch, dass Du zu Hause weiter arbeitest, da Du Dich ja nicht unter direkter Beobachtung befindest.

Diesen Vorurteilen kannst Du am Besten mit Leistung begegnen, denn wenn Deine Arbeitsleistung konstant bleibt oder sogar steigt, werden auch diese Stimmen verstummen. Wenn Du Deinen Büroalltag zu Hause genauso so gut organisierst, wie Deine Präsenztage im Unternemen, kann das Konzept Heimarbeit Dich deutlich entlasten und ist auch für Deinen Arbeitgeber nicht nachteilig.

Alle Nachteile und Gefahren im Home Office haben wir hier noch einmal zusammengefasst:

1. Ablenkungen in den eigenen vier Wänden müssen ignoriert werden

2. Strikte Trennung von Privat und Beruf erfordert ein hohes Maß an Selbstdisziplin

3. Separiertes Arbeiten fördert die soziale Isolation

4. Die Anerkennung Deiner Leistung kann sinken, da diese nicht direkt im Sichtbereich liegt

Fazit

Um erfolgreich auf den Strukturwandel im Arbeitsleben einzugehen, müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber klare Regeln für Home Office Konzepte einhalten und viel Innovationswillen mitbringen. Der Mitarbeiter sollte sich immer darüber im Klaren sein, dass das Home Office klar zu trennen ist von den sonstigen Vorgängen zu Hause und ein gewisses Maß an Disziplin und Selbstständigkeit mitbringen.

Der Arbeitgeber muss lernen, seinen Mitarbeitern im Home Office zu vertrauen und den Erfolg über die Arbeitsleistung regelmäßig messen. Zusätzlich ist es die Pflicht des Arbeitgebers, für einen regelmäßige Kommunikation mit seinen Mitarbeitern zu sorgen und diese in firmeninterne Vorgänge einzubinden. Halten sich beide Seiten an die definierten Strukturen, steht einem effizienten und erfolgreichen Home Office Konzept nichts mehr im Wege!

Schäden am Arbeitsplatz – die Frage der Haftung ist kompliziert

Wie jeder aus Erfahrung weiß, ist das Potential, dass Schäden am Arbeitsplatz passieren, sehr groß. Damit stellt sich die Frage, wer haftet? Die Antwortet ist grundsätzlich einfach. Denn wer einen Schaden verursacht, muss diesen auch wieder gut machen. Doch am Arbeitsplatz gilt diese Tatsache mit erheblichen Einschränkungen.

Grundsatz der beschränkten Arbeitnehmerhaftung

Egal ob Du durch Öffnen einer Datei einen Virus auf die firmeninterne EDV ziehst oder ob Du während der Arbeit eine teure Maschine kaputt machst, die Frage nach der Haftung richtet sich nach den sogenannten Grundsätzen der beschränkten Arbeitnehmerhaftung. Diese beschränken Deine Haftung als Arbeitnehmer stark und können auch nicht durch individuelle Vereinbarungen in Deinem Arbeitsvertrag oder durch spezielle Betriebsvereinbarungen ausgeschlossen oder abgeändert werden.

Macht Dein Vorgesetzter bei einem Schaden Dir gegenüber die komplette Mitarbeiterhaftung geltend, so ist dies laut Urteil des Bundesgerichtshofes vom 05.02.2004 unwirksam. Nur wenn Du als Arbeitnehmer einen entsprechenden Ausgleich für die Haftungsregel, die als verschärft zu betrachten ist, erhältst, kann Dein Vorgesetzter von den Grundsätzen der beschränkten Arbeitnehmerhaftung abweichen.

Für Mitarbeiter gelten gleichen Regeln wie im übrigen Rechtsverkehr

Was die Mitarbeiterhaftung betrifft, so gelten hier grundsätzlich die gleichen Regeln wie im übrigen Rechtsverkehr. Das heißt, dass Du einen Schaden immer dann ersetzen musst, wenn Dir aus Versehen ein Fehler passiert. Doch im Unterschied dazu gibt es im Arbeitsrecht eine Sonderstellung für Arbeitnehmer. Denn diese sind auf die Organisation des Betriebs und den Arbeitgeber angewiesen, das bedeutet, dass Du im Betrieb Deines Chefs tätig wirst.

Wenn Dir Dein Chef Betriebsmittel wie eine hochwertige Maschine zur Verfügung stellt, bleibt bei Anwendung der allgemeinen Haftungsregelungen, bei denen eine Haftpflichtversicherung greift, das Risiko einer Beschädigung bei Dir hängen. Etwaige Kosten für eine allfällige Reparatur, die durchaus erhebliche Beträge erreichen können, musst dann Du zahlen. Was für Arbeiter mit durchschnittlichem Verdienst äußerst schwierig zu bewältigen ist. Abgesehen davon hat Dein Arbeitgeber ein wirtschaftliches Interesse, dass Du für ihn tätig bist. Auch deshalb sollte das Risiko für Schäden am Arbeitsplatz von Deinem Vorgesetzten getragen werden.

Wenn Du Schäden am Arbeitsplatz bei einer Tätigkeit, die Du im Interesse Deines Vorgesetzten ausführst, verursachst, haftest Du dem Arbeitsrecht nach nur in Bezug auf die Fahrlässigkeit, mit der der Fehler bzw. Schaden passiert ist.

Leichte Fahrlässigkeit

Leichte Fahrlässigkeit wird dann angenommen, wenn Du leicht nachlässig bist. Darunter wird auch von Seiten der Gerichte ein geringfügiges Außerachtlassen der objektiv erforderlichen Sorgfalt angenommen. Für diesen Fall haftet der Arbeitnehmer, also Du, nicht. Ein Beispiel dazu ist, wenn Du beim Griff zur Schreibtischlampe Deinen Laptop vom Tisch stößt. „Das kann ja einmal passieren“ wird vermutlich die erste Reaktion sein, womit Deiner leichten Fahrlässigkeit oder vielleicht auch Ungeschicklichkeit Ausdruck verliehen wird.

Mittlere Fahrlässigkeit

Was die mittlere Fahrlässigkeit für Schäden am Arbeitsplatz betrifft, so gehen Gerichte davon aus, dass diese bei einer Pflichtverletzung, die nicht mehr geringfügig, aber auch noch nicht grob fahrlässig war. Mit anderen Worten bedeutet das, dass Du bei etwas mehr Vorsicht, den Schaden verhindern hättest können.

In der Folge teilt sich die Mitarbeiterhaftung so auf, dass die Wiedergutmachung des Schadens zwischen Dir und Deinem Chef aufgeteilt wird. Wie hoch dabei Dein Anteil ist, hängt von jeden individuellen Einzelfall ab. Grundsätzlich gibt es hier keinen allgemein gültigen Maßstab. Unter anderem ist die Höhe des Schadens sowie Deine etwaigen Unterhaltspflichten und ein vielleicht vorhandenes Mitverschulden des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

In vielen Fällen ist auch relevant, wie hoch das Gefahrenpotential der Dir übertragenen Aufgabe war bzw. ob eine Haftpflichtversicherung seitens des Arbeitgebers besteht.

Grobe Fahrkässigkeit

Der dritte Aspekt, wie mit der Wiedergutmachung verursachter Schäden am Arbeitsplatz umgegangen wird, ist die grobe Fahrlässigkeit. Diese ist dann gegeben, wenn Du Deiner Sorgfaltspflicht nicht nachgekommen bist. Das heißt, Du hast eindeutige Verhaltensregeln, die im Unternehmen Gültigkeit haben, verletzt.

Damit haftest Du für Schäden am Arbeitsplatz in vollem Umfang. Gibt es für Deinen Einzelfall besondere Umstände, etwa wenn der verursachte Schaden Deinen Monatsverdienst bei weitem übersteigt, kann der Anteil an Deiner Haftung ausnahmsweise reduziert werden.

Vorsatz

Als letztes Kriterium wer für Schäden am Arbeitsplatz haftet, gilt noch die Bewertung des Vorsatzes. Das heißt, wenn Du absichtlich oder zumindest wissentlich einen Schaden verursachst, handelt es sich dabei um eine vorsätzliche Handlung. Dabei muss sich der Vorsatz sowohl auf die Schädigungshandlung selbst, als auch einen sogenannten Schädigungserfolg beziehen.

Das ist grundsätzlich allerdings kaum gegeben bzw. lässt sich in den seltensten Fällen beweisen. Als Ausnahme gilt allerdings, wenn Du genau weißt, dass aufgrund Deines Handelns eventuell ein Schaden entstehen kann, Du dies aber in Kauf nimmst. Kann dies nachgewiesen werden, steigt jede Haftpflichtversicherung aus und Du musst für den kompletten Schaden aufkommen.

Als Beispiel gilt hier, wenn Du etwa wegen Deiner Kündigung so wütend bist, dass Du den Computer aus dem Fenster wirfst. In diesem Fall kommt die Mitarbeiterhaftung voll zum Tragen.

Anteil der Mitarbeiterhaftung richtet sich nach den Umständen

Der Anteil, den Du aufgrund der Mitarbeiterhaftung für Schäden am Arbeitsplatz übernehmen musst, richtet sich nach den Gesamtumständen des Falles. Wenn Du zum Beispiel ein Email mit einem viren-verseuchten Anhang öffnest und damit das ganze IT-System im Unternehmen lahm legst, kommt es darauf an, ob es zum Beispiel eine entsprechende Warnung der IT-Abteilung im Unternehmen gegeben hat.

Umgekehrt stellt sich die Frage, ob oder warum der Arbeitgeber keinen gängigen Virenschutz installiert hatte oder entsprechende IT-Schulungen für Dich und andere Mitarbeiter angeboten hatte. Abhängig von weiteren Faktoren wie der Höhe Deines

  • Monatsverdienstes
  • Dein Alter
  • etwaige Unterhaltspflichten

wirst Du zwischen 50 und 60 Prozent des entstandenen Schadens übernehmen müssen.

Eine Haftung gegenüber Dritten besteht in vollem Umfang

Die Frage, wer für einen Schaden am Arbeitsplatz haftet, ist nur gegenüber Deinem Arbeitgeber beschränkt. Wenn Du außenstehenden Dritten einen Schaden zufügst, haftest Du in vollem Umfang. Beispielsweise gilt es das während einer Schlägerei mit einem Fremden auf dem Betriebsgelände zerfetzte Hemd Deines Kontrahenten komplett zu ersetzen.

Umgekehrt haftet Dein Arbeitgeber aber für einen Teil des Schadens mit, wenn dieser im Zuge Deiner Tätigkeit für ihn passiert. Wenn Du mit dem privaten PKW eines Dritten Waren für Deinen Chef auslieferst und dabei einen Unfall verursachst, muss der Schaden zwischen Dir und Arbeitgeber aufgeteilt werden. Denn hier kommen die oben beschriebenen Grundsätze der Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung zum Tragen.

Dein Chef muss Dich von der Ersatzforderung des Dritten im gleichen Maß freistellen, als wäre er selbst der Geschädigte. Auch wenn Du dabei fahrlässig handelst und zum Beispiel aus Unachtsamkeit von der Straße abkommst, muss Dein Chef den Schaden anteilig ersetzen. Hier kommt dann dessen Haftpflichtversicherung zum Tragen.

Wenn die Schäden am Arbeitsplatz unmittelbar Deine Kollegen betreffen, haftest Du als Arbeitnehmer grundsätzlich gar nicht. Denn dann greift in der Regel die gesetzliche Unfallversicherung. Beispielsweise rangierst Du auf dem Unternehmensgelände mit einem Gabelstapler und übersiehst dabei einen Kollegen. Dieser verletzt sich in der Folge eines Sturzes und macht Schadenersatzansprüche geltend.

Doch hier greift keine Haftpflichtversicherung oder Mitarbeiterhaftung, sondern hier haftet die gesetzliche Unfallversicherung. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn Du Deinen Kollegen mit Vorsatz verletzt hast oder dieser Unfall auf dem Weg zur Arbeitsstätte passiert ist.

Schäden am Arbeitsplatz durch freie Mitarbeiter – wer haftet?

Die sogenannte Haftungsbeschränkung gilt nur für Dich, wenn Du angestellter Mitarbeiter bist und mit Deinem Arbeitgeber einen entsprechenden Arbeitsvertrag abgeschlossen hast. Wenn Du im Rahmen eines Dienst- oder Werkvertrages für ein Unternehmen tätig bist, haftest Du bereits für leicht fahrlässig verursachte Schäden.

Hier kommt es immer auf die individuelle Regelung in Deinem Vertrag an, wer für verursachte Schäden in welchem Ausmaß haftet. In jedem Fall ist es in dieser Situation anzuraten, eine entsprechende Haftpflichtversicherung abzuschließen, um bedrohliche finanzielle Auswirkungen auf den Erfolg Deines kompletten Unternehmens oder sogar dessen reale Existenz auszuschließen bzw. möglichst gering zu halten.

Mitarbeiterhaftung bei der Nutzung von Betriebs-PCs und anderer Elektronik

Im Rahmen der fortschreitenden Digitalisierung werden die Möglichkeiten immer größer, von überall und jederzeit auf unternehmensinterne Daten zuzugreifen. Das bringt zwar einige Vorteile, doch auch erhebliche Risiken und die Frage, wer haftet bei widerrechtlichem Zugriff auf Firmendaten. Bezüglich derartiger Schäden am Arbeitsplatz gibt es Sonderregelungen, denn die Haftungsprivilegien sind nur bedingt anwendbar.

Das hängt unter anderem davon ab, ob Du das Gerät – Laptop, Tablet, Smartphone oder PC – dienstlich oder privat genutzt hast, als der Schaden passiert ist. Bei einer Privatnutzung können bei entstandenen Schäden am Arbeitsplatz nur dann Haftungsbeschränkungen angenommen werden, wenn Dir Dein Chef eine private Nutzung auch gestattet hat. Ist diese allerdings verboten, haftest Du in voller Höhe und unbeschränkt.

Die Grenzen für diese Bestimmung, wer in diesem Fall haftet, sind jedoch fließend. Du haftest nämlich auch in voller Höhe für Schäden am Arbeitsplatz, wenn Du unerlaubterweise Dein dienstliches Email-Konto für private Zwecke genutzt hast und infolge dessen Viren eingeschleust werden. Entsteht ein Virenbefall allerdings im Rahmen Deiner dienstlichen Email-Korrespondenz, kann Deine Haftung für Schäden am Arbeitsplatz allerdings beschränkt sein.

Relevant für die Frage, wer haftet, ist auch die Tatsache, ob Dir Dein Arbeitgeber den Schaden nachweisen kann. Dazu muss er nämlich beweisen, dass Du die Schäden am Arbeitsplatz vorsätzlich und nicht einfach nur leicht fahrlässig verursacht hast. Problematisch kann dies dann werden, wenn Dein Arbeitgeber im Rahmen der Speicherung von Nutzungsdaten gegen die geltenden Datenschutzvorschriften verstößt.

Trifft den Arbeitgeber ein Mitverschulden an den Schäden am Arbeitsplatz, muss er eine individuelle Haftungsquote übernehmen. Diese kann sich durch individuelles Fehlverhalten, zum Beispiel wenn keine gängige Sicherheitssoftware im Betriebssystem installiert ist, entsprechend erhöhen. Dazu spielt es eine Rolle, ob ein eventueller Schaden durch eine Haftpflichtversicherung versicherbar ist.

Ausgehend von der Situation, wer haftet für einen Schaden an der Software, stellt sich natürlich auch die Frage nach dessen Berechnung. Gerade Viren können immaterielle Schäden am Arbeitsplatz wie den Verlust von Daten oder in der Folge hohe Umsatzeinbußen zur Folge haben. Wird die Frage, wer dafür haftet, vor Gericht geklärt, muss dieses die Schadenshöhe nach freier Überzeugung einfach schätzen. Das kann in der Realität aber bedeuten, dass sogar bei voller Haftung des Arbeitnehmers der Arbeitgeber dennoch auf Kosten sitzen bleibt. Das ist etwa dann der Fall, wenn das Gericht einen Schaden am Arbeitsplatz zu gering einschätzt.

Was bedeutet eigentlich Haftungsquote?

Die Frage, in welcher Höhe Du für einen entstandenen Schaden haftest, richtet sich nach einer Vielzahl an einzelnen Faktoren. Maßgeblich ist in erster Linie dabei die sogenannte Gefahrgeneigtheit der Tätigkeit. Das bedeutet einfach, wie hoch das Risiko Deiner Arbeit im Unternehmen einzuschätzen ist.

Wenn Du zum Beispiel mit hochwertigen, aber auch gefährlichen Geräten hantierst oder aber in großer Höhe auf einem Gerüst oder am Dach arbeitest, ist das Risiko, Schäden am Arbeitsplatz zu verrichten naturgemäß größer, als wenn Du im Unternehmen am Schreibtisch arbeitest. Weitere Faktoren sind Deine Stellung im Unternehmen sowie Dein individueller Verdienst.

Auch die Mitschuld an Schäden am Arbeitsplatz sind ein Kriterium

Neben den oben genannten Faktoren ist auch entscheidend, ob die von Dir verursachten Schäden von einer Haftpflichtversicherung gedeckt sind. Hat Dein Arbeitgeber zum Beispiel aus Kostengründen an dieser Versicherung gespart, muss das bei der Bemessung der Haftung berücksichtigt werden. Unter Umständen kann das dazu führen, dass Du von einer Haftungsübernahme komplett freigestellt wirst. Letztendlich ist aber auch entscheidend, wie lange Du bereits im Unternehmen tätig bist und ob Du in der Vergangenheit bereits mehrfach Schäden am Arbeitsplatz verursacht hast.

Kann eine Mitschuld Deines Vorgesetzten nachgewiesen werden, ist die Frage, wer haftet einfach. Denn in diesem Fall kannst Du nur teilweise oder überhaupt nicht haftbar gemacht werden. Konkret kann dies dann der Fall sein, wenn Dir Dein Vorgesetzter ein defektes Arbeitsgerät zur Verfügung gestellt hat und dann ein Unfall damit passiert ist.

Ähnliches gilt für das sogenannte Organisationsverschulden des kompletten Unternehmens. Darunter kann die mangelhafte Organisation verstanden werden, die es verabsäumt, die Mitarbeiter ganz konkret auf deren Qualifikation für eine bestimmte Tätigkeit zu überprüfen. Auch Maschinen, die nicht ordnungsgemäß gewartet werden oder beim Einsatz von zu wenig Personal, kann eine fehlerfreie Arbeit nicht gewährleistet werden.

Fazit

Die Frage, wer für einen Schaden am Arbeitsplatz haftet, hängt von unterschiedlichen Faktoren ab. Als Mitarbeiter musst Du immer dann dafür aufkommen, wenn Du grob fahrlässig oder bei untersagter privater Nutzung eines Arbeitsgerätes Schäden verursachst. Allerdings muss hier eine Relation zwischen finanziellem Aufwand und Deinem Verdienst bestehen, außerdem muss immer hinterfragt werden, ob eine Teilschuld und damit eine Teilhaftung Deines Vorgesetzten vorliegt. In jedem Fall solltest Du darauf achten, wer haftet, wenn Du teure Arbeitsgeräte bedienst oder die firmeninterne EDV privat nutzt.

Werte am Arbeitsplatz – Auf diese 11 Werte & Möglichkeiten möchte kein Arbeitnehmer verzichten!

Seit vielen Jahren gehört das Thema Mitarbeiterbindung zu einem der sehr wichtigen von Unternehmen. Schließlich wird bereits beim Personal entscheiden, ob ein Unternehmen Wettbewerbsfähig bleiben kann oder nachlassen wird. Deswegen werden viele gute Mitarbeiter versucht zu überzeugen, dass diese bei der Stange bleiben. Neue qualifizierte Mitarbeiter werden nebenbei immer gesucht und sind gerne gesehen.

Doch welche Kriterien sind ausschlaggebend für die Entscheidung eines Mitarbeiters? Was möchte er auf keinen Fall missen? Welche Werte werden am Arbeitsplatz erwartet? Genau diese Punkte möchten wir in diesem Artikel einmal näher beleuchten.

1. Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten

Na klar, das ist wohl die wichtigste Eigenschaft beziehungsweise Möglichkeit, die in einem Unternehmen gegeben sein muss. Qualifiziertes und zielstrebiges Personal möchte Perspektiven haben und nicht für die nächsten 50 Jahre auf seinem Stuhl sitzen bleiben.

Eine permanente und motivierende Herausforderung parat zu haben kann für die ein- oder andere Branche etwas schwierig umzusetzen sein, doch es nicht unmöglich. Niemand möchte einen öden und langweiligen Berufsalltag erleben. Und genau deswegen wird dieser Punkt in einem Unternehmen ganz genau von den Mitarbeitern unter die Lupe genommen. Es gibt immer einen Weg nach oben und dieser sollte dem neuen Personal auch zur Verfügung gestellt werden. Damit diese das auch erreichen können ist Punkt 2 ein sehr bedeutsamer.

2. Weiterbildungsmöglichkeiten, die auf bereits gegebene Kompetenzen aufbauen

Wer in der Nahrungskette eines Unternehmens aufsteigen möchte, der benötigt dafür auch Wissen. Attraktive Weiterbildungsmöglichkeiten sind von daher also wichtig. Viele Arbeitgeber denken nun bestimmt „Wer soll denn das alles bezahlen? Das kostet doch alles Geld!“ Ja, das ist richtig, allerdings ist dies nicht nur eine tolle Sache für wissbegieriges Personal, sondern auch für das Unternehmen selbst.

Schließlich setzen sie ihr gelerntes Wissen daraufhin direkt auch in diesem Unternehmen um. Neues Wissen, Techniken und Qualifikationen können der Firma noch einmal einen richtigen Push geben. So kann eventuell die Internetpräsenz weiter und professioneller ausgebaut werden, die Kundenbindung effizienter und erfolgreicher vonstattengehen oder die interne Technik und die Tools auf den neuesten Stand gebracht werden.

Unternehmen, die bereits sehr erfolgreich sind in dem was sie tun, verfügen über eine systematische Personalentwicklung. Die Top-Mitarbeiter werden so stets motiviert gehalten und erhöhen ihre Qualifikations- und Leistungsniveaus. Außerdem entsteht so nicht der Wunsch aufgrund von zu geringen Weiterbildungsmaßnahmen die Firma zu verlassen.

Hier kann bestens auf die folgenden Bedürfnisse und Gegebenheiten der Mitarbeiter wie:

  • Talente
  • Laufbahn- und Unternehmensziele
  • Interessen
  • Prioritäten
  • Kernkompetenzen
  • und Anforderungen eingegangen und darauf aufgebaut werden

Dadurch entsteht eine sehr gute Balance aus fordern und fördern. Strategien können herausgearbeitet werden, die langfristigen Erfolg garantieren können. Defizite und Schwächen werden beseitigt und Stärken und Talente werden ausgebaut und verbessert.

3. Perspektiven und Ziele, die Sinn ergeben stellen für viele einzigartige Werte am Arbeitsplatz dar

Für all diejenigen, die mehr als nur eine volle Lohntüte und einen Arbeitsplatz möchten, geht es grundsätzlich um mehr. Für wen wird durch die Arbeit ein Nutzen geschaffen? Sei es für Minderheiten, Gemeinschaften, Teams, Umwelt, Mitmenschen etc.

Eine Sinngebung reicht weit über das Tagesgeschäft hinaus und bringt gerade für anspruchsvollere Mitarbeiter noch einmal einen bedeutenden Unterschied bei der Mitarbeiterbindung und -findung mit sich. Die Ziele und das Unternehmen selbst klar zu definieren hat nicht nur Vorteile für die Zielsetzung, sondern auch für Mitarbeiter, die keinen langweiligen und bedeutungslosen Berufsalltag wünschen. Es macht das Vorhaben deutlich Interessanter. Sei es für die aktuelle Belegschaft oder potentielle Arbeiter für die Zukunft.

4. Freiräume, sowie Eigenverantwortung für maximalen Erfolg

„Anweisungen von oben“ mag kein Mitarbeiter wirklich gerne hören beziehungsweise annehmen. Sie sind eigenverantwortliche Personen und wollen nicht gerne bevormundet werden. Freiräume und eigenverantwortliches Experimentieren, Entscheiden und Planen sind daher Dinge, die zumindest in gewissem Maße gegeben sein sollten. Klar, es gibt nun einmal Vorschriften und Zielsetzungen, die von ganz oben kommen.

Das ist auch richtig und wichtig. Damit sich die Mitarbeiter allerdings mit dem Unternehmen auch identifizieren können, sollte der Anteil der Anweisungen so gering wie nur möglich sein. Wer sich mit etwas Identifizieren und mit Einfluss nehmen kann, der verspürt größere Erfolgserlebnisse, ist motivierter und vollbringt jeden Tag aufs neue Spitzenleistungen.

5. Wertschätzung und Anerkennung

Jeder Mitarbeiter möchte Lob und Anerkennung für gute Arbeit erhalten! Diese wirken wie ein Balsam auf die Seele und verdeutlichen das Leistungsbewusstsein. So werden erbrachte Arbeiten erkannt als auch gewürdigt – Zwei Fliegen mit einer Klatsche. Mitarbeiter die ansonsten Leistungsschwächer sind können durch solche Gesten angespornt und motiviert werden.

Mehrleistung und Motivationsschübe können sich so von Mitarbeiter zu Mitarbeiter verteilen und weiter vorangebracht werden. Lob und Anerkennung sind definitiv Werte am Arbeitsplatz, die das Arbeitsumfeld noch schöner gestalten. Erfahrene und fähige Führungskräfte wissen dies ganz genau, weshalb sie dies regelmäßig tun. Sonderleistungen sowie Überstunden ohne Meckereien werden als Dank zurückgegeben.

6. Mitgestaltungs- und Entscheidungsmöglichkeiten

Engagierte und motivierte Mitarbeiter wollen Mitsprache- und Mitgestaltungsmöglichkeiten. Nein, sie fordern dies vielmehr. Sie möchten Mitentscheiden und selbst die Weichen stellen, um Unternehmensziele zu erreichen. Schließlich will sich jeder Mensch mit einbringen und Entscheidungen fällen. Die Meinung zum Unternehmen fällt in der Regel dadurch auch sehr gut aus! Die Kritik geht zurück, die Chancen als auch das Wohlbefinden werden als außerordentlich positiv wahrgenommen und der Berufsalltag macht besonders Spaß!

7. Eine leistungsorientierte und faire Entlohnung

Die Werte und Normen von Arbeitnehmern enthalten ebenso das Thema Geld. Bei vielen Fachkräften und Mitarbeitern gehört das Gehalt nicht unbedingt zur Nummer eins der Prioritätenliste. Selbstverständlich gibt es auch das Gegenteil, doch eher selten. Doch nur weil es bei der einen Gruppe nicht ganz oben steht und bei der anderen schon bedeutet dies nicht, das Geld nicht wichtig ist.

Viele Menschen vergleichen sich zwar ausschließlich über die Zahl, die am Ende des Monats auf dem Lohnzettel steht, doch hier geht es um viel mehr. Eine faire und leistungsorientierte Entlohnung zeugt ebenso von Wertschätzung und Achtung. Außerdem möchte sich die Belegschaft nur ungern Sorgen um Geld machen müssen. Dies behindert nicht nur die Arbeitsmoral sondern schafft auch Notstände. Häufige Krankheitsfälle sowie unproduktive Tätigkeiten fallen so komplett raus.

8. Flexible Arbeitszeiten

Schon heute und in Zukunft wohl noch viel mehr werden flexibel Modelle für die Arbeitszeit immer wichtiger für die Arbeitgeberattraktivität werden. Diese Werte und Normen werden immer wichtiger für die Mitarbeiterbindung darstellen und wer für Fachkräfte interessant sein möchte, der sollte diese Werte am Arbeitsplatz schnellstmöglich einführen falls noch nicht getan. Innovative Arbeitszeitmodelle bringen ganz neue Chancen und Möglichkeiten.

Neben einer höheren Motivation steigen auch die Produktivität und die Leistungsbereitschaft. Schließlich hat jeder Mensch seinen eigenen Rhythmus, der wenn möglich, auch so geführt werden sollte. An Orten wo wir uns wohlfühlen bleiben wir auch gerne länger. Laut neuesten Umfragen sorgt ein flexibles Arbeitszeitmodell zu einem angenehmeren Arbeitsumfeld und einem schöneren Berufsalltag. Persönliche Werte als auch familiäre Interessen lassen sich mit beruflichen Zielen und Tätigkeiten besser in Einklang bringen. Dies sorgt dafür, dass die Mitarbeiter einem Unternehmen gerne treu bleiben.

9. Inspiration und Interessantheit im Arbeitsumfeld

Wenn es etwas zu erkunden und zu entdecken gibt sowie wenn das Arbeitsumfeld inspirierend und spannend ist, dann ist es abwechslungsreich und bringt immer neue Herausforderungen mit sich. Das finden die Mitarbeiter von heute als auch von morgen gleichermaßen interessant.

Unternehmen die eine Mission haben und einer Vision folgen kommunizieren diese Aspekte gezielt mit gelebten Leitbildern als auch mit sozialkompetenten Führungskräften. Der Zusammenhalt zwischen den Teams und Menschen wird deutlich verbessert, neue Ideen und Lösungen werden präsentiert und die Arbeitsatmosphäre wird gefördert. Dies sind bedeutende Werte am Arbeitsplatz die jedem bekannt sind und doch so selten gelebt und umgesetzt werden.

10. Lückenlose Kommunikation und stetiges Feedback

Nicht nur das Führungspersonal sondern auch die Fachkräfte und sonstigen Mitarbeiter möchten immer auf dem aktuellen Stand der Dinge bleiben. Nur so können sie mitreden und vollständige Verantwortung für ihr Handeln übernehmen. Es zeigt, dass das Unternehmen seine Angestellten ernst nimmt und respektiert. Sie werden in das aktuelle Geschehen miteinbezogen und liefern eigene, neue Impulse und Möglichkeiten für die Unternehmenspraxis. Diese Kommunikation kann in Form von Rundschreiben, digitalen Online Medien als auch Mitarbeiter-Zeitschriften schnell, regelmäßig und zuverlässig erfolgen.

11. Glaubwürdigkeit, Transparenz und Ehrlichkeit des eigenen Unternehmens

Glaubwürdigkeit und Ehrlichkeit sind nicht nur persönliche Werte, sondern auch wichtige Werte am Arbeitsplatz eines jeden Mitarbeiters. Grundsätzlich werden Unternehmen bevorzugt, die ihre Versprechen einhalten und denen man vertrauen kann. Sie gestehen sich Fehler ein und sind sich nicht zu schade diese auch den Mitarbeitern mitzuteilen.

Diese Werte und Normen werden von Führungskräften und auch von den Managern vorgelebt, wodurch ein Wir-Gefühl und ein starker Zusammenhalt entstehen. Diese Werte fördern und motivieren alle Beteiligten im Unternehmen. Ein starkes Arbeitsumfeld benötigt also unbedingt Werte am Arbeitsplatz für ein gutes Gelingen.

Fazit

Die richtigen Mitarbeiter stellen für jedes Unternehmen den Grundstein dar, um langfristig erfolgreich und Wettbewerbsfähig zu bleiben. Persönliche Werte eines jeden Beteiligten spielen dabei im Arbeitsumfeld als auch im Berufsalltag eine bedeutende Rolle. Dazu gehören unter anderem:

  1. Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten
  2. Weiterbildungsmaßnahmen
  3. Ziele und reale Perspektiven
  4. Freiräume und Eigenverantwortung
  5. Anerkennung und Wertschätzung
  6. Faire und leistungsorientierte Entlohnung
  7. Flexible Arbeitszeiten
  8. Inspiration und Interessantheit
  9. Lückenlose Kommunikation und Feedback
  10. sowie Glaubwürdigkeit und Ehrlichkeit

Auf diese Werte am Arbeitsplatz lässt sich aufbauen. Mithilfe dieser lassen sich qualifizierte Mitarbeiter ans Unternehmen binden und neue werden wie von Geisterhand angezogen! Dieses Wir-Gefühl und das gemeinsame Anpacken und etwas zu schaffen bildet die Basis für jeglichen Erfolg. Trotz oftmals intensiver Suche lassen sich diese bei weitem noch nicht im jedem Unternehmen erkennen. Es herrscht in puncto Möglichkeiten und Werten also noch Handlungsbedarf. Ein Wandel ist dennoch zu erkennen, weshalb die eben genannten Punkte in naher Zukunft einen bedeutenden Teil eines jeden Unternehmen darstellen werden.

Karriere Turbo Networking – was Du darüber wissen musst

Keine Karriere ohne Kontakte

Ohne Networking kann heute niemand mehr etwas erreichen. Stimmt das? Wenn ja, gilt das wirklich für alle und wie baue ich mir überhaupt ein berufliches Netzwerk auf? Eigentlich ist es ganz schon anmaßend davon auszugehen, dass jeder Lust auf Menschen hat. Denn nichts anders bedeutet erfolgreich Netzwerken schließlich: dauernd Kontakt mit Menschen, sich ständig selbst darstellen – das ist nicht nur echte Arbeit, sondern auch für viele introvertierte Personen gar nicht machbar. Auch einige hoch intelligente Nerds fallen durch das Anforderungsraster des Networking. Da sind dann auch noch die Menschen ohne Freunde. Das soll es auch geben. Viele von ihnen haben die Entscheidung sogar selbst getroffen.

Gleich vorweg müssen wir deshalb etwas Wind aus den Segeln nehmen. Ja, Karriere Netzwerken sorgt für volle Fahrt auf Erfolgsgewässern, aber neben der Vorteile von Networking gibt es eben auch Sachen, die berufliche Netzwerke online nicht können: Networking mit Geschäftspartnern ist nicht mit dem Kontakt zu Freunden gleichzusetzen. Denn bei der Kommunikation Netzwerk von Vorteil und sonst eher weniger gerne gesehen: Alles, was Du tust verfolgt ein Ziel.

Wie Du alle diese Poller umschiffst Du Dich sicher durch die Menschen-Ozeane manövrierst, lernst Du jetzt.

Was ist Networking?

Networking beschreibt ein Sammelsorium an Kontakten, das sich bewegt. Am Gerund lässt sich schon erkennen, dass es sich um eine aktive Handlung dreht. Die reine Übersetzung berufliches Netzgeflecht wäre schlicht falsch. Ein solches Netzwerk ist auch niemals etwas das einfach so da ist, weil man es wie einen Abschluss erworben hat oder wie ein Haus gebaut hat. Es ist vielmehr eine Momentaufnahame. Wer erfolgreich netzwerken will beziehungsweise für seine Karriere netzwerken will, muss am ball bleiben.

Networking

Das heißt, Kontakte müssen gepflegt werden und es ist sehr wichtig, dass Du Dich anfangs stark einbringst. Menschen geben gerne erst zurück, wenn sie bekommen haben. Zudem fühlen sie sich auch gleich verpflichtet, etwas zurückzugeben. Das ist einer der wunderbraren Vorteile am Networking: jeder gibt, um zu bekommen. Auf diese Weise entsteht ein produktiver Austausch, der eine ganze Ausbildung ersetzten kann.

Berufliche Netzwerke online existieren sogar in der Form von bezahlten Communities. Dahinter verbergen sich Networking Mastermindgroups. Das ist eine spezielle Form von Kommunikation und Netzwerk der Vorteil ist denkbar einfach: Du bezahlst Deine Mitgliedschaft und musst nicht erst mühselig jemanden kennenlernen, der Dich zu einem Network einlädt. Allerdings war es das dann auch schon. Ansonsten funktionieren die Networking Mastermindgruppen auf denselben Werten. Geben und dann nehmen.

Vorsicht: Viele dieser bezahlten Networking Communities nehmen nur Menschen mit bestimmt definiertem Curriculum Vitae auf. Damit stellen sie sicher, dass Neuzugänge im Netzwerk einen echten Beitrag leisten und nicht nur einfach da sind, um die Großen auszusaugen.

Hier müssen wir noch einmal einhacken und die zwei Ziele für Networking benennen.

Denn ein Networking Ziel ist doch ganz deutlich, das Lernen von denen, die schon erreicht haben, was Du noch erreichen willst. Aber eben nicht mit einer Nulltarif Einstellung. Du kannst schließlich auch etwas tun – etwa kreative Ideen einbringen und konstruktive Kritik formulieren. Du kannst Lob aussprechend und um Probelesen/hören bitten.

Das zweite Ziel ist es, Mitmenschen kennenzulernen, die fast dasselbe Ziel haben. Sie sind nicht deine Konkurrenz. Höre auf so zu denken wie ein dummer Viertklässler. Es sind Deine Verschworenen. Ihr tauscht euch gemeinsam aus, lernt zusammen und versprecht Euch, gegenseitig nur Gutes vom anderen zu berichten. Blogger arbeiten seit Jahren auf diese Weise. So kommen Sie zu vielen Links.

Privates Networking vs. Berufliches Networking

Selbst die Sozialen Medien haben einst strikt zwischen privatem und berufliches Networking unterschieden. Heute verlaufen die Grenzen gerade bei Facebook schwimmend. Allen ist mittlerweile klar, dass wer erfolgreich Netzwerken will, sich nicht als Mallorca Asi präsentieren darf. Für gezieltes Karriere Netzwerken geht es jedoch auch heute noch eher zu LinkedIn oder Xing.
Mittlerweile haben auch Unternehmen die Vorteile vom Networking für sich erkannt.

Sie können durch Mitarbeiterempfehlungsprogramme gleichgeartete oder gar bessere Kandidaten für Ihre vakanten Stellen erreichen, wenn sie über die Kontakte ihrer vorhandenen Mitarbeiter agieren.

Berufliche Netzwerke online aufrecht zu erhalten ist sehr viel einfacher, wenn der Kontakt in Gruppen stattfindet. Eine solche Kommunikation im Netzwerk ist Vorteil haft, weil Du Dir damit viel Zeit sparst, jedem das gleiche zu berichten. Der Austausch erfolgt unkomplizierter. Doch Du musst aufpassen, dass Dir auf Deinem Profil nicht auch immer private Dinge dazwischengeraten.

Das ist wirklich unprofessionell und hat in Deinem beruflichen Networking nichts zu suchen. Du lernst sicherlich auch privat Menschen kennen, die für Deine Karriere interessant sein können, aber spiele mit offenen Karten, wenn Du etwas von ihnen des bezüglich willst, oder ob es Dir um freundschaftlichen Kontakt geht. Verwirrungen sorgen für Missfallen und wer weiß, wenn Du mal den falschen verärgert hast, kann das böse zurückschlagen.

Am besten networkst Du nur beruflich. Privat sollte es nicht in zielgerichtete Networking Arbeit ausarten.

Verhaltenskodex für Erfolgreich Netzwerken

a) Networking verlangt ein gewisses Maß an Anstand: Ziehe Dich nicht zu legere oder aufreizend an, wenn Du zu einem Event gehst.

b) Berufliches Netzworking ist nicht dazu da, es zu suchen, wenn Du es brauchst. Du baust es auf, wenn du selbst noch am Anfang stehst und es nicht benötigst.

c) In Karriere Netzwerken solltest Du stets konstruktiv mitwirken und dabei authentisch bleiben. Es hilft nicht, den Extrovertierten zu spielen, wenn Du dabei eigentlich ganz verspannt und unglücklich bist. Lerne Dich für Deine Art schätzen zu lassen. Oft ist der Introvertierte auch der gute Beobachter.

d) Die Vorteile des Networking erntest Du bitte erst nachdem Du gegeben hast. Niemand fragt am Anfang nach einem konkreten gefallen. Bringe bitte niemanden in die Bredouille ablehnen zu müssen oder ein versprechen geben zu müssen.

e) Berufliche Netzwerke im Internet verlangen auch nach persönlichen Kontakten. Da reicht eventuell schon ein Anruf im Vierteljahr oder das obligatorische Treffen, wenn Du mal wieder in der Stadt bist. Ganz im Notfall tut es auch eine persönliche Email. Aber nur über öffentliche Kommunikation Netzwerk Vorteil zu erzielen, ist auf Dauer schwer, weil furchtbar unpersönlich. Wer keinen Kontakt zu Dir hat, warum sollte er Dir einen Gefallen tun, wenn es drauf ankommt?

Stell Dich Sympathisch da. Suche aktiv nach Gemeinsamkeiten und interessiere Dich aufrichtig für die Projekte und Probleme des anderen. Löse seine Probleme mit. Auf diese Weise wirst Du als wertvolles Mitglied wahrgenommen, das weiterempfohlen wird und dem auch gerne unter die Arme gegriffen wird.

Denke daran, dass Netzwerke ineinandergreifen. Der Kontakt zweiten und dritten Grades ist oftmals erst der entscheidende, der Dein Karriereschiff herumreißen kann.

Karrieren ohne Networking? Ist das noch möglich?

Wo wir da beim Thema sind. Geht es auch ohne berufliches Netzwerk? Reicht es, intern erfolgreich zu netzwerken? Nein, die Antwort lautetet ganz klar Nein. Und noch schlimmer ist die Erkenntnisse, das Karriere Netzwerken auch danebengehen kann. Du kannst nämlich – ähnlich wie an falsche Freunde zu Schulzeiten, auch an das falsche Network gelangen. Die Vorteile vom Networking lassen sich dann vermissen.

Unter Frauennetzwerken ist das verbreitet. Es gibt zwar sehr viele solcher femininen berufliche Netzwerke online, doch sind das eher Sackkassen denn Sprungbretter. Woran das liegt? Vielleicht an der Stuten Bissigkeit? Vielleicht daran, dass die Kommunikation im Netzwerk Vorteil eher zum Lästern genutzt wird? Auf jeden Fall haben Studien festgestellt, dass Frauen sich unterirdisch selten gegenseitig weiterempfehlen.

Traurig aber erkenntnissreich: Frauen sollten sich in normalen, gemischten Netzwerken tummeln und nicht darauf bauen, dass ihnen die schwesterliche Loyalität zum Ruhm verhilft.
Ohne Networking kannst Du nur weit kommen, wenn Du bereit bist, viel Geld in die Hand zu nehmen. Aber auch dann stößt Du irgendwann an Deine Grenzen: Empfehlungen und Sympathie lassen sich nur begrenzt kaufen. Zudem. Anfangs wirst Du wohl kaum so viel Geld haben, oder?

Networking für Anfänger: So baust Du Dir berufliche Netzwerke online auf

  1.  Gehe zu Networking Veranstaltungen, um Dir ein berufliches Netzwerk aufzubauen. Suche Dir Themen heraus und Events, die Dich interessieren. Versuche, jemanden mitzubringen und ansonsten mache Dich vor Ort auf die Suche nach Gleichgesinnten. Sicherlich bist Du nicht die einzige allein reisende Person dort.
  2. Erfolgreich Netzwerken bedarf etwas Hardware: Du solltest gepflegte Profile in den gängigen SM Netzwerken haben. Außerdem noch in mindestens einem Branchen bezogenen Netzwerk. Vielleicht hast Du aber auch einen eigenen Blog? Bringe zudem unbedingt Visitenkarten mit. Viele! Wirklich, es interessieren sich mehr Menschen für Deine Kontaktdaten, als Du jetzt glauben magst.
  3.  Karriere Netzwerken heißt: Trenne die Spreu vom Weizen. Wer bringt Dich weiter? Wer nicht? Wer hält Dich nur zurück und ist einfach zu hilfsbedürftig? Mit kleinen Smileys oder dem Hosentaschentrick sortierst Du direkt die Visitenkarten aus, um die Du Dich nie wieder kümmern musst.
  4. Vorteile vom Networking kannst Du direkt auf einem Event Erfahren. Jemand lädt Dich direkt in eine Gruppe ein? Prima, dann honoriere das, indem Du Dich sofort aktiv in das Gespräch einbringst. Hast Du nichts zu sagen, dann stelle doch einfach höflich interessierte Fragen. Lob und die Option, Wissen zu teilen, gehen bei jedem Herunter wie Öl und tragen nachgewiesener maßen dazu bei, dass wir Menschen sympathischer finden.
  5. Nutze auch deine eigenen Arbeitskollegen, um mit dem Aufbau eines berufliches Netzwerk zu beginnen.

Berufliches Netzwerk ohne Freunde? Geht das?

Wir haben also klargestellt, Karriere Networking ist essentiell. Du musst Dich zeigen und sehen lassen. Aber was, wenn es sich komisch anfühlt, zu einem Event zu gehen mit dem Wissen, dass man gegen Null Kontakte in den einzelnen Netzwerken hat. Einfach, weil vielleicht die eigenen Freunde nicht präsent sind oder es keine gibt.

Es ist wirklich leichter, zu networken, wenn das Umfeld schon in der Kindheit und während des ganzen Studiums auf Karriere ausgelegt war. Da sammeln sich Eltern von Freunden, die Unternehmen haben, da sind die Leute aus dem Tennisclub oder dem Golfclub und da sind die Leute aus dem Studium und vielleicht sogar dem Auslandsaufenthalt.
Jemand aus einfachen Verhältnissen, der vielleicht noch mit seinem alten Umfeld gebrochen hat, hat es erst einmal schwerer. Das Tolle ist aber, aber dafür gibt es Netzwerke. Was Du tun musst, ist ziemlich simple:

Online suchst Du Dir Geschichten von Personen heraus, die Deiner ähneln und nimmst Kontakt aus. Im realen Leben hältst Du Dich in der Nähe der Menschen auf, die das widerspiegeln, was Du gerne sein möchtest. Es wird sich die Gelegenheit ergeben, mit ihnen ins Gespräch zu kommen und Kontakte zu knüpfen.

Es sollte Dir nicht peinlich sein, Networking bei null anzufangen, Siehe es als ein Problem, dass gelöst werden muss. Sei ehrlich. Du wirst Dich wundern, wie viel Anerkennung Dein mutiger Schritt Dir am Ende einbringt.

Networking ist im Grunde das Ausleben einer ureigenen menschlichen Eigenschaft: Die Suche nach Gleichgesinnten. Halte Dir das immer wieder vor Augen. Du suchst nach Menschen, die den gleichen Weg beschritten haben wie Du oder beschreiten wollen. Dabei kommt es immer wieder dazu, dass sich Dein Horizont erweitert und Du Netzwerke wechselst. Das ist okay so. Der Turbo bleibt trotzdem an. Manchmal kommt eben beim erfolgreich Netzwerken auch mal die NOS Einspritzung dazu.

Fazit

Networking ist extrem wichtig, wenn Du den Kontakt zu anderen Menschen suchst. Dabei muss es Dir nicht unangenehm sein, bei Null anzufangen. Wichtig ist, dass Du dich mit dem Thema beschäftigst und Dir mithilfe der oben genannten Tipps ein Netzwerk aufbauen kannst. Wenn Du erst einmal angefangen hast, ist es auch gar nicht mehr so schwer. Das wichtigste ist, überhaut angefangen zu haben, den Networking ist mittlerweile sehr wichtig, damit Du Karriere machen kannst.

Fachkräftemangel auf dem Bewerbermarkt – Hausgemachtes Problem oder Schicksal?

Der aktuelle Bewerbermarkt in Deutschland spiegelt die Konsequenz einer alten Erkenntnis wider. Diese lautet: „Unternehmen bestehen aus Mitarbeitern, nicht aus Kapital!“
Aktuell (die Bundesagentur für Arbeit verzeichnet Ende 2018 ca. 800.000 gemeldete offene Stellen) würden viele Unternehmen gerne freie Stellen besetzen.

Dieses scheitert oft daran, dass sich über längere Zeit keine geeigneten Bewerber finden. Besonders intensiv wird im Bereich der MINT-Berufe über eine mangelnde Verfügbarkeit im Bewerbermarkt von qualifiziertem Personal geklagt. In dieser Situation stellt der Arbeitsmarkt einen sogenannten Bewerbermarkt dar, in dem die Bewerber die knappe Ressource darstellen, um die konkurriert wird.

Dieses bedeutet, dass sich strenggenommen die Arbeitgeber bei den zukünftigen Mitarbeitern bewerben müssen, wenn anspruchsvolle Positionen zu besetzten sind. Diese Situation erfordert ein Umdenken von Chefs und Personalverantwortlichen, wie die Firma sich zukünftig einem Bewerber gegenüber präsentiert. Speziell hochqualifizierte Fachkräfte können sich im Gegensatz zu früher das Unternehmen aussuchen, in dem sie arbeiten möchten.

Defizite bei Ausbildung und Qualifikationsniveau

Als Gründe für die aktuelle Bewerbersituation werden primär zwei Argumente immer wieder angeführt: mangelnde Qualifikation der Bewerber oder überzogene Gehaltsforderungen. Ein Teil der Problematik des Bewerbermarkt ist allerdings hausgemacht, wenn man sich anschaut, wie in den letzten Jahren in Deutschland ausgebildet worden ist. Viele Unternehmen haben bereits in den letzten Jahrzehnten zunehmend weniger ausgebildet, da es billiger erschien, fertig ausgebildete Arbeitnehmer einzustellen oder gegebenenfalls abzuwerben. Hierdurch liessen sich vordergründig über die ersten Jahre Ressourcen einsparen, die für die Ausbildung ansonsten aufzuwenden wären.

Diese Einsparungen sind allerdings teuer erkauft. Kurzfristig sieht es betriebswirtschaftlich sinnvoll aus, keine eigenen Aufwendungen zu treiben und benötigte Ressourcen einzukaufen. Volkswirtschaftlich gesehen lebt man hierdurch auf weiten Strecken von der Substanz, die in vielen Unternehmen zunehmend aufgebraucht ist. Langfristig jedoch führt eine solche Strategie dazu, dass weniger ausgebildete Facharbeiter dem Arbeitsmarkt in Bewerbersituation zur Verfügung stehen als benötigt werden. Selbst bei einer Ausbildungswelle fehlt einem frisch ausgebildeten Mitarbeiter im Bewerbermarkt eine zunehmend wichtigere Eigenschaft: Berufserfahrung.

In Zusammenhang mit heutzutage immer komplexer werdenden Arbeitsplätzen am Bewerbermarkt stellen zunehmend Unternehmen in Bewerbersituation fest, dass viele Tätigkeiten mitnichten von frisch ausgebildeten Berufsanfängern zufriedenstellend verrichtet werden können. Gleichzeitig werden oft die vorhandenen erfahrenen Kräfte für das Tagesgeschäft benötigt und haben wenig Gelegenheit, einen Teil ihrer Kenntnisse an den Nachwuchs weiterzugeben.

Nach Meinung vieler Ausbilder werden allerdings häufig Bewerber auf eine Lehrstelle nicht akzeptiert, da deren Schulbildung an einigen Stellen mangelhaft ist. Manchmal hakt es bei einigen Bewerbern am Bewerbermarkt bereits an einfachen Dingen wie Grundrechenarten oder dem Unvermögen, die Muttersprache grundlegend zu beherrschen.

Hier ist es verständlich, dass immer weniger Betriebe es auf sich nehmen, Zeit und Arbeit in die Ausbildung zu stecken, um fähige Mitarbeiter als Lohn der Mühen zu ernten und den Bewerbermarkt zu entspannen. Dieses Verhalten produziert weniger neue Facharbeiter im Bewerbermarkt, als in Rente gehen und legt somit die Grundlage für den derzeitigen Bewerbermarkt und die Unternehmen in Bewerbersituation.

Spezialisierung und Ortsbindung als Teilaspekt vom Fachkräftemangel in der Bewerbersituation in Deutschland

Die heutigen Jobs am Bewerbermarkt, besonders auf dem Arbeitsmarkt der IT Branche, sind teilweise recht spezialisiert. Hier hat ein Arbeitnehmer im Zuge der Globalisierung vom Bewerbermarkt oft nur eine Chance, den Job zu besetzen, wenn ein Umzug in Kauf genommen werden kann. Dieses wirft eine weiteres Schlaglicht auf den vielzitierten war for talents des Fachkräftemangel: Was nützt es, wenn im Bewerbermarkt in Norddeutschland ausgebildete, studierte Informatiker wohnen, die gut dotierten Jobs aber eher in Süddeutschland ausgeschrieben sind? Die Unternehmen werben um Bewerber, aber oft wohnen diese weit entfernt.

Besonders hart trifft dieses sog. „MINT-Berufe“. MINT steht für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik. Stellen in diesem Berufsfeld sind oft recht spezialisiert. Ein Bewerber muss nach Antritt einer vakanten Stelle im Bewerbermarkt oft einige Zeit eine interne Ausbildung absolvieren oder in die Stelle hineinwachsen wie Kinder in übergroße Kleidung. Viele traditionelle Berufsbilder im Bewerbermarkt sind durch den Einsatz von Elektronik und Computertechnik einem Wandel unterworfen.

Wo in den 80er Jahren ein Auto von einem Mechaniker repariert wurde, bedürfen aktuelle Fahrzeuge der Obhut eines Mechatronikers. Ähnliches gilt für zahlreiche andere Berufe, in denen die Messlatte stetig höher gelegt wird. Der Bewerbermarkt der IT Branche spricht hier beredte Zahlen, um die 500.000 offene Stellen entfallen auf diesen Sektor. Hier ist die Bewerbersituation in Deutschland leider noch komplizierter.

Bedingt durch die Vielfalt an Programmiersprachen oder zu administrierende Softwareprodukte kann auch der fähigste Bewerber nur einen Teilbereich seiner jeweiligen Ausbildung abdecken. Dieses ist in etwa vergleichbar mit einem Dolmetscher, der auch nur eine knappe Handvoll Sprachen perfekt beherrschen kann.

Diese knappen Ressourcen sind ein Grund für den War for talents, der aktuell im Bewerbermarkt ausgetragen wird. Unternehmen werben um Bewerber, die diese speziellen Qualifikationen aufweisen. In dieser Bewerbersituation müssen die Unternehmen aufgrund des herrschenden Bewerbermarkt oft Zugeständnisse machen.

Die Bewerbersituation in Deutschland und der War for talents

Computertechniken und Programmiersprachen sind obendrein einem stetigen Wandel unterworfen. Hier veralten Kenntnisse in sehr kurzen Intervallen von wenigen Jahren, was Unternehmen dazu bewegt, dieses zum Teil dem Fachkräftemangel anzukreiden.

Hier beginnt dann der War for talents: Unternehmen versuchen, um die knappe Ressource Fachkenntnisse zu konkurrieren. Dieses ist ein weiterer Aspekt von einem Bewerbermarkt.
An dieser Stelle setzt sich allmählich die Erkenntnis durch, dass speziell im Bereich der IT aufgrund der stetig wechselnden Techniken ein durchschnittlich ausgebildeter Mitarbeiter alleine auf verlorenem Posten steht.

Das bedeutet, dass viele Projekt nur mit entsprechend großen Teams bearbeitet werden können oder Expertise extern eingekauft werden muss. Hier gilt der Grundsatz, dass nicht eine beliebige Menge an durchschnittlich qualifizierten Mitarbeitern ein perfektes Ergebnis abliefert. Vielmehr müssen zusätzlich einige hochqualifizierte Spezialisten vorhanden sein, die in der Lage sind, die immer auftretenden komplexen Situationen zu überschauen und Fehler zu finden.

Während an durchschnittlich qualifizierten Mitarbeitern wenig Mangel herrscht, dreht sich ein War for talents vorrangig um diese hoch qualifizierten Mitarbeiter in Bewerbersituation am Bewerbermarkt. Diese Situation heizt den Bewerbermarkt zusätzlich an, da diese im Verhältnis zu den offenen Stellen wenigen Talente von einer Vielzahl an Unternehmen am Arbeitsmarkt der IT Branche gesucht werden.

Bewerbermarkt als Folge von Rationalisierungsmaßnahmen

In vielen Unternehmen ist allmählich realisiert worden, dass die alten Paradigmen, gegebenenfalls Expertise extern einzukaufen, nur noch begrenzt funktioniert. Bereits hier fand auch früher ein War for talents statt, der im heutigen Bewerbermarkt nicht besser wurde. Dieser War for talents ist in schnelllebigen Umgebungen dem Umstand geschuldet, dass die extern vorhandene und einkaufbare Expertise in Form von Freelancern endlich ist.

Zum anderen bedarf der Einsatz von Freelancern oder Consultingpartnern ebenfalls einiger interner Koordinationsarbeit. Bei Betrachtung aller Faktoren (Koordination aller Beteiligten, Schaffung von Schnitttstellen, erforderlicher Nacharbeit und Kontrolle) sind externe Mitarbeiter deutlich teurer. In vielen Situationen verursacht ein gut ausgebildeter interner Mitarbeiter bis zur Hälfte weniger Kosten und Aufwendungen gegenüber dem Einsatz Externer. Der War for talents wird allmählich auch hierauf ausgedehnt.

An dieser Stelle kommt die oben angeführte Erkenntnis ins Spiel: „“Unternehmen bestehen aus Mitarbeitern, nicht aus Kapital“. Das beste vorhandene Kapital nützt wenig, wenn dafür keine Arbeitsleistung erbracht werden kann. Hier ist es dann gleichgültig, ob keine Mitarbeiter einstellbar sind oder externe Dienstleister ausgelastet sind und lange Wartelisten haben.

Der War for talents erfasst alle diese Bereiche, was sich letztendlich in den Diskussionen um Fachkräftemangel und dessen Behebung widerspiegelt. Viele Unternehmen haben mittlerweile realisiert, dass stellenweise dringend benötigtes Wachstum oder Erweiterung ohne qualifiziertes Personal nicht realisierbar ist. Prekär wird es bei Unternehmen in Bewerbersituation, in denen nennenswerte Teile der Belegschaft demnächst in Rente gehen.Hier ist die Unternehmen Bewerbersituation alles andere als rosig, da oft nicht genügend potentielle Mitarbeiter am Markt verfügbar sind. Der Bewerbermarkt ist somit noch für eine Weile absehbar.

Am Beispiel der Deutschen Bahn lässt sich dieses zeigen. In den letzten Jahren sind in der Vorbereitung zum Börsengang Kosten eingespart worden, wo es nur machbar war. In Folge kam es zur Verschlechterung der Servicequalität, häufigen Defekten bei Zügen und unzufriedenen Fahrgästen. Im September 2018 hat die Deutsche Bahn dann bekanntgegeben, dass 2018 mehr als 17.000 Mitarbeiter neu eingestellt worden sind, um den Missständen abzuhelfen.

Vor dem Hintergrund, dass die Hälfte der Belegschaft der Deutschen Bahn in den nächsten 10 Jahren in den Ruhestand wechseln wird, ist dieses dringend nötig und ein erster Anfang, die zukünftigen Herausforderungen zu bewältigen und den Investitionsstau abzuarbeiten. Dieses wirkt sich entsprechend auf das Angebot am Bewerbermarkt aus.

Im Zuge dieser Strategie sollen die Gehälter der Lokführer steigen. Einerseits möchte man hier Arbeitskämpfe bei den üblichen Tarifverhandlungen vermeiden, andererseits soll dieser verantwortungsvolle Beruf in der jetzigen Bewerbersituation für künftige Bewerber attraktiv sein. Die DB Unternehmen werben um Bewerber für weitere tausende von Jobs. Ein idealer Bewerbermarkt, in der ein War for talents noch einige Zeit ausgefochten werden wird.

Der Arbeitsmarkt der IT Branche- Unternehmen werben um Bewerber

In der schnelllebigen IT-Branche ist die Bewerbersituation besonders schmerzhaft spürbar. Hier ist zunehmend die Ausbildung zum Fachinformatiker als Lehrberuf im Bewerbermarkt gefragt. Dieser ist unter anderem in Unternehmen als Systemadministrator dafür zuständig, das Rechnernetzwerk als Nervensystem einer modernen Firma funktionsfähig zu halten.

Derartige Stellen werden im Regelfall der Unternehmen Bewerbersituation nur zusätzlich beim Arbeitsamt, pardon: der Agentur für Arbeit, ausgeschrieben. Im Regelfall wird die Zielgruppe an Bewerbern über Anzeigen in fachspezifischen Stellenbörsen oder Zeitschriften aufmerksam. Eine zunehmend dominante Rolle nehmen im Arbeitsmarkt der IT Branche Businessnetzwerke ein. Über ein Drittel der Einstellungen in der Bewerbersituation in Deutschland wird schätzungsweise über derartige Kontakte angebahnt.

Es bleibt nicht aus, dass in der derzeitigen Unternehmen Bewerbersituation Dienstleister ebenfalls versuchen, hier Mehrwert zu bieten. Spezialisierte Dienstleister treten hier als Alternative in der jetzigen Bewerbersituation zum klassischen Arbeitsamt auf. Diese verfügen oft über gute Kontakte zu den jeweiligen Unternehmen und verstehen dessen spezifische Bedürfnisse. Ergänzend gehen viele dieser Dienstleister auf Kontaktsuche in den einschlägigen Businessnetzwerken, was die Bezeichnung „Headhunter“ geprägt hat.

Diese schlagen aus der jetzigen Bewerbersituation in Deutschland reichliches Kapital aus dem War for talents .

Zusatzleistungen von Unternehmen in Bewerbersituation

In diesem Bewerbermarkt und der Bewerbersituation in Deutschland lassen sich Unternehmen vieles einfallen, um pfiffige Köpfe an sich zu binden. Wurden in der New-Economy-Blase um die Jahrtausendwende noch neuen Mitarbeitern Prämien gezahlt, wenn diese nur unterschrieben haben, so fallen die heute üblichen Incentives etwas moderater aus. Die Standardleistungen zur Einstellung umfassen oft Übernahme der Umzugskosten und Mithilfe bei der Wohnungssuche im neuen Wohnort. Betriebliche Altersvorsorge oder ein Firmenwagen als Gehaltsbestandteil ist ebenso üblich wie Gestellung einer Bahncard oder Monatskarte für den örtlichen ÖPNV.

Im Generationenwechsel verschieben sich auch die individuellen Ziele der Mitarbeiter. Waren unsere Großeltern („Traditionalisten“) von althergebrachten Werten getrieben, wie harter Arbeit und Geldverdienen zum Lebensunterhalt, sehen bereits die „Baby Boomer“ Arbeit als Chance zur Selbstverwirklichung. In der jüngeren Zeit haben die Millenials erkannt, dass Arbeit und Selbstverwirklichung nicht alles im Leben ist und stellen andere Ansprüche an ein Miteinander von Arbeit und Freizeit.

Work-Life-Balance ist eines der Schlagworte in diesem Zusammenhang, welches verdeutlichen soll, dass Arbeit nicht alles im Leben ist. Freizeit und Zeit für die Pflege von sozialen Kontakten wird von dieser Generation ein hoher Stellenwert beigemessen.

Diese Bedürfnisse versuchen viele Arbeitgeber im Rahmen ihres War for talents zu befriedigen, um sich in der derzeitigen Unternehmen Bewerbersituation Vorteile zu verschaffen. Maßnahmen beinhalten flexible Arbeitszeitregelungen wie Gleitzeit, Arbeitszeitkonten, Werkskindergärten oder die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten.

Darüber hinausgehend bieten meist kleinere Betriebe mit etwas familiärerer Atmosphäre weitere Möglichkeiten, dass der Mitarbeiter eine angenehme Arbeitsatmosphäre erleben kann. Getränke wie Kaffee, Tee, Säfte auf Firmenkosten sind hier oft üblich, auch Obstkörbe und ähnliche „Goodies“ werden regelmäßig verteilt. Tierliebe Mitarbeiter dürfen als besonderes Privileg ihre Hunde mitbringen, es werden viele kleinere Mitarbeiterevents veranstaltet, um den Übergang zwischen Arbeit und Freizeit fließend zu gestalten.

Fazit

Da ein qualifizierter Mitarbeiter im Bewerbermarkt nun einmal das eigentliche Firmenkapital darstellt, investieren viele Unternehmen in die Fortbildung und Gesunderhaltung der Mitarbeiter. Dieses schließt oft Coaching zur Entwicklung von Softskills mit ein oder eine betriebsärztliche Betreuung incl. Gesundheitsmaßnahmen wie Yoga oder Massagen am Arbeitsplatz.
Hiermit versucht man, den War for talents im aktuellen Bewerbermarkt und Bewerbersituation möglichst für das eigene Unternehmen zu entscheiden.

Minjobs auf 450 Euro Basis: Die Vorteile und Tücken

450 Euro Jobs (früher 400 Euro Jobs) bzw. Minijobs sind abhängige Beschäftigungsverhältnisse, die häufig als Nebenjob ausgeübt werden. für Arbeitnehmer und Arbeitgeber können 450 Euro Jobs vorteilhaft sein, sofern man einige Dinge beachtet. Das Wichtigste ist die Einhaltung der Entgeltgrenze von 450 Euro im Monat bzw. 5400 Euro im Jahr, die aber durch Ausnahmen gerechtfertigt sein kann.

Der größte Vorteil, den Arbeitnehmer an 450 Euro Jobs haben, ist, dass der Brutto-Verdienst zugleich Netto-Verdienst ist und trotzdem auch arbeitsrechtliche Ansprüche beispielsweise auf Urlaub oder Lohnfortzahlung bei Krankheit bestehen. 450 Euro Jobs können entweder einzeln als Nebenjob, parallel oder neben einer Hauptbeschäftigung ausgeübt werden.

Was ist ein 450 Euro Job?

Bei einem 450 Euro Job handelt es sich um eine so genannte gerinfügige Beschäftigung, welche in § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB (Sozialgesetzbuch) IV geregelt ist. Seit 2013 darf die Entgeltgrenze von monatlich berechneten 450 Euro (5400 pro Jahr) nicht überschreiten. Vor 2013 lag die Entgeltgrenze bei monatlichen 450 Euro.

Wie die Arbeitszeiten in der Woche geregelt sind oder in wie vielen Monaten gearbeitet wird ist dabei grundsätzlich erst einmal unerheblich, sofern sich an die arbeitsrechtlichen Regelungen gehalten wird. 450 Euro Jobs können sowohl im gewerblichen Bereich als auch in Privathaushalten ausgeübt werden. Arbeitsrechtlich ist der Minijobber genauso zu behandeln wie ein Teilzeit- oder Vollzeitbeschäftigter.

Für wen 450 Euro Jobs geeignet sind

Jeder deutsche Staatsbürger kann einen Minijob auf 450 Euro Basis annehmen. 450 Euro Jobs sind besonders für ein Nebeneinkommen bei Schülern und Studenten sehr beliebt. Doch auch Empfänger von Arbeitslosengeld und Rentner können sich durch einen 450 Basis Job etwas dazu verdienen. Häufig entsteht ein geringfügiges Arbeitsverhältnis auch aus einem vergüteten Praktikum heraus.

Diese Vorteile hat man durch 450 Euro Jobs

Liegt Dein monatliches Einkommen unter 450 Euro, musst Du es nicht versteuern. Kurz gesagt: Du erhältst brutto für netto. Dennoch hast Du als Arbeitnehmer die gesetzlichen geregelten Ansprüche wie Urlaub, Lohnfortzahlung bei Krankheit, Mutterschutz und Kündigungsschutz. Doch aufgepasst: Sonderzahlungen wie das Weihnachtsgeld fallen mit unter den Gesamtlohn.

Wenn Du monatlich bereits 450 Euro verdienst, wirst Du bei einer Sonderzahlung die vorgesehenen 5400 Euro überschreiten, was wiederum dazu führen kann, dass das Arbeitsverhältnis versicherungspflichtig wird. Das ist der Minijob nämlich nicht. Grundsätzlich werden lediglich 3,7 % vom Aushilfslohn in die Rentenkasse eingezahlt. Trotz des verhältnisäßig geringen Beitrags führt dies zu einem früheren Renteneintrittsalter, früher wirksamen Ansprüchen auf medizinische Leistungen oder Reha-Behandlungen und einem höheren Rentenanspruch.

Sofern Du dennoch keine Beiträge zahlen möchtest, kannst Du einfach eine Freistellung beantragen. Bezüglich Arbeitslosen- sowie Kranken- und Pflegeversicherung ist der Minijob wie oben schon erwähnt für den Arbeitnehmer versicherungsfrei.

Diese Abgaben zahlt der Arbeitgeber bei den 450 Euro Jobs

Auch für einen Minijob hat der Arbeitgeber einige Abgaben zu zahlen. Dies betrifft entweder 13 % oder bei Privathaushalten 5 % für die Krankenversicherung. Eine Ausnahme besteht dann, wenn der Arbeitnehmer privatversichert ist.

Weitere Abgaben sind 15 % bzw. nur 5 % bei Privathaushalten zur Rentenversicherung, 0,9 % Umlage U1 (im Falle der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall), weitere 0,24 % Umlage U2 (Auslage der finanziellen Belastungen durch den Mutterschutz), 0,09 % (Für Privathaushalte entfällt diese Abgabe) Umlage U3 (Insolvenzeldumlage) und ein individueller Beitrag oder 1,6 % bei Privathaushalten für die Unfallversicherung.

2 Minijobs parallel – Geht das?

2 Minijobs nebeneinander sind grundsätzlich möglich. Der monatliche Verdienst muss aber insgesamt unter 450 Euro bleiben. Es darf außerdem nicht mehr als 8 Stunden pro Tage und 6 Tage pro Woche gearbeitet werden. Die Wochenarbeitszeit des Arbeitszeitgesetztes beträgt 48 Stunden. Verdienst Du bei den 2 Minijobs monatlich mehr als 450 Euro, so werden alle Beschäftigungsverhältnisse versicherungspflichtig.

Die Aufnahme der zweiten Beschäftigung solltest Du außerdem dem Arbeitgeber mitteilen. Die Zweitbeschäftigung sollte das bestehende Arbeitsverhältnis nicht beeinträchtigen.
Übst Du eine Hauptbeschäftigung aus, darfst Du nur einen Minijob zusätzlich haben. Mehrere 450-Euro-Jobs neben dem Hauptberu sind zwar möglich, aber nicht gerade vorteilhaft. Eine Hauptbeschäftigung liegt vor, wenn mehr als 450 Euro im Monat über 3 Monate oder 70 Tage verdient werden.

Dazu gehören auch Ausbildungen, das Absolvieren eines freiwilligen ökologischen Jahres, Bundesfreiwilligendienst oder freiwilliger Wehrdienst. Mehrere 450-Euro-Jobs neben dem Hauptberu werden auf diesen angerechnet und dadurch versicherungs- und steuerpflichtig. 2 Minijobs sollten also nur ausgeübt werden, wenn keine Hauptbeschäftigung vorliegt.

So sieht der Arbeitsvertrag beim 450 Euro Job aus

Grundsätzlich muss der Arbeitsvertrag beim 450 Euro Job nicht schriftlich geschlossen werden. Dies ist jedoch in der Praxis meistens der Fall und auch aus gutem Grund. Durch den Arbeitsvertrag werden beide Vertragspartner, sind sowohl Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber abgesichert und können sich auch im Zweifel auf die jeweiligen Bestimmungen berufen.
Fälschlicherweise schreiben viele Menschen 450 Euro Jobs weniger Bedeutung zu als anderen Arbeitsverhältnissen.

Dieser Fehler ist fatal, denn Minijober haben dieselben Rechte wie andere Arbeitnehmer. Deshalb sollte darauf Wert gelegt werden, dass der Arbeitsvertrag alles beinhaltet, was relevant ist. Dazu gehören Name und Anschrift des jeweiligen Unternehmens, Name und Anschrift des Arbeitnehmers, Arbeitsort, Beschreibung der Tätigkeit, Arbeitsbeginn, ob das Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet ist, gegebenenfalls die Dauer der Beschäftigung, die Arbeitszeiten, der Urlaubsanspruch, die vereinbarte Vergütung und die Kündigungsfrist.

Wenn Du einen Arbeitsvertrag für einen Minjob unterschreiben sollst, lies ihn dir in Ruhe durch. Sollten uneindeutige Formulierungen oder seltsame Klauseln vorkommen, frag direkt nach oder erkundige Dich darüber, noch bevor Du den Arbeitsvertrag abschließt.

Die Unterscheidung zwischen gewerblichen und haushaltsnahen Minijobs

Für den Arbeitnehmer macht es keinen Unterschied, ob der Minijob dem gewerblichen oder haushaltsnahen Bereich zugeordnet wird. Für den Arbeitgeber geht es aber je nach Vorliegen von gewerblichen und haushaltsnahen Minijobs um eine unterschiedliche Höhe an Abgaben.

Mit haushaltsnahen Tätigkeiten sind Aufgaben gemeint, die normalerweise von Mitgliedern der Familie übernommen werden. Dazu zählen Putzen, Kochen, Gartenarbeit, Einkaufen, Babysitten und die Betreuung von Haustieren und pflegebedürftigen Personen.

Die Abgaben für 450 Euro Jobs im privaten Haushalt betragen 14,74 % und einen Rentenbeitrag von 13,6 %.
Bei einem gewerblichen Arbeitgeber betragen die Abgaben höchstens 31,2 %. Der Rentebeitrag liegt bei 3,6 %.

Welche Abgaben anfallen wurde bereits unter dem Punkt „Diese Abgaben zahlt der Arbeitgeber bei den 400 Euro Jobs“ behandelt.

Minijobs: Ein Nebenjob von Zuhause aus

Ein Nebenjob von Zuhause aus ist eine praktische Sache: Im besten Fall kannst Du ganz nebenbei einige Stunden arbeiten und verdienst dir auf diese Weise ein bisschen was dazu. Und das ohne das Haus verlassen zu müssen.

Wenn Du online nach einem Job suchst, den Du direkt von Zuhause aus machen kannst, solltest Du einige Dinge beachten: Lies dir die Minijob Angaben aufmerksam durch. Die Minijob Angaben sollten eine genaue Beschreibung der Tätigkeit enthalten. Eine kurze Recherche über das Unternehmen und ein Blick auf Erfahrungsberichte ist auf jeden Fall zu empfehlen und verringert die Gefahr, auf unseriöse Angebote reinzufallen.

Tätigkeiten, die sich als Minijob gut von Zuhause aus machen lassen sind zum Beispiel: Übersetzer, Lektor, Online-Nachhilfelehrer, Spieletester, Produkttester, Usability-Tester (Websites bewerten), App-Tester und Texter.

Wie hoch ist der Lohn bei einem Minijob?

Für Minjobs gilt der Mindestlohn, der vorher bei 8,84 Euro und seit dem 01. Januar 2019 bei 9,19 Euro pro Stunde liegt. Ab 2020 soll er auf 9,35 Euro steigen. Der Stundenlohn eines Minijobers muss dementsprechend 9,19 Euro oder höher sein. Sollte Dein Lohn darunter liegen, ist das arbeitsrechtlich unzulässig.

Zulässiges Überschreiten der Entgeltgrenze

Auch wenn ein Überschreiten der Entgeltgrenze nicht vorgesehen ist, gibt es einige Ausnahmen. Erst mal sei noch mal darauf hingewiesen, dass das Minijob-Einkommen als Jahreseinkommen von 5400 Euro bestimmt ist.

Je nach Arbeit und Zustand vor Ort sind unterschiedliche Wochenstunden und damit ein abweichender Verdienst im Monat manchmal gar nicht zu vermeiden. Typische Beispiele sind dafür Schwangerschaften und Krankheitsausfälle unter den Angestellten. Man spricht dann von unvorhergesehenen Überschreitungen. Eine solche Überschreitung darf in bis zu drei Monaten im Jahr vorkommen, ohne dass der Arbeitnehmer aus dem Minijob fällt und den Brutto für Netto-Vorteil einbüßen muss.

Urlaubsvertretungen oder der Einsatz aufgrund der Mehrbelastung im Weihnachtsgeschäft gehören nicht zu den unvorhergesehen. Sie sind planbar und rechtfertigen kein mehrfaches Überschreiten der Entgeltgrenze.

Abgaben- und steuerfreie Zuschüsse für Arbeitnehmer von 450 Euro Jobs

Arbeitgeber haben die Möglichkeit ihre Angestellten in den 450 Euro Jobs auch auf andere Weise als mit einem Weihnachtsgeld zu belohnen, damit es nicht zu einer Überschreitung der Entgeltgrenze kommt.

Einige Gehaltsextras sind abgaben- und steuerfrei oder die Abgaben werden durch den Arbeitgeber selbst übernommen. Darunter fallen der Fahrtkostenzuschuss, Benzingutscheine, Gesundheitförderung und Erholungsbeihilfen, der Kindergartenzuschuss, die betriebliche Altersvorsorge und die Überlassung eines Computers.

Der Fahrtkostenzuschuss beträgt bis zu 30 Cent pro Kilometer und kann vom Arbeitgeber zu 15 Cent versteuert werden. Benzingutscheine dürfen einen Wert von bis zu 44 Euro haben. Bis zu 500 Euro Gesundheitsförderung sind ebenfalls steuer- und abgabenfrei. Die Beihilfe zur Erholung kann für einen Angestellten bis zu 156 Euro, für dessen Ehegatten bis zu 104 Euro und pro Kind 52 Euro betragen. Die Beihilfe muss im Rahmen zur Erholung gegeben werden, worunter beispielsweise ein Urlaub fällt.

Der Kindergartenzuschuss darf die Höhe der tatsächlich anfallenden Kosten decken. Eine Weitere Alternative zum Weihnachsgeld ist die Einzahlung in eine betriebliche Altersvorsorge. Auch die Schenkung eines Computers ist möglich, wobei es sich dabei auch um ein Notebook, Smartphone, Tablet oder ähnliches handeln darf. Der Arbeitgeber muss den Geldwert mit 25 % versteuern.

Minijob und ALG I und II

Grundsätzlich ist es möglich, sein Arbeitslosengeld I mit 450 Euro Jobs aufzustocken. Der Job muss dem Jobcenter aber rechtzeitig, d.h. spätestens am Tag der Arbeitsaufnahme gemeldet werden. Die Arbeitsstunden pro Woche müssen außerdem unter 15 Stunden bleiben, denn wer eine Arbeit 15 Wochenstunden ausübt, gilt nicht mehr als arbeitslos.

Wer ALG I bezieht, darf 165 Euro anschlagsfrei dazu verdienen. Jeder Cent mehr wird auf das Arbeitslosengeld gerechnet. Eine Ausnahme ist, wenn innerhalb von 18 Monaten vor der Arbeitslosigkeit bereits ein Minijob ausgeübt worden ist. Dann wird der Lohn nicht nicht auf das ALG I angerechnet.
Empfänger von ALG I bzw. Hartz 4 können 100 Euro anschlagsfrei verdienen.

Minijob und Rente

Bezieher der Regealtersgrenze dürfen grundsätzlich so viel hinzu verdienen wie es ihnen lieb ist. Rentner, die aufgrund von Erwerbsminderung, Erwerbsunfähigkeit oder aus anderen Gründen Frührente beziehen, dürfen 450 Euro dazu verdienen. Das heißt ein 450 Euro Basis Job ist in diesem Fall sogar optimal.

Fazit

450 Euro Jobs sind abhängige Beschäftigungsverhältnisse. Es handelt sich hier um Arbeitsverhältnisse, die gleichwertig mit Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigungen sind und aus denen sich auch dieselben Rechte ergeben. 450 Euro Jobs eignen sich besonders für Schüler und Studenten, stellen aber auch Möglichkeiten für Nebeneinkünfte von Rentnern und Empfängern von ALG I oder II dar.

Der Aushilfslohn eines 450 Euro Jobs richtet sich nach dem aktuellen Mindestlohn, der momentan bei 9,19 Euro liegt und vermutlich in den nächsten Jahren noch weiter ansteigt. In der Regel darf bei 450 Euro Jobs die Entgeltgrenze von 5400 Euro im Jahr nicht überschritten werden. Es gibt jedoch Ausnahmen bei unvorhergesehenen Überschreitungen.

Wer ein Jahr lang regelmäßig um die 450 Euro verdient, sollte auf Sonderzahlungen verzichten, um nicht über die Entgeltgrenze zu kommen. Statt Weihnachtsgeld können Arbeitgeber ihren Mitarbeitern jedoch mit steuer- und abgabenfreien Zuschüssen eine Freude machen.