Was würde Sie eher motivieren? 10 Urlaubstage mehr pro Jahr oder, wenn Sie endlich ein Projekt ganz alleine leiten dürften? In Zeiten des Fachkräftemangels, müssen Sie Ihre Mitarbeiter verstehen und wissen, was sie motiviert. Der Eine sieht in einer Gehaltserhöhung einen extrem Motivationsschub, der Andere strebt eher nach Eigenverantwortlichkeit und möchte gerne ein Projekt leiten.

Da das zwei Paar verschiedene Schuhe sind, muss man grundsätzlich zwischen zwei Arten von Motivation unterscheiden:

• Unter der intrinsischen Motivation versteht man die innere Motivation, die aus sich selbst entsteht. Man hat Freude an der Arbeit selbst, weil man sie für sinnvoll hält und davon erfüllt wird.
• Extrinsische Motivation wird durch äußere Anreize, wie zum Beispiel eine höhere Vergütung, ein Diensthandy oder mehr Urlaubstage gefördert.

Extrinsische Motivation in der Employer Value Proposition

Egal ob kleine oder große Unternehmen, mittlerweile findet man sie auf jeder Unternehmens-Homepage: Anreize, Vorteile und Belohnungen, die man dort als Arbeitnehmer erhält. Oftmals sind es genau diese Anreize, die Fachpersonal in ein Unternehmen lockt. Genau das haben Arbeitgeber erkannt und werben jetzt ganz offen mit Anreizen, wie z.B.

• flexiblen Arbeitszeiten
• Bonus-Systemen
• Firmenwagen & eigene Parkplätze
• Fitnessstudio-Mitgliedschaften
• ÖPNV-Tickets
• Regelmäßige Gehaltserhöhungen
• Dienstreisen
• Kinderbetreuung oder
• Ein Büro-Hund

Um nur einmal ein paar Beispiele zu nenund dafür sorgen, dass eine persönliche Bindung zwischen dem Unternehmen und den Angestellten entsteht. Außerdem sollte er dafür sorgen, dass eine persönliche Bindung zwischen dem Unternehmen und den Angestellten ensteht.

Ansonsten hat man am Ende nur Arbeitnehmer, die nur arbeiten, um die finanzielle Lage aufzubessern und Belohnungen abzustauben. Das kann auch dazu führen, dass Ergebnisse der Arbeit und Punkte, wie die Pünktlichkeit oder das Engagement allgemein nachlassen.

Intrinsische Motivation als Hauptantrieb

Dabei wäre es doch um einiges schöner, wenn die Mitarbeiter von sich aus motiviert sind und ihre Tätigkeit als sinnvoll und erfüllend ansehen. Die emotionale Bindung zwischen der Person und seinen Aufgaben ist bei der intrinsischen Motivation auf jeden Fall gegeben.

Das Hauptaugenmerk besteht darin, gute Ergebnisse abzuliefern und nicht, die tollen Belohnung abzustauben. Ein Lob oder eine Belohnung ist zwar hin und wieder willkommen, allerdings würde sich der Einsatz nicht verringern, wenn es nicht vorhanden wäre.

Um ein paar innere Einflüsse auf die Motivation zu nennen:

• Emotionen
• Selbstwirksamkeit
• Optimismus, also die Überzeugung, positive äußere Einflüsse zu haben
• Selbstregulation, also die Fähigkeit, aktuelle Impulse zu unterdrücken, um langfriste Ziele zu erreichen
• Gewohnheiten eines Mitarbeiters
• Regenerationsfähigkeit, also die Fähigkeit, sich von Belastungen zu erholen

Intrinsisch hochmotivierte Mitarbeiter kündigen seltener und erfreuen sich dafür umso mehr an anspruchsvollen Aufgaben. Das heißt jetzt natürlich nicht, dass eine faire Entlohnung vollkommen egal ist, denn schließlich tauscht man in einem Arbeitsverhältnis seine Bemühungen gegen Geld. Die Gewichtung ist hier einfach eine Andere.

Motivation Crowding Effect

Was natürlich auch oftmals vorkommt, ist die Kombination aus intrinsischer und extrinsischer Motivation. Dieser sogenannte Motivation Crowding Effect sieht im Idealfall so aus, dass ein Angestellter seine Tätigkeit als sinnvoll ansieht und sie ihm Spaß machte (intrinsische Motivation). Darüber hinaus findet er sein Gehalt als angemessen und freut sich zusätzlich noch über den Dienstwagen, den Sie ihm zur Verfügung gestellt haben (extrinsische Motivation).

Häufige Fehler bei der Mitarbeitermotivation

Vorsicht mit der extrinsischen Motivation!

Da die intrinsische Motivation die stärkere bzw. langwierigerer Motivation ist, muss man als Arbeitgeber aufpassen, dass man mit diese nicht durch extrinsische Motivationsquellen verdrängt oder gar zerstört. Sie fragen sich jetzt sicherlich, wie so etwas passieren kann?

Angenommen Ihr Unternehmen kommt auf die Idee ein Bonus-System einzuführen, das die individuellen Leistungen Ihrer Angestellten verstärkt belohnen soll. Dafür sollen bestimmte Geschäftsziele erreicht werden.

Ihr bisher noch eher intrinsisch motivierter Angestellter möchte sich diese Chance natürlich nicht entgehen lassen und konzentriert sich nun auf das Erreichen der vorgegebenen Geschäftsziele. Aufgaben, die ihm bis vor dem Bonus-System noch Spaß gemacht haben, sieht er nicht mehr als sinnvoll an. Das liegt daran, dass sie keinem konkreten Geschäftsziel dienen und er dafür keinen Bonus erhält.

Desinteresse

Der erste fatale Fehler ist, sich überhaupt nicht dafür zu interessieren, ob die Mitarbeiter motiviert sind und herauszufinden, was sie motiviert. Wer das nicht macht, schöpft ca. 1/3 des Potenzials der Mitarbeiter nicht aus.

Zudem wird er dann kurz über lang alleine sein Unternehmen leiten dürfen. Denn es gibt mehr als genug Konkurrenten, denen die Zufriedenheit der Angestellten am Herzen liegen.

Pauschalisieren

Ein weiterer Fehler ist das Pauschalisieren: „Was Mitarbeiter A toll findet, muss Mitarbeiter B ja eben so gut gefallen!“ Führungskräfte haben teils Bilder ihrer Mitarbeiter im Kopf, die durch Erfahrungen, ideologischen Vorstellungen („Der junge Herr XY muss sich ja über einen Dienstwagen freuen!“) oder Überzeugungen entstanden sind. Ob die Motivation am Ende erfolgreich ist, hängt davon ab, ob das Bild des Chefs vom Mitarbeiter mit dessen Realität übereinstimmt.

Motivlisten abarbeiten

Es gibt viele Theorien zu den Handlungsmotiven der Menschen. Diese fertigen Sammlungen von Menschenbildern, wie z.B. die Bedürfnispyramide von Maslow, sind in der Arbeitswelt weit verbreitet, wenn es um Mitarbeitermotivation geht.

Der implizierte Gedankengang „Die Theorien zeigen uns, dass Mitarbeiter alle dieselben Motive haben. Wenn wir diese Motive berücksichtigen, dann steigt die Arbeitsmotivation.“ Auffällig ist, dass es sich hierbei eher um eine ideologische Vorstellung handelt, die veraltet und überholt sind. Zudem gibt es wenige empirische Beweise, die die Theorien bestätigen.

Das heißt jetzt nicht, dass diese Theorien keine Daseinsberechtigung haben, sondern einfach nur, dass man aufpassen sollte, wenn man sie in der Praxis anwenden möchte.

Zufriedenheit heißt nicht gleich Motivation!

Die Annahme, Mitarbeiter durch die Befriedigung ihrer Motive zu motivieren, ist grundlegend falsch. Denn die Befriedigung der Motive stimmt sie vielleicht zufrieden, was aber nicht heißen muss, dass es sie auch motiviert.

Ein wirklicher Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und-motivation existiert so nicht: Es gibt durchaus Angestellte, die zwar zufrieden sind, jedoch überhaupt nicht motiviert – vielleicht, weil sie nichts leisten müssen.

Dann gibt es aber auch Mitarbeiter, die überhaupt nicht zufrieden, aber dafür sehr motiviert sind – wahrscheinlich, weil sie etwas an der Lage verbessern möchten.

Was lernen wir daraus? Es kommt nicht nur einfach darauf an, die Motive Ihrer Angestellten zu befriedigen, sondern sie so anzusprechen, dass ein gewünschtes Verhalten hervorgerufen wird. Das Ziel besteht also darin, die Motive mit dem gewünschten Zielverhalten zu verknüpfen!

Fazit – Das persönliche Gespräch führen

Um nun heraus zu finden, was Ihre Angestellten antreibt und motiviert, müssen Sie sich mit Ihnen beschäftigen. Denn nur so können Sie ihre Motivation richtig kennenlernen. Analysieren Sie sie und versuchen Sie die Mitarbeiter, wie in der Marktforschung, in verschiedene Gruppen zu segmentieren. Finden Sie heraus, welche Motive sie haben und wie stark die jeweiligen Motive ausgeprägt sind, bzw. was sie sonst noch antreibt.

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