Die Bedeutung des digitalen Mindsets für Personaler

Können oder wollen? Was bedeutet eigentlich Digital Mindset und wieso suchen Personaler danach?

Hast Du ein Digitales Mindset? Ist Deine Firma schon fit für Unternehmen 4.0? Mal ehrlich, die Digitale Transformation verlangt schon eine Menge Flexibilität von allen vor 1990 geborenen. Das Büro wird Papierlos, der Telefonhörer wird überflüssig und es wird auch nicht mehr davon ausgegangen, dass die Bedienung einer neuen Software einer Personalschulung bedarf.

Digitales Mindset: Das neue Must-Have für Erdlinge

Ist das so? Geht die HR Praxis allen ernstes davon aus, dass die Digitalisierung bei jedem angekommen sein muss und deshalb auch jeder mittlerweile über ein digital Skillset verfügen sollte? Gibt es Verständnis für die nicht digital natives oder haben wir wie die Diskette auch einfach ausgedient? Stellenanzeigen machen vielen Angst.

Liebe Personaler: Wenn in der Stellenanzeige steht, was man alles so können soll, ist das okay, aber wenn dann statt handfester Aufgaben schwammige Tasks und Softwarenamen die Bulletpointliste anführen, können Menschen mit Berufserfahrung selten mithalten. Dabei heißt es doch Hire for Attitude – train for Skills. Sind das nur leere Worte?

Digitales Mindset: Mehr oder weniger als Wissen?

Ist Wissen wollen nicht mehr wert als wissen? Woran erkennst Du aber, ob jemand überhaupt was wissen will im Bereich Digital?

Eins steht fest: So einfach ist die Frage nach dem digitales Mindset nicht beantwortet. Nur weil WhatsApp zum täglichen Brot gehört und auch Social Media nicht mehr aus dem Alltag wegzudenken sind, heißt das nicht automatisch, dass Misses Sonnenbrille irgendeine andere Errungenschaft der digitalen Transformation für sich nutzt. Woran erkennen wir jetzt also, ob sie gar nicht einmal neugierig ist, die Skills aber fix drauf hätte oder aber absolut neugierig ist, aber Training bedarf, um mit Software und Hardware umzugehen?

Digital Mindset und Digital Skillset sind nicht dasselbe. Zudem braucht es nicht ein digitales Skillset sondern eine spezifische Definition von Skillset der Stellenbeschreibung entsprechend.

Was ist eigentlich ein digitales Mindset?

Was wir wissen: Es gibt keine klare einheitliche Definition für digitales Mindset. Es herrscht aber Einigkeit darüber, dass ein solches für das modern agierende Unternehmen unerlässlich ist. Wer nicht mitschwimmt, geht im Strudel der Digitalen Transformation unter. Entsprechend gilt es also in der HR Praxis irgendwie ein Anforderungsprofil zu erstellen, nach dem Mitarbeiter ausgewählt werden.

Was liegt da also näher als einfach auf die Einstellung abzustellen, die gemeinhin von jedem Menschen gefordert ist, der im digitalen Zeitalter überleben will. Selbst die Kindergärtnerin kommt nicht drum herum, ihre Bankgeschäfte online zu erledigen und in wahrscheinlich mittelfristiger Zukunft so ziemlich alle Behördengänge digital zu absolvieren. Genannt wird diese Anpassung an die moderne Welt „digitales Mindset“.

Aber gibt es das digitales Mindset oder ist das eher ein inhaltsloses Buzzword? Was wir nämlich nicht wissen: Wann ist jemand denn digital positiv eingestellt? Wohl nicht nur, weil er die Software und Apps alle fehlerfrei benutzt. Da hat er ja kaum noch eine andere Wahl.

Bleibt also festzuhalten, dass aller Umgang mit State of the Art Programmen zum modernen Skillset gehört. Es ist einfach Wissen, vergleichbar und genauso überprüfbar, ob jemand mit der Nähmaschine geschickt umgehen kann.

Digitales Mindset als Indikator für Potential

Allerdings geht es noch weiter: Denn für den Personaler ist es ja in der HR Praxis nicht nur interessant herauszufinden, wie gut der Kandidat aktuell ist, sondern das Potential auszumachen, was er eventuell mitbringt. Deshalb gehört zum Skillset 4.0 wohl auch das Grundverständnis für Benutzeroberflächen und Co.

Anmerkung: Dies ist jetzt übrigens der einzige Punkt, wo wir ziemlich überzeugt sind, dass Digital Natives eher selbstverständlich intuitiv mit dem Voranschreiten der Digitalisierung zurechtkommen als Leute, die noch mit Wählscheibe groß geworden sind. Ausnahmen bestätigen hier wie immer die Regel.

Ansonsten kann die Einstellung eines jungen Bewerbers auf eine Stellenanzeige genauso veraltet – oder eher analog?- sein, wie von älteren Interessenten auch. Dummerweise lässt sich die Einstellung aber nicht abändern. Ein digitales Mindset ist demnach mehr Wert. Deshalb genau gilt der weise Rat Hire for Attitude – train for Skills. Denn ohne diese Idee würden wahnsinnig viele erfahrene Arbeitskräfte auf allen Gebieten direkt ausgeschlossen.

Digitales Mindset erkennen – wie soll das gehen?

Nächstes Problem: Woran erkenne ich denn jetzt, ob der Kandidat vor mir echt die Einstellung hat, alle digitalen Herausforderungen meistern zu wollen? Dazu beantworten wir zuerst, woran denn ein digitales Skillset festzumachen ist.

Woran erkenne ich ein digitales Skillset?

Im Gegensatz zum Digitales Mindset kann das Digital Skillset relativ simple überprüft werden. Es eignet sich ein Einstellungstest, indem die Kandidaten sich in Software einarbeiten müssen und die Funktionsweise referiren müssen oder in einer Aufgabe den intuitiven Umgang mit einer unbekannten Benutzeroberfläche zeigen müssen. Alternativ könnte vom Bewerber auch erwartet werden, Optimierungspotential zu erkennen und Vorschläge für den Prozess zu machen, indem etwa bekannte Programme verwendet werden.

Das Unternehmen 4.0 ist ohne Mitarbeiter mit einem natürlichen und gewachsenen Knowhow für die digitale Welt aufgeschmissen. Zusätzlich erfordert die digitale Transformation regelmäßige Schulung.

Ganz nebenbei entsteht oft unbemerkt ein weiterer Anforderungspunkt: Schaffen die Kandidaten den Spagat zwischen Digitalisierungsverliebtheit und Zwischenmenschlichkeit? Wo immer mehr automatisch geschieht und alle Zugang zu allen relevanten Daten per Knopfdruck und Passwort haben, wird Kommunikation in ganzen Sätzen selten; der Gang ins Nachbar Büro – bewahre in die andere Etage – wird obsolet.

Was Du als Personaler willst sind Menschen, die den Gang aber trotzdem von Zeit zu Zeit machen und die es schaffen, auch in der Internen Messenger Kommunikation Teamgeist und Empathie zu zeigen.

Das digital Skillset ist dann in der Stellenanzeige ein inhaltsloses Buzzword, wenn es auch für das Stellenanforderungsprofil intern nicht weiter definiert ist. Ein Mitarbeiter für das Kundenreaktionsmanagement muss kein Java programmieren können. Es reicht hier durchaus hin, wenn er in Sozialen Medien unterwegs ist und sich mit Messengerdiensten auskennt.

Du siehst, wo dir Reise hingeht: Eine Eingrenzung des Skillsets ist unerlässlich. Es wäre so, als würdest Du für alle Handwerks Bereiche von Handwerks Skills sprechen. Dabei muss der Zimmermann gar nicht so filigran arbeiten wie der Tischler und schon gar nicht muss sich der Schmied mit Holzverarbeitung auskennen.

Bitte genauer! Mindset und Skillset für Stellenanzeigen präzisieren!

Die Anforderung an das praktische Wissen ist nun präzisiert. Wie merken wir jetzt, ob jemand ein Digitales Mindset hat? In der Bewerbung für das Unternehmen 4.0 könnte man meinen, zeige sich das bereits durch die Einbindung von Social Media Profilen. Aber hier ist unbedingt Vorsicht geboten. Denn im Umkehrschluss würde das heißen, jemandem der keinen Auftritt in einem sozialen Netzwerk vorweist, denke nicht digital.

Dabei kann dahinter einfach eine introvertierte Person stecken, jemand, der schlechte Erfahrungen mit Cybermobbing gemacht hat oder der Programmierer, der Angst um seine Daten hat.
Die Bewegungsart gibt erste Hinweise – trotzdem – Du kannst schauen, ob jemand mitbekommen hat, dass typische Lebensläufe out sind und ob das Layout flüssig ist. Passen die Dateiformate? Gibt es vielleicht eine eigene Webseite?

Schon ist auch Schluss mit der Aussagekraft der Bewerbung über das digitale Mindset. Außer, der Kandidat hatte vorher Stellen inne, welche ihm positive Neugierde der Digitalisierung gegenüber bestätigen.

Für die HR Praxis hat es sich bewährt, das digitale Mindset wirklich im persönlichen Gespräch zu prüfen. Geschickt wäre auch ein Interview per Webcam. Jemand, der so etwas noch nie getan hat und/oder sich unwohl bei dieser Kommunikationsform fühlt, lässt sich schnell entlarven.

Strukturierte Fragen für das digitale Mindset

Die Fragen sollten mit Musterantworten versehen werden. Diese wiederum brauchen eine Bewertung nach Punkten. Weiter muss feststehen, ab wie viel Gesamtpunkten ein Kandidat in die engere Auswahl kommt. Auf diese Weise wird der schwammige begriff Digitales Mindset für jedes Unternehmen individuell überprüfbar.

Tipp zum digitales Mindset:

Wähle Themenbereiche aus dem Alltag, die dem Stellenprofil naheliegen. Bei Organisation könnte die Nutzung von Google Drive privat interessant sein. Das private Online Shopping Verhalten kann spannend sein, wenn es um eine Stelle im E-Commerce Bereich handelt und die Nutzung vom Smarthome kann entlarven, wie freudig und sinnvoll der Kandidat die Möglichkeiten des digitalen Fortschritts nutzt.

Digitales Mindset: Hire for Attitude – train for Skills still rare: Why?

Lass uns kurz rekapitulieren: Ein digitales Mindset ist wichtig, damit ein Mitarbeiter das Projekt Unternehmen 4.0 mittragen kann. Aber in der HR Praxis wird eigentlich nur das digital Skillset überprüft, Grund dafür ist die fehlende Option, Gedanken und Neugierde auf die Digitalen Transformation herauszufinden. Weißt Du, nicht nur Personaler schmeißen inhaltsloses Buzzword in die Stellenanzeigen, auch Bewerber streuen diese Worthülsen bei ihren Interviews ein. Sie haben sich schließlich darüber erkundigt, welche Begriffe HR´ler gerne hören.

Bauchgefühl zum Erkennen von digitales Mindset

Höre auf Deinen Bauch. Um herauszufinden, ob jemand echt eine positive Grundhaltung zum Thema Digitalisierung hegt und die dann auch noch selbst freudig in sein eigenes Leben integriert, findest Du nur durch einen sehr analogen Radar heraus. Suche nach dem Funkeln in den Augen, Das haben schon Generationen von Personalern vor Dir gemacht und es werden auch noch viele Generationen später tun, wenn auch über den Bildschirm oder als 3-D Projektion.

Schaue, ob die Augen beim Erzählen leuchten. Denn wenn sie mitsprechen, ist echte Begeisterung da. Dann sind die Worte keine Hülsen und genau dann lohnt es sich, den Kandidaten einzustellen, auch wenn er noch nicht über die praktischen Skills verfügt.

Algorithmen verhindern Erkennung von Kandidaten mit digitales Mindset

Es ist schon fast grotesk, wie sich die Katze der Digitalisierung selbst in den kabellosen Schwanz beißt. Durch die stark automatisierten Bewerbungsprozesse landen oft nur noch Bewerber auf dem Desktop, die dem Algorithmus entsprechen. Dabei fallen sehr viele High Potentials durch, die nicht den Digital Natives angehören und eine andere Sprache verwenden.

Entsprechend fehlen dann die Schlagwörter, die vom Algorithmus verlangt werden. Das ist nur ein weiterer Grund, warum der Leitsatz immer noch so selten umgesetzt wird. Für kleine Firmen ist das gut, denn so bekommen sie die tollen Kandidaten ab – weil die Bewerbungen händisch gesichtet werden.

Digitales Mindset in der Praxis

Human Ressource Praxis und die digitalen Transformation

Personaler brauchen in aller erster Linie erst einmal selbst eine positive Einstellung zur Digitalen Transformation, ein digitales Mindset. Dazu gehört ein Bewerbermanagementsystem genauso wie die Bereitschaft das Unternehmen 4.0 durch Media Monitoring und Multichannel Nutzung für die Stellenanzeigen aktiv mitzugestalten. Selbstverständlich hört diese persönliche Weiterentwicklung nicht am Büroausgang auf. Auch privat darf experimentiert werden.

Wer selbst begeistert ist, kann begeistern – so sieht man Gleichgesinnte an. Schließlich merkt ein toller Bewerber mit dem heiligen Gral, dem digitales Mindset, sofort, wenn vor ihm ein Relikt aus dem letzten Jahrhundert sitzt oder auch jemand mit einem digitales Mindset. Er kann förmlich noch den Geruch des Modems wahrnehmen. So ein Kandidat wird dann vermutlich das beste Angebot ablehnen.

Individuelles digitales Mindset

Es sollte in jeder Unternehmung eine eigene Definition für das digitales Mindset der Mitarbeiter entwickelt werden. Auch die bestehenden Mitarbeiter sollten daran gemessen und entsprechend daraufhin geschult werden. Vermeide auf jeden Fall ein Inhaltsloses Buzzword in Deinen Stellenanzeigen.

Senior Kandidaten mit digitales Mindset

Gib trotz der Digitalisierung und der beeindruckenden Sicherheit im Umgang mit Benutzeroberflächen der digital Natives auch älteren Bewerbern eine Chance – oft sind sie eher gewillt und interessiert, sich in Deiner Firma zu entwickeln als die jungen Kandidaten. Mache Dir aber auch klar, welche Kosten und welches Personal gebunden wird, wenn Schulungen stattfinden müssen. Das muss tragbar bleiben und sich natürlich auch lohnen.

Ob Du Dir sicher sein kannst, dass eine gute Einstellung reichen wird, um alles nötige zu erlernen? Nein. Das Risiko ist da. Aber das Risiko von einer wenig effizient arbeitenden Person, die alles kann, aber nichts wirklich will, ist ebenso groß. Nur das sie Dir im Zweifel auch noch die gesamte Stimmung im Team kaputt macht.

Digitales Mindset nur vorgetäuscht!

Achte aber darauf, Dich nicht blenden zu lassen, denn im schlimmsten Fall hast Du wen eingestellt, der weder kann noch will.

Fazit

Witzig, wir verlieren uns wieder und wieder in Buzzwords. Wahrscheinlich liegt es schlicht daran, dass versucht wird das Rad neu zu erfinden, nur, weil sich der Straßenbelag geändert hat. Es ist immer noch rund, egal, wie wir es nennen. Genau deshalb bliebt das Recuriting Thema auch gleich: Hat der Bewerber das digitales Mindset für mein Unternehmen? Aktuell muss die Einstellung einfach nur dem Unternehmen 4.0 genügen und das verlangt eben nach digital Mindset – lassen wir das mal so stehen, oder?

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