Beförderung – nicht nur eine Gehaltserhöhung sorgt für Motivation

Führungskräfteentwicklung ist eine essentielle Managementaufgabe. Für Arbeitgeber von heute ist es eine Herausforderung, den Wünschen der Mitarbeiter nach Weiterentwicklung, Gehaltserhöhungen und Aufstiegsmöglichkeiten gerecht zu werden. Aufgrund der demographischen Entwicklung in Deutschland fühlen sich junge Talente zunehmend frei, die Arbeitgeber zu wechseln, wenn ihnen keine ausreichenden Perspektiven auf Beförderungen geboten werden.

Wie sollten Unternehmen und Personalentwickler auf diese Anforderungen reagieren? Manche Mitarbeiter legen Wert auf flexible Arbeitszeiten oder mehr Urlaubstage, anderen ist der Titel wichtig, der auf der Visitenkarte steht. Wann also ist eine Gehaltserhöhung, wann eine berufliche Weiterbildung angebracht, um Nachwuchskräfte zu motivieren und welche Auswirkungen haben Beförderungen auf die Organisationsstruktur ? Folgende 4 Aspekte sollten Sie berücksichtigen, wenn Sie Mitarbeitern strukturiert und nachhaltig Aufstiegsmöglichkeiten bieten möchten.

Nicht immer führt Beförderung zu Mitarbeitermotivation

Die Entscheidung über die Beförderung eines Mitarbeiters bedarf großen Feingefühls und sollte nicht von der Führungskraft allein getroffen werden sondern immer in Abstimmung mit dem Human Ressource Manager. Gemeinsam sollte diskutiert werden, ob die Person für die neue Position geeignet ist und den Anforderungen der Stellenbeschreibung in absehbarer Zeit gerecht werden kann.

Hat sich der Kandidat bereits aus eigenem Antrieb auf den nächsten Karriereschritt vorbereitet? Bringt er das nötige Wissen und die Kompetenzen für die neue Position mit? In manchen Fällen kommt man zu dem Ergebnis, dass der Mitarbeiter für den nächsten Karriereschritt noch nicht bereit ist, in anderen Fällen traut man ihm zu, in die Rolle langsam hineinzuwachsen.

Sind Führungskraft und Personalabteilung sich über die Qualifikation der Nachwuchskraft einig, erhält der Mitarbeiter idealerweise die Gelegenheit, sich über einen festgelegten Zeitraum in seine neue Position einzuarbeiten.

Der individuell auf die Person zugeschnittene notwendige Förderbedarf wird gemeinsam abgestimmt, Trainings und Feedbackgespräche vereinbart und so kann sich der Mitarbeiter in seine Führungsrolle hineinentwickeln. Derart geplante Beförderungen haben den Vorteil, dass während der Übergangsphase keine große Risiken für das Unternehmen entstehen. Insbesondere für den Fall, dass ein Mitarbeiter vom Kollegen zum Vorgesetzten befördert werden soll, ist ein transparenter Einarbeitungsplan vorteilhaft.

Wird ein Mitarbeiter aufgrund eines akuten Personalmangels zu früh und ohne ausreichende Vorbereitung befördert, kann das nicht nur den Unternehmenszielen schaden, sondern den Mitarbeiter selbst unter zu hohen Leistungsdruck stellen und ihn dadurch demotivieren. Die Chance, durch eine Beförderung einen wertvollen und talentierten Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, ist damit vertan.

Beförderungen sind nicht für jeden Mitarbeiter angesagt

Nicht immer ist die nächsthöhere Position der richtige Weg, um Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Das kollegiale Miteinander, die Arbeitsatmosphäre, ja die Unternehmenskultur insgesamt spielen eine bedeutende Rolle für die Zufriedenheit von Mitarbeitern. Auf keinen Fall sollten Beförderungen aus einem Zwang heraus ausgesprochen werden. Schließlich kann man sie nicht ohne weiteres rückgängig machen, sollten sie sich als ein Fehler für Mitarbeiter oder Unternehmen herausstellen. Denken Sie daran: Es bedeutet nicht automatisch Geringschätzung, wenn man motivierte und ehrgeizige Mitarbeiter nicht sofort befördert.

Stattdessen können attraktive Weiterbildungsmaßnahmen wie persönliche Coachings oder Führungsseminare die Top Talente motivieren und unerwünschte Fluktuation verhindern. Finden Sie heraus, was Ihrem Mitarbeiter wirklich etwas bedeutet. Legt er Wert auf eine Gehaltserhöhung oder ist es der Status des neuen Jobs, der ihn reizt? Idealerweise finden regelmäßige Feedbackgespräche zwischen förderungswürdigen Mitarbeitern, der Führungskraft und der Personalabteilung statt. Wenn Mitarbeiter zu jedem Zeitpunkt wissen, wo sie stehen und in welchem Zeitrahmen für sie berufliche Weiterbildung und Aufstiegsmöglichkeiten möglich sind, fühlen sie sich wertgeschätzt und motiviert.

Bevor die Beförderung eines Mitarbeiters konkret ausgesprochen wird, sollten sich Führungskräfte und Personalabteilung selbstverständlich einig sein. Aus der Perspektive der Personalentwicklung kann ein Alleingang der Führungskraft, zum Beispiel aus persönlicher Sympathie zu einem Mitarbeiter heraus, nicht im Sinne einer abgestimmten Organisationsentwicklung sein. Vernachlässigen Sie außerdem nie die Möglichkeit, eine externe Führungskraft für die neue Position in Betracht zu ziehen.

So gehen Sie mit negativen Begleiterscheinungen von Beförderungen um

Jede Führungskraft sollte sich darüber im Klaren sein, dass nach Beförderungen ein größerer Aufwand an Feedbackgesprächen mit dem Mitarbeiter auf sie zu kommt. Es ist nicht selbstverständlich, dass die beförderte Person von Beginn der Tätigkeit an das Leistungsniveau des Vorgängers aufweist. Konkrete Zielvereinbarungen und engmaschige Leistungskontrolle zu Beginn können helfen, Reibungsverluste zu minimieren und den Unternehmenserfolg abzusichern. Fühlt sich die neu ernannte Führungskraft ihrer Rolle gewachsen und bringt sie alle notwendigen Soft Skills mit?

Vom Kollegen zum Vorgesetzten: Mancher muss erst lernen, mit der Situation umzugehen. Wer genug soziale Kompetenzen mitbringt, kann diese Aufgabe gut meistern. Einige Kollegen sind irritiert über den Chef, der früher Kollege war, manch einer hätte selbst gern den Posten ergattert und reagiert mit Ablehnung, andere sind einfach nur verunsichert über einen neuartigen Führungsstil. In dieser Situation können Mitarbeiter der Personalentwicklung der frisch ernannten Führungskraft zum Beispiel bei Teammeetings moderierend zu Seite stehen.

Zusätzlich müssen die Aufgaben des Beförderten in seiner alten Position neu verteilt werden. Nicht jeder kann bereits einen Kollegen präsentieren, der die Aufgaben nach nur kurzer Einarbeitung übernehmen kann, und eine externe Bewerbersuche kann teuer werden. Frühzeitige und transparente Absprachen zwischen der Personalentwicklung und den Mitarbeitern der Abteilung sichern reibungslose Abläufe in der Übergangsphase und verhindern weitere Fluktuation aus Enttäuschung heraus.
Tipp: Kommunizieren Sie Beförderungen stets klar und offen, um die interne Gerüchteküche nicht anzuheizen. Dazu gehören selbstverständlich auch transparente Strategien zur Führungskräfteentwicklung in Ihrem Unternehmen.

Bei Beförderungen die Organisationsentwicklung im Blick behalten

In welchem Tempo sich ein Unternehmen auch immer entwickelt: Beförderungen sollte dem Unternehmen genau so nützlich sein wie dem Mitarbeiter. Aus Unternehmenssicht stellt sich vor einer Beförderung zunächst die Frage, ob es überhaupt einen Bedarf für eine weitere Führungsposition gibt. Die Aufgabe eines Unternehmens ist es, das Geschäftsmodell stetig weiterzuentwickeln, neue Märkte zu erschließen und dabei die Kosten im Blick zu behalten. Im Geschäftsleben ist nichts in Stein gemeißelt. Interne Strukturen sollten sich an die Strategien anpassen und regelmäßig überprüft werden.

Es gilt, über den Tellerrand hinausschauen, die Konkurrenz im Blick zu behalten und auf Branchenentwicklungen zu reagieren, also sollte sich auch die Entwicklung der Organisation stets effizient dem Wachstumsprozess anpassen. Ist also die zu besetzende Position bereits budgetiert oder kann sie unter Umständen in Hinblick auf langsameres Wachstum in Zukunft eingespart werden?
Junge Unternehmen sollten vermeiden, in der erfolgreichen Start Up Phase Stellen zu besetzen, die schon bald wieder abgebaut werden müssen. Manchmal ist es eher angebracht, Kapazitäten intelligent umzuverteilen als neue Positionen zu schaffen. Wenn Führungskräfte gemeinsam mit den Human Ressource Fachleuten Beförderungen unter dem Aspekt einer effizienten Organisationsentwicklung beleuchten, wird es zu weniger Fehlentscheidungen kommen. Schließlich ist es nicht zielführend, wenn man den beförderten Mitarbeiter bereits nach einem Jahr wieder entlassen muss.

In bestimmten Situation kann es strategisch notwendig sein, sich externen Wissen einzukaufen. Zwar können neue Ideen auch im eigenen Unternehmen entstehen, manchmal jedoch profitiert eine Abteilung von den Impulsen eines Mitarbeiters, der aus einem anderen Unternehmen abgeworben wurde.

Fazit

Aus der Perspektive der Personalentwicklung gehören Beförderungen zu starken und bewährten Instrumenten der Mitarbeitermotivation. Werden Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb einer konsequenten Unternehmensstrategie den Mitarbeitern transparent vermittelt und Beförderungen im Schulterschluss zwischen Führungskraft und Personalabteilung sorgfältig diskutiert und verabschiedet, ist die Basis für nachhaltige, erfolgsversprechende Führungskräfteentwicklung gelegt.

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