Was kostet eigentlich eine Neueinstellung? Was man wissen sollte

Recruiting Kosten werden oft von vielen Unternehmen bei einer Neueinstellung unterschätzt. Wird dank Mitarbeiter Zufriedenheit die Fluktuationsrate tief gehalten, können enorme Kosten gespart werden. Mehrere Recruiting Maßnahmen und unterschiedliche Faktoren verhelfen Kosten niedrig zu halten. Ist der richtige Kandidat gefunden, sollte ebenfalls darauf geachtet werden, dass dieser neue Angestellte in das bestehende Team passt.

Denn wenn Sie sich nicht wohlfühlen in der neuen Arbeitsumgebung, werden Sie wahrscheinlich auch nach Ihrer Einarbeitung nicht lange bleiben nach Ihrer Neueinstellung.

Was kostet ein Angestellter?

Je nach zu besetzender Stelle können mehr oder weniger Kosten bei einer Neueinstellung anfallen. Sind einfache Aufgaben zu bewältigen, handelt es sich um eine Neueinstellung, welche schneller ersetzt werden kann. Sind hingegen die Aufgaben Komplex, benötigt die neue Stelle eine höhere Qualifikation. Dementsprechend werden die Recruiting Kosten zwangsläufig höher ausfallen.

Wie können Recruiting Kosten tief gehalten werden?

In erster Linie ist es für jede Unternehmung am besten die Fluktuationsrate tief zu halten. Werden die Mitarbeiter in der Firma geschätzt und laufend gefördert, geht praktisch kein Fachwissen verloren. Besonders hoch qualifizierte Mitarbeiter, welche zudem auf dem Arbeitsmarkt sehr schwierig zu finden sind, benötigen neben einer langen Suche auch entsprechend mehr Zeit für die Einarbeitung.

Auf diese Weise bleibt viel Arbeit liegen, welche von den bestehenden Mitarbeitern kaum getragen werden können. Wie Sie wahrscheinlich auch erkennen können, führt eine höhere Mitarbeiter-Belastung zu mehr Ausfällen wegen Krankheit. Solche Einbußen im Bereich vernachlässigtem Kunden Service können für Sie als Unternehmer zudem einen nicht zu unterschätzenden Umsatz Rückgang bedeuten.

Dieser kann sich zudem auf den gesamten Ruf des Unternehmens negativ auswirken. Solche Mitarbeiter Ausfälle können eine ganze Reihe von unterschiedlichen Kosten bis hin zu Überlastungen im gesamten Unternehmens-Prozess führen, welche nicht zu unterschätzen sind. Meistens lassen sich solche Situation-Veränderungen auch nicht in den Recruiting Kosten beziffern.

Nichts überstürzen

Viele Firmen greifen dann gerne nach dem nächst besten Kandidaten. Obwohl sie diesen kaum kennen, verzichten die meisten angegebene Referenzen zu prüfen. Eine übereilige Neueinstellung kann sogar zu noch höheren Kosten führen in der Recruiting. Denn wenn sich nach einer ausführlichen Einarbeitungszeit des neuen Mitarbeiters herausstellt, dass dieser bei weitem nicht die Qualifikation mitbringt, welche es für diese Position benötigt.

Wurde bares Geld hinausgeworfen. Spannungen im Team können auch die Produktivität und Motivation um einiges drosseln, wie Sie wahrscheinlich auch schon persönlich erlebt haben. Im schlimmsten Fall endet eine Mitarbeiter-Beziehung im Streit und die Firma hat noch Anwalts- und Gerichtskosten zu tragen.

Deswegen ist es sehr wichtig Ruhe zu bewahren und ausreichend Zeit für die richtige Besetzung zu nehmen. Besonders sollen die Referenzen ausgiebig genutzt und nachgeforscht werden, damit nachfolgende Überraschungen vermieden werden können. Denn diese belasten auch die bestehenden Mitarbeiter enorm, wie Sie sich sicher denken können.

Neue Mitarbeiter einzuarbeiten, bedeuten viel Energie für das bereits erfahrene Personal und oft eine hohe Doppelbelastung im Team selbst. Zudem wird der ganze Arbeitsprozess im Unternehmen selbst höher strapaziert denn oft angenommen. Vernachlässigte Kunden können die Firma verlassen, um anderweitig Ersatz zu finden. Mit der heutigen Transparenz im internationalen Markt ist das heute online schnell möglich.

Viele Firmen führen Internet Portale mit ausführlicher Beschreibung. Kunden können sich bei gleichwertigen Unternehmen anderweitig orientieren und sind dann oft für immer verloren. Starke Umsatzeinbussen können ebenfalls einschränkende Maßnahmen aber auch Personalkürzungen zur Folge haben.

Onboarding – Maßnahmen

Ist dann endlich die richtige Fachperson gefunden. Wird großes Gewicht auf die Onboarding-Maßnahmen gelegt. Denn je besser ein neuer Mitarbeiter in der Einarbeitung betreut und sich willkommen fühlt, desto kürzer wird eine erfolgreiche Einarbeitungszeit sein. Die Wahrscheinlichkeit, dass der Neuling wieder geht, nach der Probezeit ist gering.

Deswegen lohnt es sich ein entsprechendes Willkommen-Ritual einzuführen und sich Zeit zu lassen in der Einarbeitung. Trotz mehr Zeit können die Recruiting Kosten um einiges gesenkt werden. Denn zufriedene Mitarbeiter sind, wie Sie bestimmt wissen, produktiver und langfristig gesehen wichtiges Fachwissen für das gesamte Unternehmen.

Image Verbesserung von Unternehmen vereinfacht das Recruiting

Akuter Fachkräfte Mangel besteht bereits seit längerem auf dem Arbeitsmarkt. Besonders Firmen in Nischenbereichen erhalten bei den Stellenausschreibungen selten eine Reaktion. Unternehmen mit modernen und weit entwickelter Technologie ausgestatteten Arbeitsplätzen, sind umso mehr angewiesen qualifiziertes Personal zu finden, welche mit diesen Geräten arbeiten können. Findet sich kein geeignetes Personal, ist die Unternehmung gefordert intern bestehende Angestellte beruflich zu schulen, um diese Bildungslücke schließen zu können.

Denn was nützen die modernsten Arbeitsmittel, wenn diese nicht ausreichend angewendet und genutzt werden können mangels Fachkräften? Dies erhöht den Druck auf hoch technologisch ausgelegte Firmen sich vermehrt an die Öffentlichkeit zu wenden. Diese sind verstärkt gefordert innovative Maßnahmen im Recruiting zu ergreifen, um qualifiziertes Fachpersonal anzusprechen.

Seit auch die Firmen im Internet immer mehr bewertet werden und für die arbeitswilligen Fachkräften diese Bewertungen öffentlich einsehbar sind. Müssen nun die Unternehmen verstärkt auf ihr Image achten. Deswegen ist es unbedingt von Vorteil zu wissen, was die Öffentlichkeit vom eigenen Ruf hält. Denn dies kann potenzielle Mitarbeiter bei einer Neueinstellung abhalten, sich bei Ihnen als Unternehmung zu melden. Sie selbst würdest doch bestimmt auch lieber bei einer ansehnlichen und fortschrittlichen Unternehmung arbeiten, oder?

Sponsoring

International sind immer mehr Betriebe weltweit bestrebt sich einen guten Namen zu schaffen. Dazu nehmen sie immer öfter am Sponsoring von Sport teil. Auf diese Weise nehmen sie positiven Einfluss auf soziale Aktivitäten und werden vom Umfeld verstärkt wahrgenommen. Zudem ist diese Werbemaßnahme vielseitig und machtvoll eingesetzt. Als Unterstützer erhält jede Firma wertvolle Pluspunkte beim Publikum und wird als künftiger Arbeitgeber potenziell geschätzt.

Das Internet nutzen

Im Laufe der Zeit haben sich kreative Recruiting Maßnahmen von einigen Unternehmens-Seiten entwickelt. Innovative Stellen Ausschreibungen mit verstärktem Einsatz von sozialen Medien sind hoch im Kurs. Wo besonders qualifiziertes Personal heute erreicht wird. Firmen präsentieren sich zunehmend öffentlich. Erstellen ein Vorstellungs-Video über die zu besetzende Stelle oder gleich über das ganze Unternehmen, welches nicht teuer sein muss.

Stellen Ausschreibungen werden aktiv online beworben. Dieses persönliche Vorstellen kommt bei den Bewerbern sehr positiv an. Diese sympathische und immer mehr verbreitete Arbeits-Such-Maßnahme können ebenfalls anfallende Kosten in der Neueinstellung um einiges reduzieren.

Plakate

Bewerbungsunterlagen mit Eintrittstest ermöglichen gleich vorab eine Auswertung nach Qualifikation und Neueinstellung. Auf diese praktische Weise kann das Recruiting um einiges verkürzt werden. Firmen, welche neue Niederlassungen bauen oder neue Unternehmen nutzen ihre Baufläche gleich mit Plakaten von Stellenausschreibungen zu schmücken. Somit werden hohe Ausschreibungs-Kosten für das Recruiting eingespart. Bewerber aus der Umgebung werden authentisch informiert und erhalten sogleich die Möglichkeit sich sofort bei der geeigneten Stelle zu melden.

Neueste Technologien verkürzen den Recruiting Prozess

In der Recruiting Welt tut sich so einiges an neu entwickelten Prozessen, welche vielversprechend sind die Kosten für Neueinstellung neben Einarbeitung zu minimieren. Dabei finden Roboter immer mehr effizienten Einsatz. In der revolutionären Roboter Recruiting im Bereich künstliche Intelligenz erleichtert die Analyse Software das Vorsortieren von Bewerbungs-Unterlagen enorm. Zusätzliche Roboter Software bearbeiten automatisch vorgängige Fragen an die Bewerber auf der Webseite und können selbständig antworten.

Personal- und besonders zeitsparend wirken sich solche Entwicklungen im verkürzten Recruiting zuverlässig aus. Der Weizen wird von vornherein vom Spreu getrennt, damit dann die Firma sich mit geeigneten Kandidaten vertiefter auseinandersetzen können. Die Wahrscheinlichkeit dabei den treffenden Bewerber zu engagieren ist erhöht und spart zudem teure Einstellungs-Kosten.

Recruiting Apps und das Internet

Internet Firmen offerieren und unterstützen die Stellensuche per Abstimmung von Ausschreibung durch die suchenden Unternehmen und auf der anderen Seite das Angebot von unterschiedlich qualifizierten Stellen suchendem Personal. Diese online Einrichtung wird die Stellen Suche und die Unternehmen in ihrem Recruiting Prozess um einiges erleichtern. Kosten können eingespart und die Zeit für das Finden der richtigen Besetzung der offenen Vakanz wird besser auf ein passendes Team abgestimmt.

Entwickelte Recruiting Apps revolutionieren den Arbeitsmarkt. Mit diesen wertvollen Hilfsmaßnahmen der heutigen Digitalisierung sind wichtige Schritte in Richtung Vereinfachung von Recruiting Prozessen erfolgt.

Mit der Frage, was kostet ein Angestellter, kann künftig präzise gesteuert und verbessert werden. Vielleicht möchten auch Sie von diesen Vorteilen profitieren. Denn nun steht Ihnen die online Welt 24 Stunden während eines Tages offen. Vielfältige Jobmöglichkeiten international geben Arbeits-Suchenden unbezahlbare Hilfestellungen in Kürze den idealen Arbeitgeber zu finden.

Auf der anderen Seite haben mit dieser Online Entwicklung auch die suchenden Unternehmen die Möglichkeit mit Eignungs-Filter gezielter auf die Firma zugeschnittenen Mitarbeiter zu finden. Diese Zeitsparende Gelegenheit kommt dem qualifizierten Arbeitsmarkt und den an Fachkräfte leidenden Unternehmen sehr entgegen.

Was man beachten sollte

An die Mitarbeiter denken

Bei einer Neueinstellung von offenen Positionen sind einige wichtige Punkte zu beachten, damit enorme Recruiting Kosten gespart werden können. Je komplexer die Aufgaben sind, welche im Unternehmen gefordert werden, desto schwieriger ist es diese Position zu besetzen. Da besonders im Fachbereich qualifiziertes Personal ein großer Mangel darstellt, sind automatisch mit höheren Recruiting Kosten zu rechnen. Zudem bleibt oft die Arbeit über längere Zeit liegen, was mit Vorteil unter dem bestehenden Team aufgeteilt wird.

Doch diese längere Doppelbelastung kann zu mehr Mitarbeiter Ausfällen wegen Krankheit führen neben erheblicher Demotivation. Die Kunden können wegen vernachlässigter Haltung die Firma verlassen und online schnell nach Ausweichmöglichkeiten Ausschau halten. Die Umsatzeinbusse kann verheerende Folgen bei der Stellen suchenden Firma auslösen. Neben Störung im Arbeitsablauf muss auch mit weiteren unzufriedenen Abgängen von Mitarbeitern gerechnet werden, da die Doppelbelastung nicht über lange Zeit geduldet wird.

Zeit nehmen bei der Suche

Hier ist es wichtig, sich die nötige Zeit einzuräumen um eine passende Person auszuwählen, welche neben der fachlichen Qualifikation auch die menschlichen Voraussetzungen erfüllt für ein harmonisches Team. Fehlgeschlagenes Recruiting fordert nicht nur längere Einarbeitung.

Diese sorgt unter Umständen auch für mangelnde Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit. Welche dem Image des Unternehmens schaden kann. Zudem wird das Recruiting gleich zweimal gefordert, welches die Unternehmung teuer zu stehen kommen kann. Im schlimmsten Fall können bei Auseinandersetzungen während dem Abgang eines Mitarbeiters zusätzliche belastende Kosten für Anwalts- und Gericht anfallen.

Auf Zufriedenheit achten

Ordentliche Onboarding Maßnahmen und eingehendes Willkommens-Ritual im Unternehmen selbst, geben dem neuen Mitarbeiter ein gutes Gefühl bei der Neueinstellung. Je wohler sich der neue Angestellte bereits zu Beginn fühlt, desto schneller fällt eine erfolgreiche Einarbeitungszeit in der Regel aus. Würden Sie sich nicht gut aufgehoben fühlen, wenn Ihnen zu Beginn ein kompetenter Mitarbeiter in Ihren neuen Aufgaben beisteht? Solche Kleinigkeiten hingegen mit großer Wirkung helfen bereits einige Recruiting Kosten zu senken.

Zudem ist genau die Anfangszeit eine gut investierte Basis für die zukünftige Produktivität und Integration in ein positives Team und erfolgreiche Neueinstellung. Weiter sind die Mitarbeiter gerne dazu bereit sich intern täglich weiterzubilden. Dadurch wird dank dieser Förderung das Unternehmens-Wissen neben Motivation und Produktion nochmals so richtig angekurbelt. Auf diese wundersame Art wird die Fluktuationsrate reduziert. Denn wenn sich die Mitarbeiter geschätzt fühlen, sind sie stets bereit mehr zu leisten als gefordert. Wann sie sich in einem Unternehmen gut aufgehoben fühlen haben sie keinen Grund die Unternehmung zu verlassen.

Fazit

Unternehmen, welche sich online präsentieren erhalten gute Noten im Ansehen. Und im Speziellen für eine Neueinstellung. Qualifizierte Bewerber werden auf günstige Weise auf die Firma aufmerksam. Das positive Image erfährt eine schnelle Verbreitung in den sozialen Medien, welche die Sichtbarkeit der Firma stark fördert. Neueste Technologie in der künstlichen Intelligenz und in der Digitalisierung bieten vereinfachte und hilfreiche Unterstützung in der heutigen Rekrutierung.

Die Arbeitswelt rückt näher und die Chancen werden transparenter für jeden arbeitswilligen Mitarbeiter wie Sie. Die für Dich richtige Unternehmung mit entsprechend gewünschter Position ermöglicht Dir lukrative Zukunfts-Chancen genau zugeschnitten auf Deine Fähigkeiten. Im besten Fall findest Du schnell Anschluss in einem zufriedenem und positivem Team.

Fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer – was Du beachten musst

Den meisten ist die fristlose Auflösung vom Dienstvertrag durch den Arbeitgeber bekannt, aber auch die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer ist möglich, wenn sie auch deutlich seltener vorkommt. Im Arbeitsrecht ist die sofortige Kündigung durch den Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen verankert und in einzelnen Bereichen auch geregelt. Wenn Du fristlos kündigen möchtest, ist es wichtig, dass Du triftige Gründe für eine fristlose Kündigung hast, die gesetzlich definiert sind.

Sind die Gründe nicht gerechtfertigt für eine fristlose Kündigung, dann bedeutet dies, dass Du unerlaubt bzw. unentschuldigt vom Arbeitsplatz ferngeblieben bist, was wiederum für Dich rechtliche Konsequenzen haben kann. Eine fristlose Auflösung vom Arbeitsvertrag sollte daher entsprechend vorbereitet werden, vor allem das Sammeln von Beweisen bzw. die Dokumentation, warum eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer notwendig war, ist in diesem Fall besonders wichtig.

Was bedeutet eine fristlose Auflösung von einem Arbeitsvertrag?

Jede Beendigung von einem Arbeitsverhältnis, egal ob Sie durch den Arbeitgebern oder durch den Arbeitnehmer ausgesprochen wird, zieht eine Frist nach sich, in der das Beschäftigungsverhältnis weiter besteht. Dies sind in der Regel mehrere Wochen. Allerdings kann in dieser Zeit ein Mitarbeiter bereits freigestellt werden, was vor allem dann der Fall ist, wenn er etwa mit sensiblen Daten zu tun hat.

Wie der Name bereits erahnen lässt, entfällst diese Frist, wenn fristlos gekündigt wird. Selbst wer zu dem Zeitpunkt in einem Beschäftigungsverhältnis ist, dass im Moment unkündbar ist, für den gibt es bestimmte Gründe für eine fristlose Kündigung. In jedem Fall muss aber auch der Arbeitnehmer wie auch der Arbeitgeber, Maßnahmen ergreifen, bevor gekündigt wird.

Droht eine außenordentliche Kündigung vom Arbeitsvertrag, dann muss auch der Arbeitnehmer eine Abmahnung erteilen. Erst wenn diese Abmahnung ohne Erfolg bleibt, kann auch eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer erfolgen und ist rechtlich zulässig.

Der Nachteil ist, dass zwar Gründe definiert sind, in denen es möglich ist, dass auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis sofort beendet, in der Praxis kommt es allerdings immer wieder zu gerichtlichen Entscheidungen. Kommt es tatsächlich zu einer Verhandlung, dass sind außerordentliche Beendigungen von Beschäftigungsverhältnissen, immer Einzelfallentscheidungen und es obliegt dem Richter, ob er tatsächlich der Meinung ist, dass der angegebene Grund gegeben und zulässig war.

Es macht daher Sinn, dass bevor eine fristlose Beendigung des Vertrages ausgesprochen wird, egal ob vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, vorher ein Anwalt aufgesucht und mit ihm der Fall besprochen wird.

Welche Gründe gibt es für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer?

Die Gründe, aus denen Du ohne eine Wartefrist kündigen kannst, sind im Bürgerlichen Gesetzbuch geregelt. Nicht alle Gründe sind exakt definiert bzw. ausformuliert, sie müssen aber in jedem Fall schwerwiegend sein. Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer ist beispielsweise aus folgenden Gründen möglich:

  •  keine oder unpünktliche Bezahlung des Lohns und das wiederholt
  •  Kündigung aus gesundheitlichen Gründen (Gesundheitsgefährdung, konstante Arbeitsunfähigkeit)
  •  Verlangen von strafbaren Handlungen
  •  Diskriminierung
  •  Mobbing
  • keine Entrichtung von Sozialabgaben
  •  unwiederbringlich zerstörtes Vertrauensverhältnis durch den Arbeitgeber
  • sexuelle Belästigung

Während einige Gründe für eine sofortige Kündigung durch den Arbeitnehmer sehr klar definiert sind, wie jene bei der vom Arbeitnehmer eine strafbare Handlung verlangt wird, sind andere Möglichkeiten sehr offen gehalten, was natürlich häufig auch zum Streitfall vor Gericht führt. Im Streitfall kann es auch passieren, dass einige dieser Gründe von einem Richter nicht als ausreichend eingestuft werden, vor allem wenn es ein Einzelfall war.

Muss immer eine Abmahnung vorausgehen?

Während der Arbeitgeber mindestens ein Mal, in der Regel aber sogar mehrmals abmahnen muss, bevor eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wird, sollte dies auch der Arbeitnehmer machen. Eine Abmahnung ist jedoch nicht immer Pflicht, wenn eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer beabsichtigt wird. In einzelnen Fällen ist der Grund so offensichtlich und auch eindeutig nachweisbar wie wenn Gefahr für Deine Gesundheit besteht.

Auch bei anderen schwerwiegenden Gründen, wie sexueller Belästigung, darf auch ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Dies gilt auch, wenn Du einen Minjob kündigen möchtest. Möchtest Du allerdings fristlos kündigen, weil Dir Dein Chef das Gehalt schuldig geblieben ist, musst Du eine Abmahnung schreiben und darin auch eine Frist für die ausstehende Zahlung setzen. Erst wenn Dein Arbeitgeber die Frist verstreichen ließ, ohne Dein Geld zu überweisen, kann eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer erfolgen.

Gibt es Fristen für die außerordentliche Kündigung vom Arbeitsvertrag?

Bei einer fristlosen Beendigung vom Arbeitsverhältnis mag es widersprüchlich sein, das es auch hier gewisse Fristen gibt, die Du einhalten musst. Tatsächlich muss eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Kündigungsgrund aufgetreten ist, erfolgen. Du darfst daher einen der Gründe für eine fristlose Auflösung von einem Arbeitsvertrag nicht einfach über Monate akzeptieren und dann plötzlich ein fristloses Kündigungschreiben hinlegen.

In diesem Fall bleibt Dir nicht erspart, die Kündigungsfrist einzuhalten. Daher musst Du sofort handeln, falls der Kündigungsgrund auftritt oder Du von dem Grund erfährst, wie einer Gesundheitsgefährdung, der eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer rechtfertigt.

Wie bei jedem Kündigungsschreiben gilt, dass Du auch hier einen Nachweis benötigst. Daher sollte die fristlose Beendigung vom Dienstverhältnis immer schriftlich erfolgen, auch wenn Du sie vorher vielleicht bereits mündlich ausgesprochen hast. Am besten schickst Du das Schreiben mit der Post als Einschreiben mit Rückschein.

Damit hast Du einen eindeutigen Nachweis, wann das Schreiben bei Deinem Chef eingegangen ist, was Du oft nachweisen musst, wenn es etwa zu einem Streitfall kommt.

Welche Form muss mein Kündigungsschreiben haben?

Inhaltlich unterscheidet sich eine fristlose Beendigung vom Arbeitsvertrag nicht durch eine normale Kündigung durch den Arbeitnehmer. Grundsätzlich enthalten sein muss im Anschreiben natürlich Dein Name und Deine Adresse sowie Name und Anschrift von Deinem Arbeitgeber. Eine außenordentliche Kündigung vom Arbeitsvertrag muss natürlich einen Kündigungsgrund enthalten und auch den Termin, der der gleiche Tag sein sollte, an dem Du nicht mehr zur Arbeit erscheinst.

Natürlich sollte auch das Wort „fristlos“ enthalten sein – idealerweise schreibst Du das gleich in die Betreffzeile. Weitere Anforderungen werden auch gesetzlich nicht an ein Kündigungsschreiben gestellt. Solltest Du bereits eine Abmahnung geschrieben haben, dann kannst Du in Deinem Schreiben erwähnen, dass eine schriftliche Abmahnung vorausgegangen ist.

Soll ich Beweise sammeln?

Ja, auf jeden Fall. Erfolgt eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer, dann zeigen sich die Arbeitgeber nur selten Einsichtig und oft landen solche Fälle vor Gericht. Hast Du eindeutige Beweise, dann ist das Verfahren meist schnell zu Deinen Gunsten beendet. Beweise solltest Du auch sammeln, wenn das Ende des Arbeitsvertrages möglicherweise Schadenersatzforderungen nach sich zieht, wie im Falle von ausbleibenden Gehältern.

Welche Belege Du sammelst, ist abhängig vom Grund, wobei Dir durch die Frist von zwei Wochen nur begrenzt Zeit bleibt, Beweise zu sammeln. Einige Gründe, wie sexuelle Belästigung oder Mobbing lassen sich schwer beweisen, es ist allerdings nicht unmöglich. E-Mails an Dich mit eindeutigem Inhalt, Fotos, Protokolle oder Videos, die vielleicht sogar von der hauseigenen Überwachungskamera gemacht wurden, sind gute Beweise wenn es zu einer Verhandlung kommt.

In vielen Fällen ist es jedoch nicht einfach Beweise innerhalb weniger Tage zu sammeln, keinesfalls darfst Du deinem Chef eine Falle stellen, wenn Du fristlos kündigen möchtest. Dies kann auch rechtliche Konsequenzen für Dich haben.

Welche Folgen hat eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer?

Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer ist meist nicht das Ende einer unangenehmen Situation, denn nicht selten mündet dies in einen Rechtsstreit. Selbst wenn die Gründe für eine fristlose Kündigung vorhanden sind, darfst Du nicht vergessen, dass Deinem Arbeitgeber sofort eine Arbeitskraft weg fällt, was möglicherweise auch einen finanziellen Schaden für die Firma nach sich zieht. Du solltest daher nur dann kündigen, wenn eine Beendigung unverzüglich notwendig ist, wie eine Kündigung aus gesundheitlichen Gründen.

Dies gilt auch für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer etwa aufgrund von Arbeitsunfähigkeit. In diesem Fall solltest Du den Nachweis Deiner Arbeitsunfähigkeit dem Schreiben bereits beilegen. Du musst allerdings darauf gefasst sein, dass Dein Arbeitgeber nochmal eine unabhängige Untersuchung verlangt. Kommen hier widersprüchliche Ergebnisse, kann es sein, dass die Sache vor Gericht landet. Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber sollte daher immer gut überlebt sein, selbst wenn Du einen Minjob kündigen willst.

Viele suchen daher vorher das Zwiegespräch mit dem Arbeitgeber oder kündigen unter Einhaltung der Frist, nutzen jedoch Überstunden oder Resturlaub, um ebenfalls nicht mehr in der Arbeit erscheinen zu müssen. Für den Arbeitgeber ist dies meist die finanziell günstigere Variante, weshalb sich viele auch darauf einlassen, denn anderenfalls müssten Urlaub und Überstunden ausbezahlt werden.

Sperre des Arbeitslosengeldes

Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer musst Du Dir auch bewusst sein, dass eine Eigenkündigung immer eine Sperre des Arbeitslosengeldes nach sich zieht. In der Regel dauert diese Sperre zwölf Wochen und zudem kann selbst die gerechtfertigte Kündigung durch den Arbeitnehmer eine Kürzung des Arbeitslosengeldes nach sich ziehen.

Sobald Du eine Beendigung Deines Dienstverhältnisses in Erwägung ziehst, solltest Du auch vorab die Situation mit der Agentur für Arbeit klären und Dich beraten lassen, was eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer für Folgen haben kann.

Wettbewerbsverbot

In manchen Jobs kann es sein, dass es auch generell eine Sperre gibt, wenn Du ein identisches Beschäftigungsverhältnis antreten willst. Diese Sperre wird als Wettbewerbsverbot bezeichnet und wird vor allem dann schlagend, wenn eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer erfolgt und sich dieser unmittelbar danach beispielsweise im gleichen Tätigkeitsfeld selbstständig macht. Dies wäre eine unmittelbare Konkurrenz zum vorherigen Arbeitgeber und ist im Handelsgesetzbuch geregelt.

In der Regel endet diese Verbot durch die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer, klagt allerdings der Arbeitgeber, dann besteht diese Sperre häufig weiter. Dies führt dazu, dass Du, nachdem Du die außenordentliche Kündigung vom Arbeitsvertrag ausgesprochen hast, oft über Monate oder Jahre an diese Verbot gebunden bist und nicht einmal einen neuen Job, der eine vergleichbare Tätigkeit darstellt, annehmen darfst. Vor allem in finanzieller Hinsicht ist daher eine solche Beendigung des Dienstverhältnisimmer ein Problem.

Mit welchem Widerstand muss ich vom Arbeitgeber rechnen?

Erfolgt eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer ohne Vorwarnung, dann wird das dem Arbeitnehmer oft als Arbeitsverweigerung ausgelegt. Der Arbeitgeber begründet dies, als unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz. Aus diesem Grund ist es sehr wichtig, dass eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer sich zeitlich auch mit dem Fernbleiben von der Arbeit deckt. Du kannst allerdings vorher bereits beispielsweise eine fristlose Beendigung mündlich aussprechen oder informierst Deinen Arbeitgeber via E-Mail.

Nicht immer betreffen die Gründe für eine fristlose Kündigung direkt Deinen obersten Arbeitgeber. Gerade wenn es zu Problemen mit den Kollegen oder unmittelbaren Vorgesetzten kommt, ist die letzte Instanz, der Chef nicht selten überrascht, wenn er nichts von diesen Problemen weiß. Gibt es triftige Gründe, die es notwendig machen fristlos zu kündigen, jedoch nicht direkt mit dem Firmeninhaber zu tun haben, sollten Sie vorab mit diesem das Gespräch suchen.

Viele Chefs sind oft bereit, alleine um das Ansehen zu wahren, eine Einigung zu erzielen. Dazu gehört beispielsweise eine Freistellung für die Dauer einer regulären Auflösung von einem Arbeitsvertrag oder die Möglichkeit einvernehmlich das Beschäftigungsverhältnis aufzulösen. In einzelnen Fällen sind die Arbeitgeber, wenn sie wirklich die Dringlichkeit der Beendigung des Dienstverhältnisses erkennen, bereit eine verkürzte Frist anzubieten.

Der Vorteil st, dass Du noch etwas Bedenkzeit hast und Dir Dein Chef vielleicht eine alternative Lösung anbietet, die für Dich besser ist, als eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Im schlimmsten Fall musst Du Dich auf einen längeren Rechtsstreit einstellen. Dieser kann hohe Kosten nach sich ziehen, weshalb Du etwa mit einer Rechtsschutzversicherung, die solche Fälle abdeckt, vorsorgen solltest. Zudem kann es passieren, dass Arbeitgeber, wenn im Vertrag bisher kein Wettbewerbsverbot bestand, diese noch nachträglich aussprechen. Sollte dieses Verbot allerdings nicht zum Selbstschutz ausgesprochen worden sein, sondern bewusst zu Deinem Nachteil, dann kannst Du von Deinem Arbeitgeber Schadenersatz fordern.

Fazit

Generell ist die sofortige Beendigung eines Dienstverhältnisses immer eine sehr unangenehme Sache sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Bevor es daher überhaupt soweit kommt, sollte vor allem der Arbeitnehmer die Initiative ergreifen und rechtzeitig das Gespräch mit seinem Chef suchen. Steht aus besonderen Gründen eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer im Raum, gibt es oft auch Dritte stellen, sie sich manchen Situationen annehmen, wie wenn es um die Sicherheit am Arbeitsplatz geht, wodurch ein Arbeitnehmer erst gar nicht selbst tätig werden muss.

Wenn Du allerdings dennoch keinen anderen Ausweg siehst, dann solltest Du Dich nicht nur finanziell auf zusätzliche Belastungen einstellen, sondern auch mental darauf vorbereiten, denn Rechtsstreitigkeiten sind in einem Großteil der Fälle vorprogrammiert.

Schäden am Arbeitsplatz – die Frage der Haftung ist kompliziert

Wie jeder aus Erfahrung weiß, ist das Potential, dass Schäden am Arbeitsplatz passieren, sehr groß. Damit stellt sich die Frage, wer haftet? Die Antwortet ist grundsätzlich einfach. Denn wer einen Schaden verursacht, muss diesen auch wieder gut machen. Doch am Arbeitsplatz gilt diese Tatsache mit erheblichen Einschränkungen.

Grundsatz der beschränkten Arbeitnehmerhaftung

Egal ob Du durch Öffnen einer Datei einen Virus auf die firmeninterne EDV ziehst oder ob Du während der Arbeit eine teure Maschine kaputt machst, die Frage nach der Haftung richtet sich nach den sogenannten Grundsätzen der beschränkten Arbeitnehmerhaftung. Diese beschränken Deine Haftung als Arbeitnehmer stark und können auch nicht durch individuelle Vereinbarungen in Deinem Arbeitsvertrag oder durch spezielle Betriebsvereinbarungen ausgeschlossen oder abgeändert werden.

Macht Dein Vorgesetzter bei einem Schaden Dir gegenüber die komplette Mitarbeiterhaftung geltend, so ist dies laut Urteil des Bundesgerichtshofes vom 05.02.2004 unwirksam. Nur wenn Du als Arbeitnehmer einen entsprechenden Ausgleich für die Haftungsregel, die als verschärft zu betrachten ist, erhältst, kann Dein Vorgesetzter von den Grundsätzen der beschränkten Arbeitnehmerhaftung abweichen.

Für Mitarbeiter gelten gleichen Regeln wie im übrigen Rechtsverkehr

Was die Mitarbeiterhaftung betrifft, so gelten hier grundsätzlich die gleichen Regeln wie im übrigen Rechtsverkehr. Das heißt, dass Du einen Schaden immer dann ersetzen musst, wenn Dir aus Versehen ein Fehler passiert. Doch im Unterschied dazu gibt es im Arbeitsrecht eine Sonderstellung für Arbeitnehmer. Denn diese sind auf die Organisation des Betriebs und den Arbeitgeber angewiesen, das bedeutet, dass Du im Betrieb Deines Chefs tätig wirst.

Wenn Dir Dein Chef Betriebsmittel wie eine hochwertige Maschine zur Verfügung stellt, bleibt bei Anwendung der allgemeinen Haftungsregelungen, bei denen eine Haftpflichtversicherung greift, das Risiko einer Beschädigung bei Dir hängen. Etwaige Kosten für eine allfällige Reparatur, die durchaus erhebliche Beträge erreichen können, musst dann Du zahlen. Was für Arbeiter mit durchschnittlichem Verdienst äußerst schwierig zu bewältigen ist. Abgesehen davon hat Dein Arbeitgeber ein wirtschaftliches Interesse, dass Du für ihn tätig bist. Auch deshalb sollte das Risiko für Schäden am Arbeitsplatz von Deinem Vorgesetzten getragen werden.

Wenn Du Schäden am Arbeitsplatz bei einer Tätigkeit, die Du im Interesse Deines Vorgesetzten ausführst, verursachst, haftest Du dem Arbeitsrecht nach nur in Bezug auf die Fahrlässigkeit, mit der der Fehler bzw. Schaden passiert ist.

Leichte Fahrlässigkeit

Leichte Fahrlässigkeit wird dann angenommen, wenn Du leicht nachlässig bist. Darunter wird auch von Seiten der Gerichte ein geringfügiges Außerachtlassen der objektiv erforderlichen Sorgfalt angenommen. Für diesen Fall haftet der Arbeitnehmer, also Du, nicht. Ein Beispiel dazu ist, wenn Du beim Griff zur Schreibtischlampe Deinen Laptop vom Tisch stößt. „Das kann ja einmal passieren“ wird vermutlich die erste Reaktion sein, womit Deiner leichten Fahrlässigkeit oder vielleicht auch Ungeschicklichkeit Ausdruck verliehen wird.

Mittlere Fahrlässigkeit

Was die mittlere Fahrlässigkeit für Schäden am Arbeitsplatz betrifft, so gehen Gerichte davon aus, dass diese bei einer Pflichtverletzung, die nicht mehr geringfügig, aber auch noch nicht grob fahrlässig war. Mit anderen Worten bedeutet das, dass Du bei etwas mehr Vorsicht, den Schaden verhindern hättest können.

In der Folge teilt sich die Mitarbeiterhaftung so auf, dass die Wiedergutmachung des Schadens zwischen Dir und Deinem Chef aufgeteilt wird. Wie hoch dabei Dein Anteil ist, hängt von jeden individuellen Einzelfall ab. Grundsätzlich gibt es hier keinen allgemein gültigen Maßstab. Unter anderem ist die Höhe des Schadens sowie Deine etwaigen Unterhaltspflichten und ein vielleicht vorhandenes Mitverschulden des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

In vielen Fällen ist auch relevant, wie hoch das Gefahrenpotential der Dir übertragenen Aufgabe war bzw. ob eine Haftpflichtversicherung seitens des Arbeitgebers besteht.

Grobe Fahrkässigkeit

Der dritte Aspekt, wie mit der Wiedergutmachung verursachter Schäden am Arbeitsplatz umgegangen wird, ist die grobe Fahrlässigkeit. Diese ist dann gegeben, wenn Du Deiner Sorgfaltspflicht nicht nachgekommen bist. Das heißt, Du hast eindeutige Verhaltensregeln, die im Unternehmen Gültigkeit haben, verletzt.

Damit haftest Du für Schäden am Arbeitsplatz in vollem Umfang. Gibt es für Deinen Einzelfall besondere Umstände, etwa wenn der verursachte Schaden Deinen Monatsverdienst bei weitem übersteigt, kann der Anteil an Deiner Haftung ausnahmsweise reduziert werden.

Vorsatz

Als letztes Kriterium wer für Schäden am Arbeitsplatz haftet, gilt noch die Bewertung des Vorsatzes. Das heißt, wenn Du absichtlich oder zumindest wissentlich einen Schaden verursachst, handelt es sich dabei um eine vorsätzliche Handlung. Dabei muss sich der Vorsatz sowohl auf die Schädigungshandlung selbst, als auch einen sogenannten Schädigungserfolg beziehen.

Das ist grundsätzlich allerdings kaum gegeben bzw. lässt sich in den seltensten Fällen beweisen. Als Ausnahme gilt allerdings, wenn Du genau weißt, dass aufgrund Deines Handelns eventuell ein Schaden entstehen kann, Du dies aber in Kauf nimmst. Kann dies nachgewiesen werden, steigt jede Haftpflichtversicherung aus und Du musst für den kompletten Schaden aufkommen.

Als Beispiel gilt hier, wenn Du etwa wegen Deiner Kündigung so wütend bist, dass Du den Computer aus dem Fenster wirfst. In diesem Fall kommt die Mitarbeiterhaftung voll zum Tragen.

Anteil der Mitarbeiterhaftung richtet sich nach den Umständen

Der Anteil, den Du aufgrund der Mitarbeiterhaftung für Schäden am Arbeitsplatz übernehmen musst, richtet sich nach den Gesamtumständen des Falles. Wenn Du zum Beispiel ein Email mit einem viren-verseuchten Anhang öffnest und damit das ganze IT-System im Unternehmen lahm legst, kommt es darauf an, ob es zum Beispiel eine entsprechende Warnung der IT-Abteilung im Unternehmen gegeben hat.

Umgekehrt stellt sich die Frage, ob oder warum der Arbeitgeber keinen gängigen Virenschutz installiert hatte oder entsprechende IT-Schulungen für Dich und andere Mitarbeiter angeboten hatte. Abhängig von weiteren Faktoren wie der Höhe Deines

  • Monatsverdienstes
  • Dein Alter
  • etwaige Unterhaltspflichten

wirst Du zwischen 50 und 60 Prozent des entstandenen Schadens übernehmen müssen.

Eine Haftung gegenüber Dritten besteht in vollem Umfang

Die Frage, wer für einen Schaden am Arbeitsplatz haftet, ist nur gegenüber Deinem Arbeitgeber beschränkt. Wenn Du außenstehenden Dritten einen Schaden zufügst, haftest Du in vollem Umfang. Beispielsweise gilt es das während einer Schlägerei mit einem Fremden auf dem Betriebsgelände zerfetzte Hemd Deines Kontrahenten komplett zu ersetzen.

Umgekehrt haftet Dein Arbeitgeber aber für einen Teil des Schadens mit, wenn dieser im Zuge Deiner Tätigkeit für ihn passiert. Wenn Du mit dem privaten PKW eines Dritten Waren für Deinen Chef auslieferst und dabei einen Unfall verursachst, muss der Schaden zwischen Dir und Arbeitgeber aufgeteilt werden. Denn hier kommen die oben beschriebenen Grundsätze der Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung zum Tragen.

Dein Chef muss Dich von der Ersatzforderung des Dritten im gleichen Maß freistellen, als wäre er selbst der Geschädigte. Auch wenn Du dabei fahrlässig handelst und zum Beispiel aus Unachtsamkeit von der Straße abkommst, muss Dein Chef den Schaden anteilig ersetzen. Hier kommt dann dessen Haftpflichtversicherung zum Tragen.

Wenn die Schäden am Arbeitsplatz unmittelbar Deine Kollegen betreffen, haftest Du als Arbeitnehmer grundsätzlich gar nicht. Denn dann greift in der Regel die gesetzliche Unfallversicherung. Beispielsweise rangierst Du auf dem Unternehmensgelände mit einem Gabelstapler und übersiehst dabei einen Kollegen. Dieser verletzt sich in der Folge eines Sturzes und macht Schadenersatzansprüche geltend.

Doch hier greift keine Haftpflichtversicherung oder Mitarbeiterhaftung, sondern hier haftet die gesetzliche Unfallversicherung. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn Du Deinen Kollegen mit Vorsatz verletzt hast oder dieser Unfall auf dem Weg zur Arbeitsstätte passiert ist.

Schäden am Arbeitsplatz durch freie Mitarbeiter – wer haftet?

Die sogenannte Haftungsbeschränkung gilt nur für Dich, wenn Du angestellter Mitarbeiter bist und mit Deinem Arbeitgeber einen entsprechenden Arbeitsvertrag abgeschlossen hast. Wenn Du im Rahmen eines Dienst- oder Werkvertrages für ein Unternehmen tätig bist, haftest Du bereits für leicht fahrlässig verursachte Schäden.

Hier kommt es immer auf die individuelle Regelung in Deinem Vertrag an, wer für verursachte Schäden in welchem Ausmaß haftet. In jedem Fall ist es in dieser Situation anzuraten, eine entsprechende Haftpflichtversicherung abzuschließen, um bedrohliche finanzielle Auswirkungen auf den Erfolg Deines kompletten Unternehmens oder sogar dessen reale Existenz auszuschließen bzw. möglichst gering zu halten.

Mitarbeiterhaftung bei der Nutzung von Betriebs-PCs und anderer Elektronik

Im Rahmen der fortschreitenden Digitalisierung werden die Möglichkeiten immer größer, von überall und jederzeit auf unternehmensinterne Daten zuzugreifen. Das bringt zwar einige Vorteile, doch auch erhebliche Risiken und die Frage, wer haftet bei widerrechtlichem Zugriff auf Firmendaten. Bezüglich derartiger Schäden am Arbeitsplatz gibt es Sonderregelungen, denn die Haftungsprivilegien sind nur bedingt anwendbar.

Das hängt unter anderem davon ab, ob Du das Gerät – Laptop, Tablet, Smartphone oder PC – dienstlich oder privat genutzt hast, als der Schaden passiert ist. Bei einer Privatnutzung können bei entstandenen Schäden am Arbeitsplatz nur dann Haftungsbeschränkungen angenommen werden, wenn Dir Dein Chef eine private Nutzung auch gestattet hat. Ist diese allerdings verboten, haftest Du in voller Höhe und unbeschränkt.

Die Grenzen für diese Bestimmung, wer in diesem Fall haftet, sind jedoch fließend. Du haftest nämlich auch in voller Höhe für Schäden am Arbeitsplatz, wenn Du unerlaubterweise Dein dienstliches Email-Konto für private Zwecke genutzt hast und infolge dessen Viren eingeschleust werden. Entsteht ein Virenbefall allerdings im Rahmen Deiner dienstlichen Email-Korrespondenz, kann Deine Haftung für Schäden am Arbeitsplatz allerdings beschränkt sein.

Relevant für die Frage, wer haftet, ist auch die Tatsache, ob Dir Dein Arbeitgeber den Schaden nachweisen kann. Dazu muss er nämlich beweisen, dass Du die Schäden am Arbeitsplatz vorsätzlich und nicht einfach nur leicht fahrlässig verursacht hast. Problematisch kann dies dann werden, wenn Dein Arbeitgeber im Rahmen der Speicherung von Nutzungsdaten gegen die geltenden Datenschutzvorschriften verstößt.

Trifft den Arbeitgeber ein Mitverschulden an den Schäden am Arbeitsplatz, muss er eine individuelle Haftungsquote übernehmen. Diese kann sich durch individuelles Fehlverhalten, zum Beispiel wenn keine gängige Sicherheitssoftware im Betriebssystem installiert ist, entsprechend erhöhen. Dazu spielt es eine Rolle, ob ein eventueller Schaden durch eine Haftpflichtversicherung versicherbar ist.

Ausgehend von der Situation, wer haftet für einen Schaden an der Software, stellt sich natürlich auch die Frage nach dessen Berechnung. Gerade Viren können immaterielle Schäden am Arbeitsplatz wie den Verlust von Daten oder in der Folge hohe Umsatzeinbußen zur Folge haben. Wird die Frage, wer dafür haftet, vor Gericht geklärt, muss dieses die Schadenshöhe nach freier Überzeugung einfach schätzen. Das kann in der Realität aber bedeuten, dass sogar bei voller Haftung des Arbeitnehmers der Arbeitgeber dennoch auf Kosten sitzen bleibt. Das ist etwa dann der Fall, wenn das Gericht einen Schaden am Arbeitsplatz zu gering einschätzt.

Was bedeutet eigentlich Haftungsquote?

Die Frage, in welcher Höhe Du für einen entstandenen Schaden haftest, richtet sich nach einer Vielzahl an einzelnen Faktoren. Maßgeblich ist in erster Linie dabei die sogenannte Gefahrgeneigtheit der Tätigkeit. Das bedeutet einfach, wie hoch das Risiko Deiner Arbeit im Unternehmen einzuschätzen ist.

Wenn Du zum Beispiel mit hochwertigen, aber auch gefährlichen Geräten hantierst oder aber in großer Höhe auf einem Gerüst oder am Dach arbeitest, ist das Risiko, Schäden am Arbeitsplatz zu verrichten naturgemäß größer, als wenn Du im Unternehmen am Schreibtisch arbeitest. Weitere Faktoren sind Deine Stellung im Unternehmen sowie Dein individueller Verdienst.

Auch die Mitschuld an Schäden am Arbeitsplatz sind ein Kriterium

Neben den oben genannten Faktoren ist auch entscheidend, ob die von Dir verursachten Schäden von einer Haftpflichtversicherung gedeckt sind. Hat Dein Arbeitgeber zum Beispiel aus Kostengründen an dieser Versicherung gespart, muss das bei der Bemessung der Haftung berücksichtigt werden. Unter Umständen kann das dazu führen, dass Du von einer Haftungsübernahme komplett freigestellt wirst. Letztendlich ist aber auch entscheidend, wie lange Du bereits im Unternehmen tätig bist und ob Du in der Vergangenheit bereits mehrfach Schäden am Arbeitsplatz verursacht hast.

Kann eine Mitschuld Deines Vorgesetzten nachgewiesen werden, ist die Frage, wer haftet einfach. Denn in diesem Fall kannst Du nur teilweise oder überhaupt nicht haftbar gemacht werden. Konkret kann dies dann der Fall sein, wenn Dir Dein Vorgesetzter ein defektes Arbeitsgerät zur Verfügung gestellt hat und dann ein Unfall damit passiert ist.

Ähnliches gilt für das sogenannte Organisationsverschulden des kompletten Unternehmens. Darunter kann die mangelhafte Organisation verstanden werden, die es verabsäumt, die Mitarbeiter ganz konkret auf deren Qualifikation für eine bestimmte Tätigkeit zu überprüfen. Auch Maschinen, die nicht ordnungsgemäß gewartet werden oder beim Einsatz von zu wenig Personal, kann eine fehlerfreie Arbeit nicht gewährleistet werden.

Fazit

Die Frage, wer für einen Schaden am Arbeitsplatz haftet, hängt von unterschiedlichen Faktoren ab. Als Mitarbeiter musst Du immer dann dafür aufkommen, wenn Du grob fahrlässig oder bei untersagter privater Nutzung eines Arbeitsgerätes Schäden verursachst. Allerdings muss hier eine Relation zwischen finanziellem Aufwand und Deinem Verdienst bestehen, außerdem muss immer hinterfragt werden, ob eine Teilschuld und damit eine Teilhaftung Deines Vorgesetzten vorliegt. In jedem Fall solltest Du darauf achten, wer haftet, wenn Du teure Arbeitsgeräte bedienst oder die firmeninterne EDV privat nutzt.

Kreative Stellenanzeigen – Was Sie beachten sollten

Viele Arbeitgeber wünschen sich kreative Mitarbeiter, doch spiegelt die Stellenanzeige selbst diesen Wunsch nicht. Die Stellenausschreibung selbst ist oft mehr als uninspiriert, weshalb kreative Talenten oft auch ausbleiben. Eine kreative Stellenanzeige kann vieles sein: lustig, überspitzt und sogar provokant. Was sie jedoch der klassischen Stellenanzeige immer voraus hat ist, dass sie auffällt und, dass sie Bewerber anspricht, die mit einer klassischen Anzeige nicht erreicht werden.

Vor allem spricht sie auch Bewerber an, die tatsächlich eine kreative Herausforderung suchen, denn wer wirklich Mut zur Kreativität bei der Stellenanzeige hat, der sondert gleich vorab Bewerber aus, die nicht ins Jobprofil passen. Eine kreative Stellenanzeige ist allerdings mit etwas Mehraufwand in der Erstellung verbunden. Sie müssen sich nicht nur überlegen, welche Skills für den Job gefordert sind, sondern wie Sie diese Anforderungen kreativ verpacken. Hinzu kommen einige gesetzliche Aspekte, denen die Ausschreibung ebenfalls genügen muss, die wiederum kreativ verpackt werden müssen.

Wer bin ich?

Wer eine Stellenanzeige erstellen will, der muss sich vorab klar werden, was er selbst bzw. sein Unternehmen darstellt. Schon alleine diese Frage stellt Unternehmen vor eine große Herausforderung, denn oft entspricht das Selbstbildnis nicht der öffentlichen Wahrnehmung. Dabei wäre dies eine Möglichkeit nicht nur eine kreative Ausschreibung zu erstellen, sondern damit auch Aufmerksamkeit zu erregen.

Als Stellenanzeige ist das Beispiel von Ikea ideal, denn das Unternehmen hat mit seinen Möbelnamen und den Produktfotos eine Ausschreibung gebastelt, wobei hier durchaus auch sprachliche Kreativität bewiesen wurde. Denn oft wurde lediglich ein Produkt mit ähnlichem Wortlaut verwendet, was das Unternehmen allerdings gemacht hat, ist sich bewusst zu machen, wie die Öffentlichkeit die Auswahl der Produktnamen wahrnimmt und hat sich dies in einer kreativen Stellenanzeige zu Nutze gemacht.

Gerade bei Ikea Möbeln stechen eben diese kreativen Namen hervor, dieses Merkmal wurde perfekt in einer Stellenanzeige umgesetzt. Wichtig dabei ist, dass dieser kreative Teil nur die Aufmerksamkeit erregen soll, es ist natürlich wichtig, dass Sie im eigentlichen Anzeigenteil noch die Fakten wie etwa Kontaktadresse, Verdienstmöglichkeiten usw. eintragen, aber das hat auch Platz im Kleingedruckten.

Was will ich?

Eine gute Ausbildung, viel Erfahrung, Motivation, Teamfähigkeit, das ist was viele Unternehmen voraussetzen – warum damit also noch die Stellenausschreibung füllen, wenn sich ohnehin beide Seiten bewusst sind, dass das gewünscht wird? Machen Sie sich bewusst, was Ihr Wunschkandidat wirklich können soll.

Wenn Sie sich von Microsoft eine Stellenanzeige als Beispiel ansehen, dann wird sofort klar, was darin gesucht wird. Das Unternehmen hat seine Kontaktnummer einfach in eine Rechenaufgabe verpackt und stellt damit klar heraus, dass sie jemanden Suchen, der einerseits die Bereitschaft hat sich einem Problem zu stellen und andererseits es auch Lösen kann.

Zugegeben, die Rechenaufgabe ist nicht die überdurchschnittliche Herausforderung und mit einem Taschenrechner vielleicht sogar unter einer Minute zu lösen, allerdings stellt die Mini-Aufgabe klar dar, was gesucht wird. Zusätzlich geforderte Skills können dann wiederum in das Kleingedruckte gepackt werden.

Was brauche ich wirklich?

Bevor Sie sich an die Erstellung einer Anzeige machst, sollten Sie sich nicht nur Ihrer Wirkung in der Öffentlichkeit bewusst werden und wissen was Sie wollen, sondern auch was Sie brauchen. Für viele mag sich an der Stelle die Frage stellen, ob nicht das was ich will, auch das ist, was ich brauche – in vielen Fällen lautet die Antwort: Nein. Nicht immer ist das, was ich will das was auch tatsächlich gebraucht wird.

Wenn Sie über eine Stellenanzeige einen Programmierer suchen, der mit einer bestimmten Aufgabe betraut wird, muss der dann wirklich ein herausragender Teamplayer sein oder einfach nur ein sehr guter Entwickler? Je genauer Sie wissen, welche Anforderungen Ihr Kandidat haben muss, umso exakter können Sie auch die Stellenanzeige formulieren.

Das hat wiederum den Vorteil, dass Sie sich nicht durch eine Flut unqualifizierter Bewerber kämpfen müssen, die vielleicht mehr auf diese Softskills setzen, anstatt wirklich die notwendige fachliche Qualifikation zu besitzen.

Erfinden Sie neue Jobtitel!

Eine gute Stellenanzeige spiegelt auch das spätere Tätigkeitsfeld wieder, das jedoch nicht immer dem gängigen Jobtiteln entsprechen muss. Wer in der Organisation tätig ist, der ist oft ein Chaosbändiger, warum das also nicht in die Stellenanzeige schreiben. Wer viel mit Social Media zu tun haben wird im zukünftigen Job, der ist vielleicht ein Twitter-Experte oder Facebook-Profi und genau das sollte auch in der Stellenausschreibung stehen.

Der Vorteil einer kreativen Stellenanzeige ist, dass Sie damit in der Regel deutlich besser geeignete Kandidaten finden werden, als über eine langweilige Standardausschreibung. Leider machen diese kreativen Anzeigen noch nicht die überwiegende Mehrheit aus, denn eine kreative Anzeige hat in der Regel auch einen höheren Wahrheitsgehalt als eine Standardanzeige.

Kreativität bedeutet auch Mut zur Ehrlichkeit und die fehlt vielen Unternehmen noch. Sie verstecken, wie die Bewerber später auch, die Anforderungen hinter schön klingenden Worten, in der Realität sieht es oft jedoch nicht ganz so schön aus. Wer eine kreative Stellenanzeige verfasst, der ist sich in der Regel auch bewusst, das den meisten Jobanwärtern bereits klar ist, dass sich hinter dem Job harte Arbeit verbirgt.

Ehrlich, lustig oder provokant?

Wie später tatsächlich Ihre kreative Stellenanzeige aussieht, hängt nicht nur von den Fragen ab, die Sie sich vorab stellen müssen, sondern auch vom Job selbst. Wenn Sie einen Allrounder suchen und damit vielleicht die eierlegende Wollmilchsau, dann verfassen Sie eine entsprechende Jobausschreibung. Viele sind in diesem Fall sogar so ehrlich, dass sie reinschreiben, dass der Job anstrengend ist und sie tatsächlich jemanden mit einer hohen Flexibilität suchen.

Viele gehen sogar soweit, dass sie in ihrer Stellenausschreibung hinein schreiben, dass sie vielleicht nur noch selten die Familie sehen, was zwar überspitzt sein mag, aber in manchen Jobs, wo viel zu Reisen ist, tatsächlich der Fall sein kann. Wer natürlich ein ausgeprägter Familienmensch ist, der wird sich vielleicht auf diese Stellenanzeige nicht bewerben, das Gleiche gilt auch, wenn jemand nicht völlig für den Job lebt und noch gerne etwas Freizeit hätte.

Allerdings gibt es auch jene Jobanwärter, die genau diese Aufgabe suchen, vor allem wenn sie gut bezahlt wird. Wichtig für eine kreative Stellenanzeige ist jedoch, dass sie auch immer zum jeweiligen Job passen sollte. Ein Unternehmen suchte beispielsweise ein Organisationstalent für das Büro und wandte sich konkret an Mütter. Hier geht es aber weniger darum, dass Ausfallzeiten durch eine Karenz vermieden werden sollten, sondern in der Stellenanzeige ging später hervor, dass sie tatsächlich jemand suchen, der unterschiedlichste Probleme handhaben und damit umgehen kann.

Unumstritten sind hier die Erziehungsverantwortlichen unschlagbar, wenn die Anzeige auch nicht direkt Frauen ansprach, sondern auch Männer, sorgte das Unternehmen damit für Aufmerksamkeit.

Wann sollte ich eine kreative Anzeige verwenden?

Wann Sie tatsächlich eine kreative Stellenanzeige schalten sollten, ist nicht einfach zu beantworten. Pauschal gesagt: immer, allerdings ist sie nicht immer notwendig. Natürlich wäre es besser, wenn Sie sich immer Gedanken machen, wie Sie möglichst kreativ und interessant Ihre Stellenausschreibungen gestalten, jedoch ist der Aufwand nicht immer gerechtfertigt.

Primär sollten Sie eine Stellenanzeige kreativ gestalten, wenn Sie wirklich ein Talent für einen Kernbereich in Ihrem Unternehmen suchen. Eine kreative Anzeige sollten Sie auch dann in Erwägung ziehen, wenn der Kampf um Talente immer größer wird und es beispielsweise schwierig wird, gute Lehrlinge zu finden.

Vor allem im Bereich der Jugendarbeit setzen Unternehmen zunehmend auf eine kreative Form die jungen Jobanwärter anzusprechen. Dabei können sich die Stellenanzeigen auch unterschiedlicher Medien bedienen und müssen nicht immer in einer Zeitung veröffentlicht sein.

Wo veröffentliche ich eine kreative Anzeige?

Wo Sie Ihre Stellenanzeige veröffentlichen, hängt auch davon ab, wie der kreative Inhalt aussieht. Viel Unternehmen nutzen beispielsweise soziale Netzwerke wie Youtube und veröffentlichen dort eine Stellenausschreibung, die vielleicht schon einen kleinen Einblick in den Arbeitsalltag gibt. Wenn Unternehmen in einer Ausschreibungsrunde viele Bewerber auf einmal suchen, wie bei einer Lehrlingsausschreibung, in der bei großen Unternehmen oft gleich 10 – 20 Bewerber eingestellt werden, dann lohnt es sich auch über Fernsehen oder Radio zu suchen.

Ein kurzer kreativer Spot ist in diesem Fall oft effizienter und günstiger als teure Printwerbung in Zeitungen. Teil einer kreativen Stellenanzeige ist auch neue Wege bei der Form der Veröffentlichung zu wählen. Wenn wir von den Züricher Verkehrsbetrieben die Stellenanzeige als Beispiel nehmen, in der sie neue Mitarbeiter gesucht haben, dann zeigt sich, dass es viele kreative Wege gibt, Mitarbeiter anzusprechen. Sie haben ihre Anzeige in Form eines Fahrplans mit den Vorteilen des Jobs veröffentlicht.

Die einzelnen Haltestellen spiegeln die Vorteile, die der Job mit sich bringt, in erweiterter Form wäre es auch noch möglich gewesen die Anforderungen in diesen Fahrplan zu integrieren. Wichtig bei einer kreativen Stellenanzeige ist, dass sie in diesem Fall oft nicht die gesamte Jobbeschreibung enthalten muss. Bei einer Marketingkampagne zu einem Produkt werden auch nicht immer alle Vorteile hervorgehoben. Viel mehr geht es primär darum, Aufmerksamkeit beim Zielpublikum zu erreichen.

Wie sollte die Antwort auf die Anzeige aussehen?

Wenn Sie eine kreative Stellenanzeige erstellen, dann möchten Sie in der Regel auch eine kreative Antwort darauf haben, weil Sie nach einem inspirierten Talent suchen. Hier sollten Sie sich bereits vorab überlegen, wie die Antwort aussehen soll und auch darauf gefasst sein, dass die Bewerbung durchaus anders ausfallen kann. Sie können in Ihrer Stellenanzeige auch bewusst hervorheben, dass Sie keine gewöhnliche Bewerbung haben wollen.

 

Viele fordern ihre Bewerber auf Videos anstatt eines Anschreibens zu schicken und wer einen guten Jobanwärter sucht, der sollte die Kandidaten bereits mit der Bewerbung aus ihrer Komfortzone locken. Ein Anschreiben ist schnell formuliert und zudem gibt es unzählige Vorlagen im Internet für eine Stellenausschreibung, aus denen sich ein individuelles Anschreiben durchaus zusammenbasteln lässt. Wer allerdings einen kreativen Kandidaten sucht, der sollte auch darauf achten, dass die Bewerbung kreativ ausfällt.

Was tue ich, wenn eine Anzeige nicht gut ankommt?

Gut gemeint, ist nicht immer gut gemacht. So ging eine kreative Anzeige für einen Fleischfachverkäufer gehörig nach hinten los, wenn vielleicht darüber auch ein geeigneter Bewerber gefunden wurde. Das Unternehmen warb mit dem Slogan: „Irgendwas mit Tieren …“ als Berufswunsch. Verständlich, dass bei dieser Stellenanzeige, auch wenn sie von Beginn an provokant gemeint war, auch die Kritiken sehr laut wurden. Damit dies nicht passiert, sollten Sie sich vorab Ihrer Wirkung in der Öffentlichkeit bewusst werden.

Kreativ können Sie immer sein, mit Klischees zu spielen oder bewusst einer Gruppe von Menschen auf die Füße zu treten, kann in Zeiten sozialer Netzwerke auch nach hinten los gehen. Im schlimmsten Falle kommt es dann zu einem Shitstorm. In diesem Fall sollten Sie die Anzeige sofort einstellen und Sie müssen natürlich auch darauf reagieren. Auch wenn die Aufmerksamkeit im ersten Moment negativ ist, kann es dennoch vorkommen, dass Sie über so eine Stellenanzeige einen geeigneten Bewerber finden, allerdings sollten solche provokanten Kampagnen eher die Ausnahme als die Regel sein.

Langfristig fahren Sie mit kreativen Anzeigen, die ehrlich oder lustig sind besser. Hier können Sie durchaus auch Ihre Mitarbeiter in die Anzeige einbinden. Geht ein Kollege in Rente, dann stellen Sie den Kollegen vor und beschreiben Sie, warum er gerne im Unternehmen war und warum er jetzt geht. Das ist eine kreative Stellenanzeige, die hervorhebt, dass Sie ein sozial engagierter Arbeitgeber sind und, dass Ihnen Ihre Mitarbeiter bis zum letzten Tag wichtig sind, sogar so wichtig, dass sie das Bild für ein Unternehmen werden können.

Fazit

Eine gute Stellenanzeige ist nicht immer einfach zu schreiben, vor allem dann nicht, wenn sie kreativ sein soll. Wenn Sie jedoch die oben genannten Tipps beachten, fällt bestimmt auch Ihnen eine passende Anzeige ein. Wichtig ist vor allem, dass Sie sich darüber bewusst sind, was genau Sie suchen und, dass Sie trotz Ihrer Kreativität den Job nicht schönreden. Denn im Endeffekt spart dies auch Ihnen Arbeit und es bewerben sich nur die Personen, die Sie auch wirklich suchen.

Active Sourcing – Wie Sie neue Bewerber finden können

Active Sourcing ist eine Möglichkeit Personal zu finden, indem aktiv auf Bewerber zugegangen wird und mögliche Kandidaten direkt angesprochen werden. In Zeiten, in denen laufend von einem Mangel an Fachkräften gesprochen wird, ist eine aktive Personalsuche sehr wichtig. Das stellt aber Unternehmen vor neue Herausforderungen, denn es ist schon lange nicht mehr genug sich als guter Arbeitgeber zu präsentieren, sondern auch andere Faktoren, die den Kandidaten wichtig sind, hervor zu heben.

Dazu gehört vor allem immer wieder der soziale Aspekt, denn die Mitarbeiter wünschen sich einen guten Ausgleich zwischen Job und Freizeit. Selbst wenn ein Job sehr fordernd ist, dann muss in jedem Fall die Bezahlung passen. Gerade bei der Suche nach hochqualifiziertem Personal ist es wichtig aktiv potenzielle Mitarbeiter anzusprechen und vor allem auch mit Kandidaten Kontakte zu pflegen, die vielleicht im Moment noch nicht verfügbar sind.

Umgekehrte Welt: Unternehmen müssen sich bewerben

Beim Active Sourcing sind die Rollen vertauscht, denn das Unternehmen muss sich erst einmal bewähren, damit ein Kandidat Interesse zeigt. Das bedeutet einerseits, dass ein Unternehmen ein Image kreieren muss, dass das für Jobanwärter auch ansprechend ist. Zu schreiben, dass das eigene Unternehmen das beste auf der Welt ist, reicht schon lange nicht mehr aus. Die Kandidaten wollen eher wissen, welche Sozialleistungen es gibt, wie die Work-Life-Balance aussieht.

Gibt es Möglichkeiten Beruf und Familie zu vereinen, wie mit einem Betriebskindergarten oder wird Homeworking angeboten. Beim Active Sourcing geht es bei der Kandidatensuche im ersten Schritt weniger darum, den Job zu charakterisieren, sondern darum das Unternehmen zu beschreiben. Natürlich gehört auch dazu, den Kandidaten zu zeigen, welche Karrierechancen sie haben. Wobei es hier nicht um fiktive Chancen gehen soll, sondern um realistische Möglichkeiten.

Viele Unternehmen werben beispielsweise damit, dass sie ihre Mitarbeiter bei der Aus- und Weiterbildung unterstützen, für viele bedeutet das allerdings, dass sich die Angestellten maximal für die Prüfung, die sie vielleicht noch bezahlt bekommen, frei nehmen dürfen. Wenn Du Dich als potenzieller Arbeitgeber vorstellst, dann versuch möglichst transparent zu sein.

Auch wenn viele dazu neigen etwas positiver darzustellen als es in der Realität ist, versuch möglichst Nahe an der Wahrheit zu bleiben. Von unrealistischen Versprechen hat keine Seite etwas. Wenn Sie planen, einen Firmenkindergarten zu eröffnen, dann werben Sie nicht mit einem Kindergarten, sondern damit, dass es in Planung ist.

Was ist Active Sourcing?

Beim Active Sourcing ist der erste Schritt das Kreieren eines Images – erst im zweiten Schritt wird aktiv auf die Bewerber zugegangen. Das bedeutet, dass einerseits festgehalten werden muss, was für Kandidaten überhaut gesucht werden und wo diese gefunden werden können. Bei der Kandidatensuche können hier durchaus auch ungewöhnliche Wege gegangen werden. Viele Unternehmen nutzen beispielsweise Kongresse, wo auch andere Unternehmen ihre Fachkräfte hinschicken und wo schon so mancher Jobwechsel stattgefunden hat.

Viele sehen sich auch gezielt bei der Konkurrenz um, um dort Fachkräfte abzuwerben. Auch wenn dies vielleicht nicht die feinste Art ist, in der Realität wird hart um jeden qualifizierten Mitarbeiter gekämpft und das manchmal auch mit unschönen Methoden. Ihnen muss natürlich klar sein, dass auch andere Unternehmen Active Sourcing betreiben. Daher ist Teil vom Bewerbermanagement, dass ein guter Kontakt zu jenen Personen gehalten werden, die für das Unternehmen infrage kommen.

Mögliche Bewerber werden in einen interen Talent Pool aufgenommen und dieser muss auch ständig auf dem aktuellen Stand gehalten werden. Dies bedeutet, dass Sie immer wieder mit möglichen Talenten telefonieren sie etwa zu Firmenevents einladen oder sie mittels E-Mail über Entwicklungen im Betrieb auf dem Laufenden halten.

Fachkräfte, selbst wenn sie im Moment kein Interesse an einem Stellenwechsel haben, wissen selbst wie wichtig es ist, mit anderen Unternehmen guten Kontakt zu halten und werden in der Regel etwa Einladungen ohne triftigen Grund nicht ausschlagen. Wichtig ist auch, dass Sie auch immer wieder etwa bei Events auch das persönliche Gespräch mit Kandidaten suchen, die auch für Ihr Unternehmen infrage kommen würden.

Schluss mit der verstaubten Kandidatensuche!

Active Sourcing bedeutet auch, dass die Stellenanzeige nicht immer das beste Mittel bei der Kandidatensuche ist. Viele nutzen daher soziale Netzwerke um sich über Kandidaten zu informieren und auch um mit ihnen in Kontakt zu bleiben. Für Sie ist es daher wichtig, dass Sie in solchen Netzwerken aktiv sind und ein Profil haben. Allem voran ist beim Active Sourcing XING besonders wichtig, dicht gefolgt von LinkedIn.

Beide Netzwerke sind sogenannte Karrierenetzwerke, wo vor allem Fachkräfte aktiv sind. Wichtig dabei ist, dass Sie Ihr Firmenprofil regelmäßig pflegen und auf dem neuesten Stand halten. Gute Fachkräfte tun dies wiederum mit ihrem eigenen Profil, da sie selbst wissen, dass sie darüber auch Stellenangebote erhalten können. Der Vorteil von diesen Netzwerken ist, dass Sie die Möglichkeit haben, rasch und einfach Kandidaten zu finden.

Allerdings bieten diese Suchfunktionen nur begrenzte Möglichkeiten und Sie können oft nur nach bestimmten Skills suchen. Dennoch kann Sie ein solches Netzwerk bei der Kandidatensuche unterstützen. Dies gilt auch für andere soziale Netzwerke, die zwar nicht immer auf die Anforderungen fokussiert sind, bei denen Sie sich allerdings mithilfe unterschiedlicher Medien als guter Arbeitgeber präsentieren können.

Dadurch haben Sie auch die Chance sich von anderen Unternehmen abzuheben, was beim Active Sourcing besonders wichtig ist.

Welche Methoden sind unverzichtbar beim Bewerbermanagement?

Es gibt einige Methoden, die beim Active Sourcing unverzichtbar sind. Active Sourcing setzt sich aus vielen unterschiedlichen Komponenten zusammen, die zur Pflege von einem Talent Pool genutzt werden. Dazu gehören:

Karrierepage

Die einfachste Methode beim Active Sourcing ist die Karriereseite für ein Unternehmen. Wie diese Seite aussehen kann, ist jedem Unternehmen überlassen. Viele geben Informationen über Karrierechancen darüber bekannt und schreiben Jobs aus. Einige Unternehmen haben ein eigenes Karrierenetzwerk, wo sie eine Community mit Talenten aufbauen und sie über Entwicklungen im Unternehmen oder bei unterschiedlichen Jobprofilen informieren.

Websuche

Auch wenn es oft ein Schuss ins Blaue ist, nutzen viele Suchmaschinen um Bewerber zu finden. Das Problem bei der Suche ist, dass es oft nicht einfach ist, zu definieren, was gesucht wird. Wer einen Finanzmanager sucht, dem wird selten gleich ein geeigneter Kandidat präsentiert, wer allerdings vielleicht nach einem Anforderungen an einen Finanzmanager sucht, der wird vielleicht bei Interviews mit Finanzmanagern fündig und findet so möglicherweise auch potenzielle Kandidaten.

Profile Mining

Unter Profile Mining wird die aktive Kandidatensuche etwa in sozialen Netzwerken verstanden. Portale werden anhand unterschiedlicher Anforderungen systematisch durchsucht und geeignete Personen, auf die die Anforderungen zutreffen, herausgefiltert. Diese Personalsuche kann auch offline stattfinden, ist jedoch deutlich aufwendiger. Das Internet nimmt hier den Personalverantwortlichen viel Arbeit ab.

Lebenslauf-Datenbank

Jedes Unternehmen ist bei einer Stellenausschreibung mit vielen Bewerbungen konfrontiert. Das bedeutet auch, ein Stapel an Lebensläufen, die leider oft unbeachtet abgelegt werden. Wer allerdings die Lebensläufe im Rahmen vom Bewerbermanagement in einer Datenbank ablegt, der hat sogar die Chance in der eigenen Datenbank nach möglichen Bewerbern zu suchen. Ganz wichtig ist, dass selbst selbst mit abgelehnten Bewerbern Kontakt gehalten wird.

Besonders wichtig ist dies bei den Kandidaten, die in die Endauswahl kamen und für die es nicht ganz gereicht hat. Bei den Recruiting Trends wird dies auch oft als Second Best oder Third Best bezeichnet. Solchen Kandidaten wird in der Regel mitgeteilt, dass sie in die engere Auswahl kamen, dass sie es jedoch nur ganz knapp nicht geschafft haben. Wird dann ein Job frei, wo diese Kandidaten infrage kommen, können sie direkt angeschrieben werden.

Im Vergleich zu einer Standardablehnung haben Sie mit einer guten Begründung eine bessere Chane in Zukunft ein Talent für sich zu gewinnen, für das es früher noch nicht ganz gereicht hat. Daher ist es bei der Kandidatensuche auch so wichtig, dass nicht nur kurz Kontakt gehalten wird, sondern eine langfristige Verbindung geschaffen wird.

Harvesting

Das Harvesting ist einer der Recruiting Trends, der besonders wichtig ist, wenn es darum geht, überhaupt einen Talent Pool aufzubauen. Beim Harvesting werden systematisch alle Quellen abgesucht und Kandidaten aufgenommen, die für das Unternehmen relevant sein könnten. Dabei wird noch nicht genau gefiltert, ob es sich dabei um relevante Kandidaten handelt, sondern, sie werden oft auch aufgenommen, wenn sie noch nicht wirklich zum Unternehmen passen.

Hier ist die Pflege solcher Profile ganz wichtig, denn Kandidaten machen Aus- und Weiterbildungen, wodurch sie später einmal für das Unternehmen relevant sein können. Besonders gerne wird das Harvesting deshalb während der Ausbildungszeit betrieben. Viele Unternehmen laden Schüler oder Studenten ein und bitten sie ein kurzes Profil auszufüllen. So haben sie die Daten von möglichen Jobanwärtern und können mit ihnen in Kontakt bleiben.

Talent Network

Networking ist beim Active Sourcing besonders wichtig. Talente dürfen nicht in einer Datenbank verstauben, sondern Sie müssen bei der Kandidatensuche sie auch wissen lassen, dass Sie an ihnen interessiert sind. Dies gilt selbst dann, wenn sie im Moment nicht verfügbar sind. Beim Talent Networking stehen Ihnen viele unterschiedlich Möglichkeiten zur Verfügung. Sie können beim Active Sourcing ein eigenes Netzwerk aufbauen, zu Events laden oder etwa bei Facebook eine Gruppe für Ihre Talente erstellen.

Google: Ein zweischneidiges Schwert

Zum Active Sourcing wird auch gerne immer Google oder andere Suchmaschinen benutzt. Eine Kandidaten zu googlen hat zwar Vorteile, allerdings sind die Ergebnisse nicht zwingen immer aussagekräftig. Wichtig, wenn Sie beim Active Sourcing Google verwenden, dass Sie Ihre Quellen auch immer verifizieren. Dazu gehört bei der Personalsuche vor allem unwichtige Fakten auszublenden.

Ihr Kandidat war gerade auf einer Party unterwegs, das ist eher Nebensache. Postet Ihr Kandidat allerdings regelmäßig unangemessene Bilder, dann sollten Sie ihn vielleicht auch nicht gleich verwerfen, sondern auch einmal Rücksprache halten, was es damit auf sich hat.

Oft handelt es sich dabei um veraltete Informationen, die schon längst nicht mehr aktuell sind. Das Internet vergisst allerdings sehr wenig, wodurch bei schlechten Quellen Ihnen durchaus auch gute Kandidaten durch die Finger rutschen können.

Welche Vorteile hat eine aktive Personalsuche?

Einer der Vorteile bei einem aktiven Bewerbermanagement ist, dass Sie damit auch Kandidaten erreichen können, die sonst eher passiv agieren. Sie können beim Active Sourcing auch Bewerber ansprechen, die vielleicht gerade in einem Dienstverhältnis wären. Diese kommen nur selten auf die Idee sich selbst für einen Job zu bewerben, wären aber vielleicht daran interessiert die Stelle zu wechseln.

Sie haben beim Active Sourcing auch die Möglichkeit Talente zu entdecken, die Sie über eine normale Kandidatensuche nicht finden würden. Oft sind dann normale Stellenausschreibungen, die oft sogar ins Leere führen, hinfällig, dann können Sie bereits gezielt die richtigen Kandidaten ansprechen.

Fazit

Versuchen Sie sich beim Active Sourcing vor allem auf jene Methoden zu konzentrieren, die für Sie auch den größten Erfolg haben. Es mag zwar toll sein Events zu veranstalten, wenn dort allerdings nur drei Leute erscheinen, dann ist so ein Event alles andere als ein Erfolg. Viel erfolgreicher und effizienter ist das Bewerbermanagement dann, wenn Sie etwa schriftlich mit ihnen in Kontakt bleiben.

Der Vorteil ist, dass es immer wieder neue Recruiting Trends gibt, wo auch Sie für Ihr Unternehmen die richtige Methode finden. Wichtig ist auch, dass sich durch ein wachsendes Unternehmen oft auch die Trends verändern. Das bedeutet, wenn Ihr Betrieb wächst, kann es durchaus Sinn machen in einigen Jahren beim Active Sourcing die Kandidatensuche über ein Event zu veranstalten.

Referenz oder Arbeitszeugnis – sinnvolle Unterstützung bei Bewerbungen

Egal ob als Beilage für ein Bewerbungsschreiben oder zur Vorlage bei einem persönlichen Bewerbungsgespräch, ein Arbeitszeugnis gehört in jedem Fall dazu. Immer öfter ist auch eine Arbeitsreferenz gefragt, wobei dies vor allem bei internationalen Jobs gefragt ist. Wenn Du Dir jetzt die Frage stellst, ob Referenz oder Arbeitszeugnis wichtiger sind, findest Du die Antwort im folgenden Beitrag.

Referenz oder Arbeitszeugnis – Gemeinsamkeiten und Unterschiede

Grundsätzlich stellt das Arbeitszeugnis eine Bewertung Deiner Arbeitsleistung durch Deinen Arbeitgeber dar. Es soll zukünftigen möglichen Arbeitgebern Aufschluss über Deine Fähigkeiten und Fertigkeiten, aber auch Erfahrungen sowie erbrachte Leistungen geben. Immer öfter wird jedoch bei einem Arbeitszeugnis kritisiert, dass strenge rechtliche Richtlinien und Regelungen dessen Aussagekraft deutlich einschränken. So etwa muss ein Arbeitszeugnis immer wohlwollend formuliert sein.

Im Unterschied dazu stellt die Referenz ein freiwilliges Empfehlungsschreiben dar. Es muss keinen formalen rechtlichen Regeln entsprechen, damit können die um dieses Dokument gebetenen Personen auch tatsächlich Kritik äußern und müssen nicht ausschließlich auf wohlwollende Formulierungen setzen.

Ein Arbeitszeugnis hat viele Vor- aber auch Nachteile

Wenn Du die Frage Referenz oder Arbeitszeugnis klären möchtest, solltest Du Dir auch über die jeweiligen Vor- und Nachteile klar werden. Zu den Vorteilen beim Arbeitszeugnis zählt, dass Dein Arbeitgeber zu dessen Ausstellung verpflichtet ist. Sofern Du deinen Job kündigst oder wechselst, kannst Du dieses Dokument jederzeit zum Nachweis Deiner beruflichen Tätigkeit einfordern.

Gegen etwaige negative Beurteilungen kannst Du entsprechend vorgehen, unabhängig davon, ob sie berechtigt sind oder nicht. Gerade wenn Du Dich innerhalb Deutschlands auf einen Job bewirbst, gehört ein Arbeitszeugnis immer noch zu den klassischen Bestandteilen der Bewerbungsmappe, während eine Arbeitsreferenz hierzulande noch eher unüblich ist.

Einen Nachteil beim Arbeitszeugnis stellt die wohlwollende Formulierungspflicht dar. Denn diese hat zur Folge, dass die Aussagekraft der Zeugnisse immer öfter in Frage gestellt wird. Zudem besteht in vielen Fällen eine große Distanz zwischen dem Aussteller bzw. Unterfertiger des Zeugnisses und Dir als Mitarbeiter.

Hinsichtlich erteilter Referenzen kann auch Dein unmittelbarer Vorgesetzter dazu Stellung nehmen und eine Beurteilung abgeben. Wenn Du Dich bei international tätigen Konzernen oder überhaupt im Ausland bewirbst, solltest Du eine Referenz der Bewerbung beifügen. In diesem Zusammenhang ist ein Arbeitszeugnis nämlich eher unüblich und werden demzufolge häufig nicht anerkannt.

Vor- und Nachteile einer Referenz

Da es bei einem Referenzschreiben keinerlei rechtliche Vorgaben gibt, kannst Du als Arbeitnehmer hier mehr mitentscheiden, wer es verfasst. Zudem kann ein potentieller Arbeitgeber davon ausgehen, dass Du als empfohlener Bewerber auch geeignet bist. Immerhin muss Dir niemand eine Referenz ausstellen, da ja in diesem Zusammenhang auch negative Formulierungen möglich sind.

Wer ausschließlich positiv über Dich spricht, muss von Deinen Fähigkeiten und Deinen Charaktereigenschaften also überzeugt sein. Eine Referenz, ob als Schreiben oder als Arbeitsreferenz, ist zudem sehr vielseitig verwendbar. So etwa kannst Du als Student ein Empfehlungsschreiben nutzen, um von Professoren und Dozenten Eigenschaften wie Motivation, Engagement oder Fleiß attestiert zu bekommen.

Als Nachteil muss allerdings erwähnt werden, dass eine Referenz kaum als Ersatz zu einem Arbeitszeugnis angesehen oder akzeptiert wird.

Welche Aussagekraft ein Arbeitszeugnis hat

Geht es um das Thema Referenz oder Arbeitszeugnis, ist auch zu klären, welche Aussagekraft diese Dokumente haben. Meist wird ein Arbeitszeugnis von Vorgesetzten oder Personalverantwortlichen einfach ausgestellt, was bei vielen als leidige Pflicht gesehen wird. Entsprechend ungeliebt ist diese Tätigkeit, womit entweder Du als Mitarbeiter selbst Dein Arbeitszeugnis erstellst, was mit Tücken verbunden sein kann.

Eine andere Variante ist, dass Juristen diese Aufgabe übernehmen. Wobei dies meist im Rahmen von außergerichtlichen oder gerichtlichen Verhandlungen bei Beendigungen von Arbeitsverhältnissen der Fall ist. Wird eine entsprechende Vereinbarung über das Ende der Tätigkeit des Mitarbeiters getroffen, fließt ein Zeugnis in diese oft mit ein.

Eine letzte Variante, wie ein Arbeitszeugnis erstellt werden kann, ist die sogenannte „Hey Joe Methode“, bei der ein Kollege, der ein Zeugnis für einen anderen Mitarbeiter erstellt hat, dieses adaptiert und mittels „Copy and Paste“ für den betreffenden Angestellten ausstellt.

Eine Referenz als Alternative zum Arbeitszeugnis

Immer öfter werden statt einem Arbeitszeugnis eine Arbeitsreferenz verlangt, um für Personalberater oder potentielle Arbeitgeber ersichtlich zu machen, welche Kandidaten bzw. Bewerber für einen Job geeignet sind. Diese kann in Form eines Empfehlungsschreibens oder als kurzes Telefonat erfolgen.

Schriftliche Referenzen machen sich in einer Bewerbungsmappe besonders gut, immerhin sind sie eindeutiges Indiz für eine gute Leistung, wenn sich Dein ehemaliger Chef die Mühe macht, positive Aussagen über Dich zu verfassen.

Was genau ist eine Arbeitsreferenz?

Bevor Du Dich mit der Frage Referenz oder Arbeitszeugnis auseinander setzt, solltest Du einige Fakten kennen, um die richtige Entscheidung zu treffen. Grundsätzlich geht es bei einer Arbeitsreferenz um eine freiwillige Aussage – egal ob schriftlich oder telefonisch – Deines ehemaligen Vorgesetzten über Deine Leistungsbereitschaft, Deine Einsatz und Deine Eignung für eine bestimmte Stelle.

Da diese Empfehlung immer von einem direkten Vorgesetzten stammt, ist sie besonders aussagekräftig, vor allem aber gilt sie als Indiz dafür, dass Dein ehemaliger Chef mit Deinen Leistungen zufrieden war. Er bürgt ja im Grunde genommen mit seiner Aussage dafür.

Kleiner Tipp am Rande – wenn Dein Chef, mit dem Du Dich gut verstanden hast, das Unternehmen verlassen, solltest Du ihn rechtzeitig um Ausstellung einer Referenz bitten. Immerhin ist es schwierig, diese Form von Empfehlungen im eigenen Unternehmen, bei dem Du beschäftigt bist, zu sammeln, um sich woanders zu bewerben. Immerhin machst Du damit ja klar, dass Du auf der Suche nach einem neuen Job bist.

Referenzen formal richtig aufbauen

Geht es um die Frage Referenz oder Arbeitszeugnis, ist dies auch immer eine Frage der richtigen Struktur. Wie eine Arbeitsreferenz richtig aufgebaut ist, ist nicht strikt vorgegeben. Ganz im Gegenteil, geht es dabei um eine sehr persönliche Angelegenheit, womit Du eine Referenz unterschiedlich schreiben lassen kannst. Dennoch ist es sinnvoll, wenn folgende Informationen enthalten sind:

  • Detaillierte Angaben zum Referenzschreiber- Informationen zur Person, für die die Arbeitsreferenz ist
  •  Funktion des Verfassers in Bezug auf den Empfänger, also etwa Chef, Professor, unmittelbarer Vorgesetzter
  •  Leistungen, die hervorgehoben werden sollen
  • Einschätzung des Referenzgebers über die Persönlichkeit des Empfängers
  • Datum und Unterschrift desjenigen, der die Arbeitsreferenz ausstellt

Oft finden sich am Ende eines Referenzschreibens noch gute Wünsche für die Zukunft oder andere wohlwollende Formulierungen, um den positiven Eindruck abzurunden.

Wie Referenzen im Lebenslauf angegeben werden

Geht es um die Frage, wie eine Referenz oder ein Arbeitszeugnis in Deinem Lebenslauf angegeben wird, so gibt es dafür konkrete Richtlinien. Denn ebenso wie ein Zeugnis werden Referenzen jeweils auf einer Extraseite angeführt. Wobei Du beachten solltest, dass Du eine Arbeitsreferenz noch vor etwaigen Arbeitszeugnissen in die Mappe heftest.

Wenn Du auf mündliche Empfehlungen setzt, solltest Du im Lebenslauf an letzter Stelle einen entsprechenden Block mit den Ansprechpartner und Kontaktdaten einfügen.

Referenzaussagen mittels telefonischer Nachfrage sind bewährte Alternative

Wenn Du keine Referenz schreiben lassen möchtest, kannst Du Deinen ehemaligen Chef auch bitten, für eine telefonische Rückfrage zur Verfügung zu stehen. Klar ist, dass eine Person, die dazu bereit ist und Zeit investiert, mit Sicherheit positive Aussagen über Dich treffen wird. Damit ist grundsätzlich klar, dass diese Referenzangebote ein an sich positives Zeichen sind, die für Dich sprechen.

Hier gibt es bei der Gegenüberstellung Referenz oder Arbeitszeugnis klare Vorteile für Erstgenannte. Denn die Option, in direkten Kontakt mit jemanden treten zu können, der bereits Dein Vorgesetzter war, eröffnet die Möglichkeit, ganz gezielt zu einem bestimmten Themenbereich Fragen stellen zu können.

Im direkten Gespräch können außerdem Aussagen um einiges besser bewertet und eingeschätzt werden, da die Option für Rückfragen jederzeit gegeben ist. Zudem kann ein persönlicher Eindruck vom Referenzgeber als Person entstehen.

Auch Freiberufler benötigen Referenzen

Das Thema Referenz oder Arbeitszeugnis stellt sich für Freiberufler und Selbstständige nicht. Denn Du hast in dieser Beschäftigungsform keinen rechtlichen Anspruch auf ein Zeugnis über Deine Tätigkeit. Deshalb hat sich die Praxis weitgehend durchgesetzt, dass zufriedene Kunden um Erstellung einer Arbeitsreferenz gebeten werden. Damit haben sie die Möglichkeit, Deine Leistung als Freiberufler einzuschätzen und daraus Schlüsse zu ziehen, ob Du für das betreffende Projekt in Frage kommst.

Beachten solltest Du dabei, dass Du vor Veröffentlichung dieser Empfehlung, zum Beispiel auf Deiner Website, den Referenzgeber um Erlaubnis fragen musst. Zudem solltest Du beachten, dass ein Referenzschreiben auf dem Briefpapier des betreffenden Unternehmens geschrieben wird. Das wirkt im Gesamten seriöser und glaubwürdiger.

Warum Referenzen wichtig sind

Bei der Gegenüberstellung Referenz oder Arbeitszeugnis weiß grundsätzlich jeder, welche Aufgaben und welchen Nutzen Letzteres hat. Vielleicht hast Du Dir aber schon einmal die Frage gestellt, wozu Referenzen eigentlich notwendig sind. Hier gilt es zwei Ziele zu nennen, zum Einen werden mit einer Arbeitsreferenz Fakten über Deine Aufgaben bei Deinem letzten Arbeitgeber zu erfahren.

Dazu gehören wie lange Du dort tätig warst bzw. welcher Grund für Dein Ausscheiden vorliegt. Diese Informationen kannst Du im Grunde genommen auch mit einem Arbeitszeugnis belegen. Der Vorteil der Referenzen ist, dass dabei auch Deine Arbeitsweise und Deine individuelle Leistung unterschiedlich bewertet werden kann. Das ist weitaus komplizierter, womit der Vorteil von telefonisch eingeholten Referenzen nochmals unterstrichen wird.

Auf Stolperfallen bei Referenzen achten

Sowohl eine Referenz als auch ein Arbeitszeugnis bieten entsprechende Stolperfallen, die Du bedenken solltest. Während Du bei einem Arbeitszeugnis auf rechtliche Aspekte setzen kannst, solltest Du Dir im Hinblick auf mündliche oder schriftliche Referenzen einiges im Vorfeld klar machen. Dazu gehört die Frage, was Du Dir eigentlich bestätigen lassen möchtest.

Viele Referenzchecks verlaufen eher unstrukturiert, was von vorneherein einen Misserfolg möglich macht. Denn es liegt klar auf der Hand, dass die Aussagekraft von Referenzen deutlich steigt, sofern Du weißt, welche Kompetenzen von Dir abgefragt werden sollen.

Die zweite Frage, die Du Dir in Zusammenhang mit einem Empfehlungsschreiben oder einer Telefonreferenz stellen solltest, ist die nach der Person, die Dir die Empfehlung ausstellt. Dazu solltest Du richtig einschätzen können, ob Dein gewählter Referenzgeber überhaupt in der Lage ist, Deine Leistungen auch richtig zu beurteilen. Ebenso entscheidend ist, welchen Einfluss das Umfeld auf Dein Verhalten im alten Job gehabt hat.

Denn jeder weiß, dass Arbeitsleistungen nicht nur von Deinen individuellen Fähigkeiten und Kenntnissen abhängt, sondern auch von Deinem ehemaligen Team und dessen Kollegen sowie einem potentiellen Marktumfeld oder anderen Umständen. Entsprechend dazu neigen frühere Chefs oft dazu, den Einfluss von jemandem auf gewisse Ereignisse zu überschätzen.

Hast Du als Vertriebsmitarbeiter gearbeitet und sollte Dein ehemaliger Vorgesetzter eine Referenz abgeben, sollte auch die Frage nach der Phase am Produktzyklus oder das entsprechende Marktumfeld gestellt werden. Nur so kann Deine Leistung korrekt und real beurteilt werden.

Die Referenz oder das Arbeitszeugnis müssen das Gesamtbild abrunden

Gerade ein Arbeitszeugnis, das nicht nur von Gesetz wegen wohlwollend verfasst sein muss, sondern oft auch noch von Dir selbst geschrieben werden kann, geben ein irrtümliches Bild über Dich. Unter diese Rubrik gehört auch die sogenannte Gefälligkeitsreferenz, was umgangssprachlich als Wegloben bezeichnet wird. Vor allem wenn Du Dich mit Deinem früheren Arbeitgeber überwirfst, besteht die einfachste Möglichkeit des Auseinandergehens in einem sogenannte Gentleman’s Agreement.

Dies bedeutet, dass Du freiwillig das Unternehmen verlässt, der Chef Dir dafür eine gute Referenz ausstellt. Was eine gute Lösung zu sein scheint, kann für Deinen neuen potentiellen Arbeitgeber ein Fiasko sein. Um nicht in den Verdacht zu geraten, dass Du Gefälligkeitsreferenzen vorliegst, solltest Du auf das sogenannte Kreuzvalidieren setzen.

Das bedeutet, dass Du einfach einen zweiten Referenzgeber angibst. Die Wahrscheinlichkeit, dass beide nur aus Gefälligkeit positiv über Dich berichten, ist gering.

Referenzgeber im Vorfeld informieren

Bevor Du bei einer Bewerbung eine Referenz anführst, solltest Du den entsprechenden Referenzgeber natürlich informieren. So stellst Du nicht nur sicher, dass Referenzen positiv ausfallen, sondern auch, dass sich der Referenzgeber nicht überrumpelt fühlt. Zudem kannst Du ihn ganz subjektiv und subtil briefen, um das gewünschte Ergebnis zu erhalten.

Fazit

Klar ist, dass ein Arbeitszeugnis oft von Dir selbst verfasst werden kann. Damit ist die Aussagekraft naturgemäß eingeschränkt. Doch auch bei einer Referenz, die Du ja persönlich aussuchst und im Vorfeld entsprechend informierst, kann die Objektivität nicht zu 100-Prozent gewährleistet sein.

Im Zweifelsfall solltest Du deshalb bei begehrten Jobs auf beide Bewerbungselemente setzen. Dabei gibt ein Arbeitszeugnis zusätzlich zum Lebenslauf grundsätzliche Erkenntnisse bekannt, während eine Referenz – gerade im Ausland oder bei internationalen Konzernen – der entscheidende Faktor für die Einladung zu einem Bewerbungsgespräch sein kann.

Dabei solltest Du aber in jedem Fall bedenken, dass bei Nichtangabe von Referenzen dies auch zu Deinem Nachteil für einen Job gewertet werden kann.

Das Panel Interview – Deine Chance, Dich als Führungskraft zu beweisen

Hochrangige Führungskräfte bekleiden eine wichtige Funktion in jedem Unternehmen, dessen Bewerbungsgespräch optimal durch das Panel Interview beurteilt werden kann. Zu Deiner nächsten Frage: Was ist ein Panel? Kann folgendermaßen verständlich ausgeführt werden: Unter Panel wird eine ausgewählte Personengruppe verstanden, welche mittels eines Kreuzverhörs Befragungen und Beobachtungen tätigen. Dabei werden wichtige Sachlagen diskutiert und diverse Punkte beleuchtet.

Das Gespräch zwischen drei Personen im Panel Interview mag Dich wahrscheinlich ein wenig einschüchtern. Doch Du solltest diese spezielle Gelegenheit nutzen, um Deine Expertise und Dein Können als mögliche, kompetente Führungskraft unter Beweis zu stellen. Als Führungskraft wirst Du als Träger einer wichtigen sozialen Rolle angesehen. Zudem wird vom Unternehmen selbst neben Fachkompetenz, Durchsetzungsvermögen Flexibilität und Ausdrucks- und Präsentation-Stärke gefordert, neben weiteren wichtigen Eigenschaften je nach Branche.

Was ist ein Panel und was ist dabei wichtig?

Zukünftigen Führungskräften kommt im Unternehmen ein großes Gewicht in der Mitbestimmung zu. Zu diesem Anlass wird ein spezielles Gremium für das Panel Interview von unterschiedlich wichtigen Personen des Unternehmens zusammengestellt. Diese die Firma repräsentative Wahl von wichtigen Personen, bestehen oft aus Anteilsinhabern, Manager, Personal- und Buchführung-Zuständigen als auch eines Mitgliedes Deines künftigen Teams.

Diese gewichtigen Grundpfeiler der Firma decken unterschiedlich elementare Bereiche der Unternehmens-Steuerung ab. Das Panel Interview gilt heute als normales Bewerbungsgespräch für potenzielle Kandidaten von Führungskräften.

Beschäftige dich mit den befragenden Personen

Es wird ein bestimmtes Datum des Vorstellungsgespräches vereinbart, wo all diese wichtigen Mitglieder der betreffenden Unternehmung ausreichend Zeit einräumen. Im Vorfeld dieses für Dich wesentliche Gespräch zwischen drei Personen bis maximal 5 anwesenden Geschäftsführung-Mitgliedern, solltest Du die Namen und Positionen des anwesenden Gremiums in Erfahrung bringen.

Auf diese Weise kannst Du Dich ausreichend auf die unterschiedlichen Fachrichtungen konzentrieren in Deiner wohlüberlegten Vorbereitung. In diesem für Dich bestimmt wichtigen Kreuzverhör, wird Dir eine zuständige Person oder gleich mehrere Anwesenden gezielt unterschiedliche Fragen zu Deiner Person, Fähigkeiten und Erfahrungen stellen.

Halte den Blickkontakt

Bestimmt wirst Du nervös sein. Es ist hingegen wichtig als belastbare Persönlichkeit die nötige Ruhe während dem Panel Interview zu bewahren. Nimm Dir Zeit für wohlüberlegte Formulierungen Deiner Antworten. Wichtig ist, dass Du mit allen anwesenden Gremium-Mitgliedern Blick Kontakt hältst. Auch wenn eine Person dieses Gremiums als Sprecher erkoren wurde, musst Du Dir stets vor Augen halten, dass alle anwesenden Einfluss haben werden auf das Resultat der Meinungsbildung.

Mit regem und offenem Blickkontakt können die ausgewählten Personen Kompetenz und Kommunikationsfähigkeit erkennen. Zudem schafft dies für eine Führungskraft eindeutige Sympathie. Denn damit bist Du auch als Coach eine wichtige kommunikative Persönlichkeit im Einsatz und beweist eine vorbildliche und gelassene Haltung.

Zeige Interesse

Weiter ist es empfehlenswert für jedes Mitglied der anwesenden Personengruppe ein Personal Dossier von Dir vor dem Panel Interview abzugeben. Zudem schätzen die Personen des Gremiums, wenn Du sie nach den Visitenkarten anfragst. Dies lässt auf Interesse schließen und Du hast die Möglichkeit Dir sämtliche Namen zu merken.

Es ist äußerst aufmerksam von Dir alle Anwesenden beim Namen zu nennen. Dies wird auf große Anerkennung stoßen. Zudem ziemt es sich in der Einführung für die gemeinsam gefundene Zeit zu danken, welche von beiden Seiten sehr geschätzt wird.

Überzeuge mit einem guten ersten Eindruck

Denk daran, dass der erste Eindruck besonders zählt und großes Gewicht hat, das Panel Interview erfolgreich zu beginnen. Aber auch das Ende des Bewerbungsgespräches muss wohlüberlegt sein. Da es bei den meisten Anwesenden in Erinnerung bleiben wird. Manchmal kommt es vor, dass Kandidaten gebeten werden eine Präsentation vor dem eigentlichen Interview kurz vorzustellen.

Dazu wird eine entsprechende Fallstudie im Vorfeld abgegeben, welche Du dann gezielt vorbereitest. Präsentationen geben dem Gremium einen ersten Gesamteindruck des Kandidaten. Neben Kommunikation wird das Präsentation-Geschick der künftigen Fachkraft geprüft. Danach können Fragen dazu folgen.

Die klaren Vorteile vom Gespräch zwischen drei Personen

Das Panel Interview hat gegenüber klassischen Vorstell-Gesprächen einige Vorteile zu bieten. Zum einen kannst Du die Grundzüge der Unternehmenskultur während Diskussionen innerhalb des Gremiums klar erkennen. Sind Hierarchien spürbar oder besteht eine offene Kommunikation unter den Kollegen? Oft lässt sich aus Gesprächsfetzen erkennen, ob andere Abteilungsleiter über das ganze Geschehen im Unternehmen Bescheid wissen, oder ob jede Abteilung für sich selbst arbeitet.

Zudem kannst Du Dir selbst ein Bild davon machen, ob Dir diese Position zusagen würde. Manchmal spürst Du dies beim persönlichen Vorsprechen heraus. Denn auf lange Sicht sollte im Idealfall gegenseitige Sympathie vorherrschen. Entsprechen diese Fragen Deinen Vorstellungen von Deiner künftigen Arbeit?

All diese wichtigen Gesichtspunkte können von Dir vor Ort besser heraus kristallisiert werden, welche wesentlich sind für Deine künftige Karriere Schritte.

Mehr Personen = mehr Meinungen

Mehrere Entscheidung-Mitglieder haben den klaren Vorteil, dass unterschiedliche Meinungen vorherrschen. Wenn sich einige gegen Dich entscheiden, kannst Du bestimmt mit anderen positiven Entscheidungen punkten. Es besteht ein Ausgleich diverser Gesichtspunkte Wertungen unter mehreren Mitgliedern unterschiedlicher Fachrichtungen.

Du kannst dein fachliches Wissen besser zeigen

Das Panel Interview hat zudem den Vorteil besser zeigen zu können, was tatsächlich in Dir steckt. Mit Deinen gezielten Fragen an unterschiedliche Experten kommt auch Deine fachliche Expertise zur Geltung. Fühlen sich die Anwesenden gefordert, zeigt dies, dass Du genau weißt, worum es sich handelt.

Fragen an Dein künftiges Team Mitglied lässt schließen wie das gesamte Team denkt und organisiert ist. Auch hier ist es jetzt für Dich wichtig zu hinterfragen, ob Du Dich im künftigen Team wohlfühlen wirst. Bestimmt hast Du als Führungskraft Einfluss auf das gesamte Unternehmens-Klima. Deswegen ist es umso wichtiger Dich mit dieser Gegebenheit identifizieren zu können.

Es gibt Dir Selbstsicherheit

Deine Herausforderung beim Gespräch zwischen drei Personen wird sein, dass Du von allen Anwesenden gleichzeitig befragt werden kannst. Dies soll Dich nicht weiter beeinflussen. Sei stets ruhig und halte mit allen anwesenden Gremium-Mitglieder Augenkontakt, während Du sicher antwortest. Dies zeigt, dass Du gefasst bist und eine hohe Fachkompetenz besitzt.

Stelle Dein vernetztes Denken in den vorherrschenden unterschiedlichen Abteilungen ein. Was für Dich als angehende Führungskompetenz kein Problem darstellen sollte. Dies wird Dir für Deinen nächsten Karriere-Schritt dienlich sein. Ein forderndes Kreuzverhör gibt Dir zusätzliche Praxis und eine bestimmte Selbstsicherheit, Dich im richtigen akademischen Beruf zu befinden.

Spüre das Klima der Unternehmung und entscheide auch für Dich selbst, ob es für Dich die richtige Wahl ist. Solange Du noch Gelegenheit dazu hast.

Das Panel Interview – für mehr Rollen Klarheit und Professionalität als Führungskraft

Aus dem Panel Interview der unterschiedlichen Führungsmitglieder des potenziellen Arbeitgebers werden die Anforderungen an die künftige Besetzung immer klarer. Die Erwartungen an die zusätzliche Führungskraft müssen klar definiert und umschrieben werden. Nur so kann gezielt hervorgehen, welche der Kandidaten besonders geeignet sind für die zu Besetzende wichtige Position.

Welche Fähigkeiten und Charakterzüge sind speziell gefordert für diese freie Stelle?

Sind die qualifizierten Grund-Voraussetzungen definiert. Kannst Du Dich in Szene setzen und Dich für Deine Position stark machen. Dein breites Spektrum an Expertise lässt Dir genügend Spielraum, um sämtliche Erwartungen zu erfüllen. Zudem sind weitere Charakter Eigenschaften für eine gute Führungskraft dienlich.

  • Visionen realisieren
  • Analysieren und Fokussieren
  • Agieren
  • Fairness und offene Grundhaltung
  • Belastbarkeit und Durchsetzungsvermögen
  • Kreativität in Lösungsfindungen
  • Humor und Kommunikationsfähigkeit
  • Konflikt Bewusstsein

Erfüllst Du neben Deinem kompetenten Fachwissen einige wichtige Charakter Eigenschaften. Dann befindest Du Dich einige Schritte näher bei Deinem beruflichen Ziel. Fachliche Schwachpunkte lassen sich auch noch im Nachhinein während speziellen Seminaren vertiefen und festigen.

Die sympathische Persönlichkeit hat bei solchem Gespräch zwischen drei Personen mehr Gewicht. Diese kommt mit dem Kreuzverhör im Panel Interview immer klarer hervor, ob die Chemie gegenseitig harmoniert. Am Ende Entscheidet sich das Gremium für den Kandidaten, neben Fachwissen und Persönlichkeit, welcher am besten zur bestehenden Unternehmenskultur passt.

Das Panel Interview als Hilfsmittel für die Einstellung von Führungskräften

Für die Einstellung von wichtigen Führungskräften eignet sich das Panel Interview besonders. Dabei wird bei der gezielten Zusammensetzung von speziell ausgewählten Personen für das Befragungs-Gremium, einflussreiche Positionen der betreffenden Unternehmung gewählt. Oft sind Haupt-Eigentümer, Manager, Personal- und Buchführungs-Verantwortliche neben einem künftigen Team Mitglied anwesend.

Diese werden über die optimale Besetzung nach dem Kreuzverhör befinden und entscheiden. Dabei handelt es sich schließlich nicht, um einen unwesentlichen Kandidaten. Diese neue Führungsposition wird ein Mitglied des gesamten Gremiums sein. Deswegen ist die gemeinsame Chemie ebenfalls ein wichtiger Entscheidungs-Faktor, welcher mit berücksichtigt werden muss.

Treffen komplett unterschiedliche Unternehmens-Kulturen aufeinander kann dies einen frischen Wind bringen, sofern die bestehenden Mitglieder der Geschäftsführung offen sind für neue Visionen. Ansonsten ist es gleich besser Abschied zu nehmen und sich für einen passenderen Kandidaten auszusprechen.

Persönlicher Kontakt ist wichtig

Während dem Panel Interview können sich die Fachpersonen unterschiedlicher Bereiche ein realistisches Bild von der Expertise des Kandidaten machen. Zudem ist eine persönliche Gegenüberstellung hilfreich auch gleich die Chemie mit der herrschenden Unternehmenskultur zu beleuchten.

Der potenzielle Kandidat hat ebenfalls Vorteile gegenüber klassischen Vorstell-Gesprächen. Dank einem breiteren Spektrum an möglicher Fragestellung kann der Kandidat seine Fachkompetenz unter Beweis stellen. Zudem kann der angehende Geschäftsführer anhand der Reaktionen erfahren, ob die Fachabteilungen offen miteinander kommunizieren oder jede Abteilung für sich selbst arbeitet.

Mehr Personen zur Beurteilung

Aus den Fragestellungen heraus kommen die Anforderungen, welche mit der Stellenbesetzung verbunden sind klar hervor. Diese Rollen Klarheit muss neben den Erwartungen an den Kandidaten unmissverständlich kommuniziert werden. Nur auf diese Weise hast Du die Möglichkeit Deine Vorzüge darzulegen und positives Feedback zu erlangen.

Ein Kreuzverhör ist durchaus fair. Denn wenn einige Anwesenden sich gegen Dich aussprechen gibt es bestimmt andere Abteilungsleiter, welche Dich als ideale Besetzung sehen. Somit gibt es im Resultat oft einen Ausgleich. Unterschiedliche Fähigkeiten und Charakterzüge werden gegeneinander abgewogen und beleuchtet.

Fazit

Mit einer guten Vorbereitung auf das bevorstehende Panel Interview, kannst Du bereits mit Deinem tadellosen Erscheinen punkten. Erhält jede anwesende Person im Gremium ein professionelles Dossier von Deinen Personalien und Werdegang. Kannst Du jedes Gremium Mitglied beim Namen nennen und dankst für Ihre wertvolle Zeit.

Ist besonders am Ende auf eine perfekte Verabschiedung zu achten, welche gerne in Erinnerung bleibt. Achte bei Deinen ausgewählten Antworten, dass Du jedes Mitglied des Panel gleichwertig mit offenem Blickkontakt ansiehst und das Kreuzverhör wird zu Deinen Gunsten sprechen. Mit Mut zu Deiner Persönlichkeit meisterst Du jede Herausforderung und bist einen großen Schritt näher an Deiner beruflichen Karriere.

Du oder Sie? Modern oder klassisch? So sieht die Stellenanzeige 2019 aus

Sind Ihre Stellenanzeigen erfolgreich? Stellen Sie sich vor, Sie könnten schon bei der Gestaltung beeinflussen, welche Eigenschaft Ihnen bei Ihren Kandidaten am wichtigsten ist? Was ist überhaupt der Unterschied von Klassisch gestalteten Anzeigen und der progressiven Variante der Stellenanzeige?

Hier finden Sie Antworten zum Themenfeld Personalmarketing. Sie lernen, wie Sie entsprechend dem Altersdurchschnitt eine hohe Bewerbungsabsicht erreichen. Außerdem erklären wir verständlich, was das Arbeitgeberimage mit selektiver Wahrnehmung  zu tun hat. Als kleines Bonbon zeigen wir Ihnen noch, wie Sie mit einem kollegialem Arbeitsklima werben – wussten Sie, dass Kollegialität den heutigen Bewerbern wichtiger ist, als das Produkt beziehungsweise die Dienstleistung des Unternehmens?

Tipp

Nachdem Sie sich diesen Text durchgelesen haben, können Sie ein paar Mitarbeiter befragen, um das Stellenprofil so genau wie möglich zu erarbeiten. Erst dann sollten Sie Sätze formulieren. Sie sind kein Designprofi und haben auch keine eigene HR Abteilung? Dann schnappen Sie sich ein Bewerbermanagementprogramm. Sie finden dort bereits Templates nach Eigenschaften. Nehmen Sie sich aber unbedingt die Zeit, die Templates zu individualisieren!

Übrigens: Ein Bewerbermanagementprogramm ist Ihre Zukunft. Sie können damit lange vorausplanen und interessante Bewerber archivieren und aktiv anwerben. Zudem schaffen Sie damit den Sprung in das Bewerbungsverfahren der Zukunft; dem One-Klick Verfahren.

Unterschied zwischen Klassisch gestalteten Anzeigen und der Progressiven Variante der Stellenanzeige

Es heißt immer öfter, der alt hergebrachte Lebenslauf sei schon tot und nur noch zu faul, umzufallen. Selbst ältere Schreibprogrammversionen haben schon moderne Templates für den Curriculum Vitae parat, in den die Bewerber nur noch Stichpunkte in Kreise tippen oder einen Zeitstrahl ausfüllen wie einen Lückentext. Das Gute für Sie: Sehr übersichtlich und absolut ausreichend. Doch was ist mit Ihrem Part?

Gestalten Sie Ihre Stellenanzeige noch traditionell oder sind Sie bereits dabei Ihre zukünftigen Mitarbeiter zu duzen wie früher erst nach der 10. Weihnachtsfeier? Oh, Sie haben sich nicht einmal Gedanken darüber gemacht, das es überhaupt Unterschiede gibt? Gleich wissen Sie Bescheid.

Klassisch gestalteten Anzeige

Die klassisch gestalteten Anzeigen enthalten eine kleine Unternehmensbeschreibung, gefolgt von einem Anforderungsprofil und den zu erwartenden Aufgaben. Danach stellt das Unternehmen seine Leistungen in Aussicht und gibt Kontaktdaten für das Bewerbungsverfahren preis.

Dabei wird der Bewerber entweder mit Sie angeredet oder aber die Anrede bleibt völlig aus – auch das gibt es wirklich noch.
Statt langer Fließtexte scheint die Modernisierungsmaßnahme darin zu bestehen, mit Bulletpoints voller Passivkonstruktionen und Substantivierungen um sich zu werfen.

Die Listen der Anforderungen und Aufgaben liefern sich einen Wettlauf um die Länge. Das ist schade. Auf Bewerber wirkt das nicht attraktiv. Klar, der Staat und die Kommunen können sich das leisten und ein Beamtenanwärter erwartet genau das.

Doch was ist mit dem kreativen Kopf, der stets für seine Kollegen da ist und auch nach Feierabend noch in der Kaffeeküche steht, um sein Team zusammenzuhalten? Diesem Kommunikativen Ass rollen sich die Fußnägel hoch bei einer so unmenschlichen Stellenanzeige. Eine Bewerbungsabsicht erzeugt so keiner bei ihm.

Anmerkung

Eine klassisch gestalteten Anzeige ist nicht per se schlecht. Von Bewerbern wird das Unternehmen dann als bessere Karriereoption eingeschätzt. Seine Produkte und Dienstleistungen werden als qualitativer vermutet und interessanterweise fühlen sich vor allem leistungseifrige Interessenten von einer klassischen Stellenanzeige angesprochen.

Damit ist das Thema aber nicht vom Tisch. Bleiben Sie bitte dran, um zu erfahren, das auch bei klassisch gestalteten Anzeigen der Digitalisierung Rechnung zu tragen ist und – ganz wichtig – weder ein Medienbruch stattfindet, noch eine schlechte Candidate Experience entsteht.

Die progressiven Variante der Stellenanzeige

Unternehmensbeschreibung, Qualifikationsprofil und Stellenbeschreibung sowie Adresse sind auch hier die vier Säulen der Aufmachung. Allerdings geschieht das sehr viel lebendiger. Die zukünftigen Kollegen und Kolleginnen werden geduzt und relativ umgangssprachlich animiert, sich damit auseinanderzusetzen, ob diese vakante Stelle nicht genau das richtige wäre.

In der „wolltest Du nicht schon-immer-Manie“ wird fröhlich-begeistert geplaudert und geworben, was das Unternehmen alles so für seine Auszubildenden/Angestellten tut.

Spannenderweise erleben die meisten Rezipienten solche Anzeigen als weniger Karriere versprechend. Jedoch dafür als große Chance, bei einem tollen Arbeitgeber mit kollegialem Arbeitsklima zu arbeiten. Selbst der Altersdurchschnitt des Teams wird wegen solcher Art Stellenanzeige geringer eingeschätzt.

Auch hier wieder der gleiche Zusatz wie bei der klassisch gestalteten Anzeige: Die farbliche Aufmachung und Medienform sowie das angegliederte Bewerbungsverfahren sind einzeln zu betrachtende Aspekte. Alles zusammen macht erst eine gute Canditate Experience.

Bewerber haben Erwartungen und gehen bei Missfallen!

Bevor wir beim Thema weitermachen, möchten wir Sie ein wenig mehr für die Gründe einer Bewerberabsicht sensibilisieren.

Tatsächlich zeigen Studien, dass viele Leute den Bewerbungsprozess abbrechen. Gründe dafür sind langweilige Ausschreibungen – dazu zählen auch eine zu lange Liste oder eine Wall of Text-, fehlendes Responsiv Design (Es gibt echt noch Firmen, die nicht mitgeschnitten haben, dass bereits seit drei Jahren mehr über Mobil Devices gesurft wird, als am Desktop) und ungeklärte Unstimmigkeiten. Damit sind ungleiche Farben gemeint, ein völlig anderer Sprachstil als erwartet und eben alles, was nicht zum Corporate Image passt.

Achtung: Bewerben sich immer nur aus Ihrer Sicht unpassende Kanditaten auf Ihre Stellenanzeige, machen Sie sich mit Ihrem Team Gedanken, ob ihr nach Außen auch so rüberkommt, wie ihr denkt. Das Ganze ist nämlich keine Einbahnstraße.

Weiter mit den Gründen für den Abbruch einer Bewerbungsabsicht: Immer öfter haben vor allem High Potentials einfach keine Lust mehr, Lebensläufe hochzuladen und lustig Felder auszufüllen. Einmal, weil das eben nicht über das Smartphone funktioniert und dann schlicht, weil nicht nötig. Sie präferieren eine One-Click Bewerbung.

One-Klick Bewerbung

Oben haben wir das schon kurz angedeutet: Ein Bewerber kann dann sein LinkedIn oder Xing Profil im Bewerbermanagementsystem einpflegen. Das Unternehmen kann dann anhand dessen entscheiden, ob es an einer langen Bewerbung interessiert ist.

Diese Form der Bewerbung ist also Zeitersparnis für beide. Zudem auch für Sie eine enorme Kosten-und Aufwandsersparnis. Weiter erkennen Sie gleich das Netzwerk mit. Es ist heute so: Sie suchen Ihre Bewerber auch auf Basis seines Netzwerkes aus. Er kennt wen, der wen kennt – das ist die Zukunft. Vor allem, weil der normale Arbeitstag und mit ihm der Standardanstellungsvertrag immer mehr verschwinden werden.

Arbeitgeberimage: Ist auch der Mitarbeiter König bei Ihnen?

Eine Stellenanzeige, ob nun die klassisch gestalteten Anzeige oder die progressiven Variante der Stellenanzeige können beide gleichermaßen modern und zielführend gestaltet werden. Dafür ist es wichtig zu beachten, welchen Altersdurchschnitt die potentiellen Kandidaten haben. Wollen Sie einen Senior Consultant aufmerksam machen, wird Ihnen das anders gelingen, als wenn Sie Auszubildende suchen. Dazu kommt die Sprache der Bewerbung: Sie sollte das Bildungsniveau widerspiegeln, was für die Stelle gefordert ist.

Geben Sie sich unbedingt Mühe bei der Gestaltung. Bewerber bemerken, ob nur der Kunde König ist oder ob der Mitarbeiter einen ähnlich hohen Stellenwert hat. Stellenwert ist übrigens ein schöner Begriff in diesem Zusammenhang. Denn die Art der Stellenanzeige sollte genau den Wert zeigen, den der neue Mitarbeiter auf dieser Stelle haben wird.

Selektive Wahrnehmung oder Arbeitgeberimage: Was ist wichtiger?

Im Personalmarketing ist es mittlerweile ein offenes Geheimnis, dass die selektive Wahrnehmung einer Stellenanzeige viel mehr Einfluss auf eine mögliche Bewerbungsabsicht hat, als Frage danach, ob sie klassisch oder progressiv ist.

Nach der selektiven Wahrnehmung der gesamten Stellenanzeige ist ausschlaggebend, wie das Unternehmen wahrgenommen wird. Das Arbeitgeberimage, welches in der Stellenanzeige transportiert wird, sollte unbedingt deckungsgleich sein mit dem Image, dass der Arbeitgeber sich über Jahre hinweg in der Öffentlichkeit aufgebaut hat. Mit Imagewerbung können Sie auch schon lange vor der eigentlichen Stellenanzeige dafür sorgen, dass sich viele gute Kandidaten bei Ihnen bewerben wollen.

Der Inhalt hat sehr viel mehr Einfluss darauf, ob Ihre Stellenanzeige gefällt oder nicht, als die Frage danach, ob sie klassisch oder progressiv gestaltet ist.
Sicherlich haben eine Bebilderung sowie eingebundene Videoclips positiven Einfluss aus das digital geübte Auge der Generation Y – doch mit der selektiven Wahrnehmung jedes einzelnen hat das nicht zu tun.

Tipps

1. Vermeide Worthülsen in der Stellenanzeige

2.  keine zu allgemeinen Aufgabenstellungen

3. suche nicht nach der eierlegenden Wollmilchsau sondern nach einem Menschen

4. vermittle das Gefühl, einen Menschen einzustellen – befriedige Grundbedürfnisse Sicherheit, Dazugehörigkeit, feste Rolle/Aufgabe sowie Entfaltungsmöglichkeit und zwar in dieser Reihenfolge.

Übrigens: Je weiter hoch es auf der Karriereleiter geht, desto wichtiger wird die Entfaltungsmöglichkeit.

Traditionelle & moderne Stellenanzeigen müssen zwingend ehrlich sein!

Sie wissen jetzt bereits, dass eine progressive Stellenanzeige mit einem Kollegialem Arbeitsklima assoziiert wird und auch mit einem geringeren Altersdurchschnitt. Wenn Sie diese Aspekte in einer klassischen Stellenanzeige zum Ausdruck bringen wollen, können Sie etwa auf Ihre Unternehmenshomepage verlinken in der Unternehmensbeschreibung.

Da erwarten die Kandidaten dann vielleicht kleine Testimonials von Mitarbeitern oder Videointerviews. Bilder von Betriebsfeiern eigenen sich außerdem, um subtil Kollegialität zu suggerieren. Natürlich muss das dann auch stimmen – ein Mitarbeiter ist sonst schnell enttäuscht und springt Ihnen ab. Davon haben beide Seiten nichts.

Außerdem kann eine traditionelle Stellenanzeige durchaus auch aktiv geschrieben sein und dennoch klassisch aufgebaut sein. Siezen Sie aktiv! Ein Kasernenton kommt auch nicht gut an. Großschreiben wirkt im Internet wie anschreien. Zudem klingt etwa

„Im Idealfall bringen Sie mehr als drei Jahre Berufserfahrung mit.“

Besser als

„Drei Jahre Berufserfahrung oder ähnliche Qualifikation.“

Personalmarketing: Das ist Bewerbern in einer Stellenanzeige wichtig!

Eine Stellenanzeige sollte in den Medienkanälen auftauchen, in denen das angesprochene Publikum verkehrt. Wenn Sie ein Start up haben in einem zukunftsträchtigen Kreativbereich, dann suchen Sie doch gerne auch auf Instagram und co.

Potentiellen Bewerben ist es wichtig, sich wertgeschätzt zu fühlen. Ähnlich wie bei der Werbung auch, hat sich ein Wandel schon lange eingestellt. Nicht Bewerber suchen Unternehmen; nicht Kunden suchen Produkte – sondern beide werden unter bestimmten Übereinstimmungen füreinander im richtigen Moment sichtbar.

Wenn Sie also auf einer typischen Stellenanzeige Plattform oder in der Zeitung Ihr vakante Stelle annoncieren, seien Sie sich bewusst, dass Sie hier auf andere Interessenten treffen, als etwa in sozialen Netzwerken. Denn so sprechen Sie die Leute an, die aktiv suchen – den Mitarbeiter von Firma X werden Sie so aber nicht dazu gewinnen, über einen Jobwechsel zu Ihnen nachzudenken. Wie Sie sehen, ist beides nicht schlecht, nur anders. Ähnlich wie mit der Entscheidung klassisch oder progressiv müssen Sie beantworten, welche Personen Sie ansprechen wollen.

Wie sieht die Stellenanzeige 2019 aus? Was haben Sie jetzt für Ihr Personalmarketing gelernt?

1. Klassisch gestalteten Anzeigen enthalten Unternehmensbeschreibung, Anforderungsprofil, Stellenbeschreibung, Leistungsaussicht und Adresse. Sie können in allen Medien auftauchen und optisch ansprechend aussehen. Es sind typischerweise keine Bilder oder Videos eingebunden.

2. Progressiven Variante der Stellenanzeige: enthält ebenfalls kurzen Abriss zum Unternehmen, Nennung der Anforderungen, Skizze der Aufgaben und Ausblick auf die Vergütung sowie eine Kontaktadresse. Charakteristisch werden Bewerber geduzt, der Sprachstil ist locker-begeistert aber eloquent. Farben und Fonts sorgen für plakatives Design. Häufig bebildert und multimedial.

3. Hinter beiden Stellenanzeige Varianten kann auch eine breit angelegte Kampagne stecken.

4. Klassisch gestalteten Anzeige scheinen von Bewerbern als höherwertiges Unternehmen identifiziert zu werden.
Progressive Stellenanzeigen hingegen scheinen stets zu Unternehmen mit einem tollen Arbeitsklima zu gehören.

5. Das kollegialem Arbeitsklima ist ausschlaggebender für die Bewerbungsabsicht als die Karriereaussicht. (Einzelfälle weichen selbstredend ab.)

6. Ausschließlich Postbewerbungsverfahren sind nicht mehr zeitgemäß.

7. One-Click Bewerbungen sind zukunftsweisend und Ressourcen sparend.

8. Repsonsiv Design ist zwingend notwendig.

9. Inhalte so formulieren, dass sich Menschen echt angesprochen fühlen.

10. Authentisch Corporate Image transportieren.

11. Gerne multimedial werben.

12. Vor Diskriminierungspatzern in der Stellenanzeige aufpassen!

Fazit

Sie können also durchaus auch noch im Jahr 2019 eine klassisch gestalteten Anzeige formulieren. Passen Sie aber den Rahmen hochwertig an. Wenn Sie etwa eine Bewerbung mit einem Netzwerkprofil zulassen, zeigen Sie Modernität und sorgen für einen tollen Anfang der Candiate Expirience. Denn nichts anders sind Stellenanzeigen doch: Eine Einladung zur Bewerbung. Jetzt gilt es für beide Parteien herauszufinden, ob sie zueinander passen und miteinander wachsen können oder nicht.

Bei der progressiven Variante der Stellenanzeige seien Sie bitte vorsichtig, Ihr Unternehmen nicht zu minderwertig darzustellen durch Umgangssprache oder unseriöse Aufmachung.

Employer Branding: Zielsetzung, Prozess oder Geschäftsbereich

Machen Sie schon Employer Branding? Dann kennen Sie die Frage nach der Zuständigkeit sicherlich. Seit Jahren streiten sich Human Ressource (HR) und Unternehmenskommunikation darum, wer eigentlich für den Aufbau und die Kommunikation der Arbeitgebermarke verantwortlich ist. Doch wie eigentlich immer liegt die Wahrheit irgendwo in der Mitte. Das Aufgabengebiet ist dermaßen komplex, dass es sich eigentlich um einen eigenen Bereich handeln müsste.

In sehr großen Unternehmen ist das auch der Fall. Das Corporate Brand und Employer Branding spielen sich gegenseitig zu und mit von der Partie sind selbstverständlich das Personalmarketing, HR und die Unternehmenskommunikation. Allerdings verlangt der Zahn der Zeit auch eine relativ neue Disziplin zu beherrschen: Das Medien Monitoring. Was ist das schon wieder fragen Sie sich?

Eine kurze Definition

Employer Branding ist die Bezeichnung für eine gelungene Strategie, das eigene Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Ein Arbeitgeber, auf den die Leute im besten Fall schon in der Schulzeit hinarbeiten, weil er sich in seinen Vorteilen für die Mitarbeiter so stark von der Konkurrenz abhebt. Dabei wird aber nicht mit Seifenblasen gehandelt, sondern alle Versprechen werden auch handfest gelebt. Außerdem unterschreiben die Mitarbeiter die Glaubhaftigkeit in ihrem Handeln und privaten Umfeld. Dazu gesellt sich noch die Tatsache, dass im Inneren der Firma ein steter Optimierungsprozess mit dem Ziel Mitarbeiterzufriedenheit schwelt.

Wenn das nicht nach einem Traum für jeden Unternehmer klingt? Schade halt nur, dass einige Kleinstunternehmen weder Homeoffice bieten können – bei einigen Berufen geht das eben nicht – und dass den meisten Mittelständlern das Budget für einen Google-like Workspace fehlt. Selbst die bezahlte Freistunde für eigene Projekte ist nicht drin.

Darum geht es nicht! Es geht beim Employer Branding darum, gewissenhaft Stärken und Schwächen in einem ersten Schritt aufzudecken und in einem zweiten zu analysieren. Es sollte dann mit den Mitarbeitern ein Verbesserungsprozess in Gang kommen und nach außen alles Positive kommuniziert werden. Nach und nach entsteht so ein authentisches Employer Branding. Wie die Grammatik schon erahnen lässt, geht es um eine Handlung und nicht um einen Zustand.

Was ist Employer Branding?

Employer Branding bedeutet übersetzt Arbeitgebermarke. Sie kennen von Produkten und Dienstleistungen die Frage nach den Alleinstellungsmerkmalen, richtig? Genau dieser Frage gehen Sie jetzt quasi auch nach. Nur analog zu Ihnen als Arbeitgeber. Was macht es für Mitarbeiter so besonders, bei Ihnen zu arbeiten? Warum haben sie es gut und weshalb sollten etwa junge Einsteiger bei Ihnen beginnen?

Human Ressource ist grundsätzlich für die Beschaffung von Arbeitskräften zuständig. Aber leider passiert es noch viel zu oft, dass hier erst dann eine Aktion in Gang kommt, wenn eine Stelle frei wird oder der Bedarf extrem drängt. Beim Employer Branding geht es darum, dass potentiell interessante Bewerber bereits lange vor frei gewordenen Stellen das Bedürfnis verspüren, sich zu bewerben.

Das steigert die Wahrscheinlichkeit, dass die vakante Stelle sehr schnell viele Interessenten findet, die auch aktiv nach ihr gesucht haben. Weiter hilft diese umfangreiche Marketing Aktion, high Potentials zu sich zu ziehen. Dabei darf nicht angenommen werden, dass es nur darum geht per Unternehmenskommunikation die herausgefundenen Vorteile in die Welt zu streuen. Es ist auch stark relevant, wie das passiert.

Für was steht Ihr Unternehmen wirklich?

Wir gehen davon aus, dass Sie Ihre Zielgruppe genau kennen. Deshalb wissen Sie auch, wo sie sich aufhält. Beobachten Sie diese Bereiche, das ist Medien Monitoring. Sie können dadurch herausfinden, wie Ihr Unternehmen tatsächlich wahrgenommen wird.

Ja, leider ist das so: Sie präsentieren Sie und Sie werden dargestellt. Deshalb spricht die Fachwelt von Owned und Earned Media.
Egal, für welche Form der Kampagne Sie sich entscheiden mögen, Employer Branding ist nicht einfach Personalmarketing. Es geht nicht darum, Werbung mit Glitzer und Glamour für ein Unternehmen zu machen. Stellen Sie es sich mehr vor wie die Suche auf einem Datingportal: Sie suchen wen, der wirklich zu Ihnen passt und Sie genauso gut findet, wie Sie sind.

Ihr Corporate Brand ist ein super Ausgangspunkt und ein Controlling Instrument. Passt die Wahrnehmung der eigenen Angestellten damit überein? Passt, was Sie von Kunden und Geschäftspartnern im Internet lesen können mit Ihrem Image überein?

Welche Aufgaben ergeben sich beim Employer Branding?

Nun wissen Sie grob, was Employer Branding ist. Zeit, dass wir uns anschauen, welche Aufgaben sich tatsächlich dahinter verbergen.

Employer Branding beginnt mit den eben erwähnten Überlegungen. Haben Sie diese richtig und umfassend angestellt, wissen Sie, welche Eindrücke die Mitarbeiter Deiner HR von den Bewerben haben und Sie wissen, in welcher Sprache und über welche Kanäle Ihre Abteilung für Unternehmenskommunikation mit Ihren Zielbewerbern Dialog führt.

Eine gute Work-Life Balance

Konkret geht es danach daran, Ihre Mitarbeiter an diese Vorteile zu erinnern und sie wirklich auszuleben. Sorgen Sie für besser Work-Life Balance. Das kann durch kleinste Änderungen wie die Einführung einer Gleitzeit passieren. Alternativ geben Sie ein kleines Seminar (gerne auch in Eigenregie vorbereitet) zum Thema Bewegung am Arbeitsplatz.

Versorgen Sie Ihre Mitarbeiter mit wöchentlichen Newslettern und fordern Sie aktive Beteiligung in Form von Wettkämpfen und Challenges. Kommunizieren Sie, dass die Sitzposition bei Ihnen im Unternehmen veraltet ist. Auf dem Boden sitzen, in der Fensterbank lehnen und stehend telefonieren sind erwünscht.

Das sind natürlich alles nur Beispiele, aber Sie haben jetzt eine Idee, wie einfach und wirkungsvoll kleinste Maßnahmen sein können. Diese wiederum dienen dann dazu, aus der Konkurrenz herauszustechen. Dafür aber müssen die Bewerber wissen, dass es bei Ihnen anders ist.

 Ihre Arbeitgebermarke zeigen

Sie könnten etwa in Stellenanzeigen im Internet Videos einbinden, in denen Mitarbeiter sich bei der Arbeit zeigen – etwa liegend oder auf einem Gymnastikball. Teambildende Maßnahmen dürfen als Fotocollage erscheinen. Teilweise können Pressemitteilungen eine simple Maßnahme sein, um zu zeigen, dass Sie die attraktivere Bürostelle im Angebot haben, als die Konkurrenz.

Gerade in Kleinstädten sprechen sich so minimale Vorteile schnell herum. Schauen Sie also, dass Sie auch in lokalen Netzwerken aktiv sind. Je kleiner der Ort und je regionaler Ihr Wirkungskreis, desto eher sollten Sie neben digitalem Employer Branding auch auf analoge Maßnahmen setzten.

Stellen Sie sich vor, Sie könnten einige gut ausgebildete oder vielversprechende Schulabsolventen mit Ihrem Employer Branding davon abhalten, das Dorf zu verlassen? Vielleicht kommt sogar noch der Studienkollege aus Berlin mit nach Hintertupfingen, weil bei Ihnen das Arbeitsklima so genial ist und er nicht schief angeschaut wird, wenn er in der Mittagspause joggen geht – gibt ja eine Mitarbeiterdusche bei Ihnen.

Reaktion der Öffentlichkeit beobachten

Beim Medien Monitoring setzten große Konzerne auf Mitarbeiter, die echt nur dafür da sind, zu beobachten, wie die Öffentlichkeit auf das Unternehmen und verwandte Themen reagiert und entsprechend entweder zu agieren oder Empfehlungen für Aktionen und Trends auszusprechen.

Das können Sie alleine sicherlich nicht leisten. Aber Sie können sich gemeinsam mit Ihrem kleinen Team überlegen, ob ihr euch monatlich zusammensetzt und euch die Rezensionen sowie alle anderen relevanten Aktionen aus dem World Wide Web euch betreffend anseht und besprecht.

Denken Sie nicht, dass Ihre Mitarbeiter darauf keine Lust haben. Im Normalfall freuen sie sich eher darüber, dass ihre Meinung gefragt ist, das Gefühl von gemeinsamen Erfolg ist nicht zu unterschätzen. Das sind zwei Fliegen mit einer Klappe. Employer Branding nach innen mit Funktion nach außen – ein Musterbeispiel von gelungenem Personalmarketing.

Gehört Employer Branding zur U-Kommunikation?

Wir haben ja schon erwähnt, das heiß darüber diskutiert wird, wer nun eigentlich für Employer Branding zuständig ist. Machen Sie sich ein eigenes Bild.

In den Diskussionen werden zwei Argumentationslinien immer wieder aufgegriffen:

Einmal heißt die Hypothese, Employer Branding gehöre zum HR Bereich. Als Begründung wird angeführt, dass die Mitarbeiter aus den Bewerbungsprozessen und Mitarbeitergesprächen genau wüssten, weshalb Bewerber am Unternehmen interessiert sind und welche Eigenschaften beziehungsweise Persönlichkeiten sie überwiegend mitbringen.

HR´ler wissen auch, welches Personal eigentlich fehlt und müssen sich zudem auch mit Absagen auseinandersetzen. Sie wissen nicht nur, weshalb ein Unternehmen Bewerber nicht will, sondern auch, warum Bewerber doch nicht zum Unternehmen wollen. Dieses wertvolle Knowhow ist bestens geeignet, eine Arbeitgebermarke zu definieren. Zudem findet der Recruitment Prozess immer mehr über die sozialen Netzwerke statt, weswegen Medien Monitoring bereits zum Aufgabengebiet des HR gehöre.

Die andere Seite argumentiert, das Employer Branding klar Aufgabe der Unternehmenskommunikation sei. Schließlich ginge es einfach nur darum, Inhalte Zielgruppen gerecht zu kommunizieren. Genauso wie mit allen anderen Dialog basierten Geschäftsprozessen auch, sei das Employer Branding eben eine Sache auch dem Personalmarketing, das von der Unternehmenskommunikationsabteilung ausgeführt werden müsse. Das sei beim Corporate Brand dasselbe.

Employer Branding als eigener Bereich

Wir finden die Antwort schwierig. Denn genau genommen ist die Corporate Brand ja nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Geschäftspartner, Mitarbeiter und Kunden gleichermaßen relevant. Das Employer Branding aber ist speziell für Mitarbeiter und die, die es einmal werden wollen/sollen.

Damit steht aber auch fest, dass es mehr ist als Arbeitnehmerbeschaffung- und Verwaltung.

Es geht um den Aufbau und Ausbau der Arbeitgebermarke und darum, den Status quo schmackhaft zu kommunizieren. Dabei geht es nicht um punktuell angelegte Aktionen und Kampagnen. Mit einmaligen Veranstaltungen gewinnen Sie keinen Blumentopf. Nur, weil Sie jetzt ergonomische Arbeitsplätze hast und das für Unternehmen wie Ihres besonders ist, haben Sie noch kein funktionierendes Employer Branding.

Denken Sie so: Kennen Sie ein Unternehmen, für das eigentlich gerne alle aus Ihrem beruflichen Sektor arbeiten möchten?

So, wie das Employer Branding dort gehandhabt wird, wird es richtig sein. Wir sind uns ganz sicher, hier handelt es sich um eine Kooperation vieler Geschäftsbereiche. Alle arbeiten miteinander und nicht gegeneinander. Personalmarketing, Unternehmenskommunikation und HR stellen Mitarbeiter für ein spezielles Employer Branding Team – das ist eine Möglichkeit.

Denkbar ist aber auch, dass alle unter einer gemeinsamen Zielvorgabe abreiten oder aber eine horizontale Arbeitsverteilung stattfindet, bei der das Personalmarketing das Know-How von Medien Monitoring und HR nutzt, es mit dem Corporate Brand übereinbringt und dann an die Unternehmenskommunikationsabteilung delegiert.

Wie auch immer die Umsetzung aussehen mag, wenn sie konstruktiv und produktiv funktioniert, arbeiten HR und Unternehmenskommunikation nicht in Kompetenzgerangel-Manie gegeneinander.

Herausforderung Employer Branding: A never ending story

Interessanter als die Zuständigkeit ist die zunehmende Transparenz über Unternehmen, die von anderen hervorgerufen wird. Es ist, als tummelten sich immer mehr Menschen auf einem Platz, die alle geneigt sind, Ihre Geheimnisse auszuplaudern. Wenn Sie nicht genau aufpassen, nett zu jedem zu sein und ihm nicht auf den Schlips zu treten, stehen Sie bald als der Buhmann da.

Mit dem Internet ist das nichts anderes. Zum Employer Branding gehört nämlich auch, dass abgelehnte Kandidaten respektvoll behandelt werden. Dass man sich die Zeit für konstruktive Absagen nimmt und auch Kündigungen menschlich ausspricht.

Der Umgangston wird von ehemaligen Mitarbeitern weitergegeben.

Ein Beispiel

Dorf Oberklugenstein hat 3000 Einwohner. Weil die Neubausiedlung verhältnismäßig groß ist, ist auch die Kinderzahl signifikant. Alle Kinder sind natürlich im Dorf Sportverein aktiv.

Sponsor ist die größte Firma im Ort, Kiesabbau Baumann. Herr Baumann musste herbe Verluste hinnehmen und Mitarbeiter vorzeitig in den Ruhestand schicken. Er muss sich verwaltungstechnisch verkleinern. Gleichzeitig aber braucht er jemanden jungen, kreativen gut ausgebildeten Mitarbeiter, der von nun an alle Bürotätigkeiten übernimmt, den Rest machen Computerprogramme.

Die Kündigung kann er traurig mitgeteilt haben und die Gründe offengelegt haben. Es gibt eine Verabschiedung und Ehrung. Er bleibt Sponsor im Sportverein.

Möglichkeit zwei: er kündigt schriftlich und unverbindlich. Zieht seine Sponsorenschaft mangels Vermögen zurück und bleibt jetzt auch dem Dorfleben fern.

Im ersten Szenario werden die gekündigten Väter und Mütter, Omas und Opas wehmütig von der Kündigung erzählen und alles daransetzten, dass sich Nachwuchs bewirbt, damit das Unternehmen bestehen bleibt. Im zweiten Fall haben die Kinder schon so viel Schlechtes gehört, dass sie dort unter keinen Umständen anfangen wollen.

Das war nun im Kleinen. Das Ganze passiert ebenso draußen im Internet auf globaler Ebene. Keine Bewegung hat mehr einen festen Start oder Endpunkt durch das Internet.

Fazit

Die Herausforderung ist, immer und zu jedem aufrichtig und aufmerksam zu sein. HR und Unternehmenskommunikation müssen Seite an Seite dafür sorgen, dass eine Arbeitgebermarke neben und im Einklang mit dem Corporate Brand wächst. Wachsen heißt auch wandeln. Den Puls der Zeit musst Du mitgehen. Sie wollen schließlich immer besser sein als der Standard.

Also selbst als One-man-show Verwaltung mit drei Mitarbeitern lohnt sich Employer Branding. Am Ende sichern Sie so den Fortbestand Ihres kleinen Unternehmers.

Die Bedeutung des digitalen Mindsets für Personaler

Können oder wollen? Was bedeutet eigentlich Digital Mindset und wieso suchen Personaler danach?

Hast Du ein Digitales Mindset? Ist Deine Firma schon fit für Unternehmen 4.0? Mal ehrlich, die Digitale Transformation verlangt schon eine Menge Flexibilität von allen vor 1990 geborenen. Das Büro wird Papierlos, der Telefonhörer wird überflüssig und es wird auch nicht mehr davon ausgegangen, dass die Bedienung einer neuen Software einer Personalschulung bedarf.

Digitales Mindset: Das neue Must-Have für Erdlinge

Ist das so? Geht die HR Praxis allen ernstes davon aus, dass die Digitalisierung bei jedem angekommen sein muss und deshalb auch jeder mittlerweile über ein digital Skillset verfügen sollte? Gibt es Verständnis für die nicht digital natives oder haben wir wie die Diskette auch einfach ausgedient? Stellenanzeigen machen vielen Angst.

Liebe Personaler: Wenn in der Stellenanzeige steht, was man alles so können soll, ist das okay, aber wenn dann statt handfester Aufgaben schwammige Tasks und Softwarenamen die Bulletpointliste anführen, können Menschen mit Berufserfahrung selten mithalten. Dabei heißt es doch Hire for Attitude – train for Skills. Sind das nur leere Worte?

Digitales Mindset: Mehr oder weniger als Wissen?

Ist Wissen wollen nicht mehr wert als wissen? Woran erkennst Du aber, ob jemand überhaupt was wissen will im Bereich Digital?

Eins steht fest: So einfach ist die Frage nach dem digitales Mindset nicht beantwortet. Nur weil WhatsApp zum täglichen Brot gehört und auch Social Media nicht mehr aus dem Alltag wegzudenken sind, heißt das nicht automatisch, dass Misses Sonnenbrille irgendeine andere Errungenschaft der digitalen Transformation für sich nutzt. Woran erkennen wir jetzt also, ob sie gar nicht einmal neugierig ist, die Skills aber fix drauf hätte oder aber absolut neugierig ist, aber Training bedarf, um mit Software und Hardware umzugehen?

Digital Mindset und Digital Skillset sind nicht dasselbe. Zudem braucht es nicht ein digitales Skillset sondern eine spezifische Definition von Skillset der Stellenbeschreibung entsprechend.

Was ist eigentlich ein digitales Mindset?

Was wir wissen: Es gibt keine klare einheitliche Definition für digitales Mindset. Es herrscht aber Einigkeit darüber, dass ein solches für das modern agierende Unternehmen unerlässlich ist. Wer nicht mitschwimmt, geht im Strudel der Digitalen Transformation unter. Entsprechend gilt es also in der HR Praxis irgendwie ein Anforderungsprofil zu erstellen, nach dem Mitarbeiter ausgewählt werden.

Was liegt da also näher als einfach auf die Einstellung abzustellen, die gemeinhin von jedem Menschen gefordert ist, der im digitalen Zeitalter überleben will. Selbst die Kindergärtnerin kommt nicht drum herum, ihre Bankgeschäfte online zu erledigen und in wahrscheinlich mittelfristiger Zukunft so ziemlich alle Behördengänge digital zu absolvieren. Genannt wird diese Anpassung an die moderne Welt „digitales Mindset“.

Aber gibt es das digitales Mindset oder ist das eher ein inhaltsloses Buzzword? Was wir nämlich nicht wissen: Wann ist jemand denn digital positiv eingestellt? Wohl nicht nur, weil er die Software und Apps alle fehlerfrei benutzt. Da hat er ja kaum noch eine andere Wahl.

Bleibt also festzuhalten, dass aller Umgang mit State of the Art Programmen zum modernen Skillset gehört. Es ist einfach Wissen, vergleichbar und genauso überprüfbar, ob jemand mit der Nähmaschine geschickt umgehen kann.

Digitales Mindset als Indikator für Potential

Allerdings geht es noch weiter: Denn für den Personaler ist es ja in der HR Praxis nicht nur interessant herauszufinden, wie gut der Kandidat aktuell ist, sondern das Potential auszumachen, was er eventuell mitbringt. Deshalb gehört zum Skillset 4.0 wohl auch das Grundverständnis für Benutzeroberflächen und Co.

Anmerkung: Dies ist jetzt übrigens der einzige Punkt, wo wir ziemlich überzeugt sind, dass Digital Natives eher selbstverständlich intuitiv mit dem Voranschreiten der Digitalisierung zurechtkommen als Leute, die noch mit Wählscheibe groß geworden sind. Ausnahmen bestätigen hier wie immer die Regel.

Ansonsten kann die Einstellung eines jungen Bewerbers auf eine Stellenanzeige genauso veraltet – oder eher analog?- sein, wie von älteren Interessenten auch. Dummerweise lässt sich die Einstellung aber nicht abändern. Ein digitales Mindset ist demnach mehr Wert. Deshalb genau gilt der weise Rat Hire for Attitude – train for Skills. Denn ohne diese Idee würden wahnsinnig viele erfahrene Arbeitskräfte auf allen Gebieten direkt ausgeschlossen.

Digitales Mindset erkennen – wie soll das gehen?

Nächstes Problem: Woran erkenne ich denn jetzt, ob der Kandidat vor mir echt die Einstellung hat, alle digitalen Herausforderungen meistern zu wollen? Dazu beantworten wir zuerst, woran denn ein digitales Skillset festzumachen ist.

Woran erkenne ich ein digitales Skillset?

Im Gegensatz zum Digitales Mindset kann das Digital Skillset relativ simple überprüft werden. Es eignet sich ein Einstellungstest, indem die Kandidaten sich in Software einarbeiten müssen und die Funktionsweise referiren müssen oder in einer Aufgabe den intuitiven Umgang mit einer unbekannten Benutzeroberfläche zeigen müssen. Alternativ könnte vom Bewerber auch erwartet werden, Optimierungspotential zu erkennen und Vorschläge für den Prozess zu machen, indem etwa bekannte Programme verwendet werden.

Das Unternehmen 4.0 ist ohne Mitarbeiter mit einem natürlichen und gewachsenen Knowhow für die digitale Welt aufgeschmissen. Zusätzlich erfordert die digitale Transformation regelmäßige Schulung.

Ganz nebenbei entsteht oft unbemerkt ein weiterer Anforderungspunkt: Schaffen die Kandidaten den Spagat zwischen Digitalisierungsverliebtheit und Zwischenmenschlichkeit? Wo immer mehr automatisch geschieht und alle Zugang zu allen relevanten Daten per Knopfdruck und Passwort haben, wird Kommunikation in ganzen Sätzen selten; der Gang ins Nachbar Büro – bewahre in die andere Etage – wird obsolet.

Was Du als Personaler willst sind Menschen, die den Gang aber trotzdem von Zeit zu Zeit machen und die es schaffen, auch in der Internen Messenger Kommunikation Teamgeist und Empathie zu zeigen.

Das digital Skillset ist dann in der Stellenanzeige ein inhaltsloses Buzzword, wenn es auch für das Stellenanforderungsprofil intern nicht weiter definiert ist. Ein Mitarbeiter für das Kundenreaktionsmanagement muss kein Java programmieren können. Es reicht hier durchaus hin, wenn er in Sozialen Medien unterwegs ist und sich mit Messengerdiensten auskennt.

Du siehst, wo dir Reise hingeht: Eine Eingrenzung des Skillsets ist unerlässlich. Es wäre so, als würdest Du für alle Handwerks Bereiche von Handwerks Skills sprechen. Dabei muss der Zimmermann gar nicht so filigran arbeiten wie der Tischler und schon gar nicht muss sich der Schmied mit Holzverarbeitung auskennen.

Bitte genauer! Mindset und Skillset für Stellenanzeigen präzisieren!

Die Anforderung an das praktische Wissen ist nun präzisiert. Wie merken wir jetzt, ob jemand ein Digitales Mindset hat? In der Bewerbung für das Unternehmen 4.0 könnte man meinen, zeige sich das bereits durch die Einbindung von Social Media Profilen. Aber hier ist unbedingt Vorsicht geboten. Denn im Umkehrschluss würde das heißen, jemandem der keinen Auftritt in einem sozialen Netzwerk vorweist, denke nicht digital.

Dabei kann dahinter einfach eine introvertierte Person stecken, jemand, der schlechte Erfahrungen mit Cybermobbing gemacht hat oder der Programmierer, der Angst um seine Daten hat.
Die Bewegungsart gibt erste Hinweise – trotzdem – Du kannst schauen, ob jemand mitbekommen hat, dass typische Lebensläufe out sind und ob das Layout flüssig ist. Passen die Dateiformate? Gibt es vielleicht eine eigene Webseite?

Schon ist auch Schluss mit der Aussagekraft der Bewerbung über das digitale Mindset. Außer, der Kandidat hatte vorher Stellen inne, welche ihm positive Neugierde der Digitalisierung gegenüber bestätigen.

Für die HR Praxis hat es sich bewährt, das digitale Mindset wirklich im persönlichen Gespräch zu prüfen. Geschickt wäre auch ein Interview per Webcam. Jemand, der so etwas noch nie getan hat und/oder sich unwohl bei dieser Kommunikationsform fühlt, lässt sich schnell entlarven.

Strukturierte Fragen für das digitale Mindset

Die Fragen sollten mit Musterantworten versehen werden. Diese wiederum brauchen eine Bewertung nach Punkten. Weiter muss feststehen, ab wie viel Gesamtpunkten ein Kandidat in die engere Auswahl kommt. Auf diese Weise wird der schwammige begriff Digitales Mindset für jedes Unternehmen individuell überprüfbar.

Tipp zum digitales Mindset:

Wähle Themenbereiche aus dem Alltag, die dem Stellenprofil naheliegen. Bei Organisation könnte die Nutzung von Google Drive privat interessant sein. Das private Online Shopping Verhalten kann spannend sein, wenn es um eine Stelle im E-Commerce Bereich handelt und die Nutzung vom Smarthome kann entlarven, wie freudig und sinnvoll der Kandidat die Möglichkeiten des digitalen Fortschritts nutzt.

Digitales Mindset: Hire for Attitude – train for Skills still rare: Why?

Lass uns kurz rekapitulieren: Ein digitales Mindset ist wichtig, damit ein Mitarbeiter das Projekt Unternehmen 4.0 mittragen kann. Aber in der HR Praxis wird eigentlich nur das digital Skillset überprüft, Grund dafür ist die fehlende Option, Gedanken und Neugierde auf die Digitalen Transformation herauszufinden. Weißt Du, nicht nur Personaler schmeißen inhaltsloses Buzzword in die Stellenanzeigen, auch Bewerber streuen diese Worthülsen bei ihren Interviews ein. Sie haben sich schließlich darüber erkundigt, welche Begriffe HR´ler gerne hören.

Bauchgefühl zum Erkennen von digitales Mindset

Höre auf Deinen Bauch. Um herauszufinden, ob jemand echt eine positive Grundhaltung zum Thema Digitalisierung hegt und die dann auch noch selbst freudig in sein eigenes Leben integriert, findest Du nur durch einen sehr analogen Radar heraus. Suche nach dem Funkeln in den Augen, Das haben schon Generationen von Personalern vor Dir gemacht und es werden auch noch viele Generationen später tun, wenn auch über den Bildschirm oder als 3-D Projektion.

Schaue, ob die Augen beim Erzählen leuchten. Denn wenn sie mitsprechen, ist echte Begeisterung da. Dann sind die Worte keine Hülsen und genau dann lohnt es sich, den Kandidaten einzustellen, auch wenn er noch nicht über die praktischen Skills verfügt.

Algorithmen verhindern Erkennung von Kandidaten mit digitales Mindset

Es ist schon fast grotesk, wie sich die Katze der Digitalisierung selbst in den kabellosen Schwanz beißt. Durch die stark automatisierten Bewerbungsprozesse landen oft nur noch Bewerber auf dem Desktop, die dem Algorithmus entsprechen. Dabei fallen sehr viele High Potentials durch, die nicht den Digital Natives angehören und eine andere Sprache verwenden.

Entsprechend fehlen dann die Schlagwörter, die vom Algorithmus verlangt werden. Das ist nur ein weiterer Grund, warum der Leitsatz immer noch so selten umgesetzt wird. Für kleine Firmen ist das gut, denn so bekommen sie die tollen Kandidaten ab – weil die Bewerbungen händisch gesichtet werden.

Digitales Mindset in der Praxis

Human Ressource Praxis und die digitalen Transformation

Personaler brauchen in aller erster Linie erst einmal selbst eine positive Einstellung zur Digitalen Transformation, ein digitales Mindset. Dazu gehört ein Bewerbermanagementsystem genauso wie die Bereitschaft das Unternehmen 4.0 durch Media Monitoring und Multichannel Nutzung für die Stellenanzeigen aktiv mitzugestalten. Selbstverständlich hört diese persönliche Weiterentwicklung nicht am Büroausgang auf. Auch privat darf experimentiert werden.

Wer selbst begeistert ist, kann begeistern – so sieht man Gleichgesinnte an. Schließlich merkt ein toller Bewerber mit dem heiligen Gral, dem digitales Mindset, sofort, wenn vor ihm ein Relikt aus dem letzten Jahrhundert sitzt oder auch jemand mit einem digitales Mindset. Er kann förmlich noch den Geruch des Modems wahrnehmen. So ein Kandidat wird dann vermutlich das beste Angebot ablehnen.

Individuelles digitales Mindset

Es sollte in jeder Unternehmung eine eigene Definition für das digitales Mindset der Mitarbeiter entwickelt werden. Auch die bestehenden Mitarbeiter sollten daran gemessen und entsprechend daraufhin geschult werden. Vermeide auf jeden Fall ein Inhaltsloses Buzzword in Deinen Stellenanzeigen.

Senior Kandidaten mit digitales Mindset

Gib trotz der Digitalisierung und der beeindruckenden Sicherheit im Umgang mit Benutzeroberflächen der digital Natives auch älteren Bewerbern eine Chance – oft sind sie eher gewillt und interessiert, sich in Deiner Firma zu entwickeln als die jungen Kandidaten. Mache Dir aber auch klar, welche Kosten und welches Personal gebunden wird, wenn Schulungen stattfinden müssen. Das muss tragbar bleiben und sich natürlich auch lohnen.

Ob Du Dir sicher sein kannst, dass eine gute Einstellung reichen wird, um alles nötige zu erlernen? Nein. Das Risiko ist da. Aber das Risiko von einer wenig effizient arbeitenden Person, die alles kann, aber nichts wirklich will, ist ebenso groß. Nur das sie Dir im Zweifel auch noch die gesamte Stimmung im Team kaputt macht.

Digitales Mindset nur vorgetäuscht!

Achte aber darauf, Dich nicht blenden zu lassen, denn im schlimmsten Fall hast Du wen eingestellt, der weder kann noch will.

Fazit

Witzig, wir verlieren uns wieder und wieder in Buzzwords. Wahrscheinlich liegt es schlicht daran, dass versucht wird das Rad neu zu erfinden, nur, weil sich der Straßenbelag geändert hat. Es ist immer noch rund, egal, wie wir es nennen. Genau deshalb bliebt das Recuriting Thema auch gleich: Hat der Bewerber das digitales Mindset für mein Unternehmen? Aktuell muss die Einstellung einfach nur dem Unternehmen 4.0 genügen und das verlangt eben nach digital Mindset – lassen wir das mal so stehen, oder?