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[inwave_heading preview_style_1=““ title=“Assessment Center – Die Auslese qualifizierter Bewerber“ color_title=“#00366d“]
assessment center

Nach dem Uni-Abschluss und vor der Einstellung ruft das Assessment Center, das ist für viele klar. Doch was sollten Sie als Arbeitgeber über die Assessment Center Aufgaben und den Ablauf des Auswahlverfahrens wissen? Hier kommt für Sie ein einfach verständlicher Guide zum Thema Assessment Center. Sie finden Informationen zum Ablauf, der Funktion, einiger typischer Übungen sowie deren Ziele. Darüber hinaus gibt es Hinweise zu typischen Fehlern und Problemen. Viel Spaß!

Grundsätzliches Wissen über Assessment Center

Zur Bewerberauswahl wird in großen Unternehmen bereits seit vielen mehr als einem Jahrzehnt das Assessment Center, kurz AC, eingesetzt. Es ermöglicht eine ziemlich objektive Bewertung der Bewerber. Wussten Sie, dass unstrukturierte Jobinterviews bis zu sechsmal weniger Aussagekraft über das Potenzial im Unternehmen haben, als stark strukturierte Auswahlverfahren?
Grund dafür ist vor allem, dass Sie als Arbeitgeber ansonsten absolut menschlich reagieren: Sie stellen jedem Kandidaten andere Fragen. So können Sie hinterer aber nicht zwischen den Leuten vergleichen. Hier kommt ein strukturiertes Interview ins Spiel.

Was ist ein Assessment Center?

Kurze Assessment Center Definition

Die Assessment Center Definition lautet: Ein Assessment Center ist eine Veranstaltung, um Bewerber auf die Eignung eines Stellenprofils zu testen. Diese Veranstaltung findet im Rahmen des Recruitments statt.

Assessment Center Definition erweitert

Teilnehmer in einem AC sind Prüflinge, sprich Bewerber oder auch Kandidaten genannt und Assessoren. Das sind die Bewerter.
Anhand des Stellenprofils werden Anforderungen herausgearbeitet. Auch eine grobe Idee über die Charaktereigenschaften wird erstellt. Auf Basis der beiden Listen werden Übungen designend. Mit ihnen können die Assessoren wichtige Eigenschaften und Kompetenzen bewerten.

Wer sind die Assessoren? Grundsätzlich handelt es sich dabei um direkte Vorgesetzte und Leute aus den Führungsabteilungen. Außerdem sind Fachkräfte aus der Personalabteilung dabei. Je nach Budget und Nutzen können auch externe Personen wie Psychologen oder Berater hinzugezogen werden. Relativ selten wohnt auch ein Vertreter des Betriebsrats dem AC bei.

Assessment Center Aufgaben

An erster Stelle steht die Aufgabe, den am besten geeigneten Bewerber für die vakante Stelle zu finden.
Das soll passieren, indem das AC die Möglichkeit bietet, alle Bewerber auf einmal zu beobachten und sie in den direkten Vergleich zu schicken.
Zudem basieren alle Übungen auf wissenschaftlichen Erkenntnissen. Es gibt zu ihnen klare Bewertung Skalen.
Durch ein AC wird die Subjektivität im Bewerberprozess soweit minimiert wie möglich.

Sie lassen sich also nicht von Ihrem Bauchgefühl und der Erfahrung (ver-)leiten, sondern suchen objektiv den besten Kandidaten aus. Das ist hilfreich, weil Sie sich so gegen Schauspieltalente wappnen und Menschen mit großer Fassade und wenig dahinter aufdecken, Es zeigt sich außerdem in Selbstpräsentation und Eignungstest, ob das Controlling Genie auch Sozial Kompetent ist oder ob die talentierte, fachlich versierte PR-Managerin überhaupt zur Unternehmenskultur passt.

Verstehen Sie unbedingt auch, dass gerade in höheren Positionen Ihre Bewerber nicht nur im Unternehmen passen müssen, sondern auch nach außen im Privatleben günstig für Ihr Unternehmen erscheinen sollten.

Ein Leiter der Sachverständigenabteilung einer Versicherung sollte den Anzug nicht tragen, um sich zu verkleiden und privat dann eher auf Bermudashorts und Bierkönig Shirt setzten, Sie verstehen?

Wie ist ein AC aufgebaut?

Das Assessment Center kann eintägig oder mehrtägig sein. Je größer das Unternehmen, desto wahrscheinlicher ist ein mehrtägiges Szenario. Außerdem kommen diese sogenannten Selektiven ACs eher bei Einstiegspositionen vor als bei Führungskräften. Es gibt außerdem noch Einzel Assessment Center. Hier wird wirklich nur ein Bewerber auf Herz und Nieren geprüft. Ob und wann das sinnvoll ist? Wir denken da etwa an einen Astronauten. Ehrlich, für die meisten Stellen ist das eine eher unwahrscheinliche Vorgehensweise. Aber etwa auch Managerposten könnten so vergeben werden.

Eintägiges AC

Der Assessment Center Ablauf bei einer eintägigen Veranstaltung besteht aus vier Punkten: Begrüßung, Übungsteil, Beratungsteil und Feedbackgesprächen.
Allerdings gliedert jedes Unternehmen diese Punkte noch in individuelle Unterpunkte. So kann es sein, dass zuerst Allgemeinwissen getestet wird und danach die psychologischen Tests stattfinden. Übrigens kann auch die Reihenfolge bestimmen, wie viel Stress Sie Ihren Bewerbern aussetzten wollen, Kann jemand nach acht Stunden Zerreißprobe für die Nerven noch sachlich ein emotional aufgeladenes Thema kontrovers diskutieren? Ist jemand nach dem Versagen bei einer Übung noch in der Lage, eine tolle Selbstpräsentation hinzulegen? Wie verhalten sich die Kandidaten untereinander in den Pausen?

Mehrtägiges AC

Bei einem mehrtägigen AC handelt es sich meistens um die selektive Variante. Nach jeder Runde beziehungsweise jedem Tag, scheiden einige Bewerber aus. Die Phasen der Übungen werden hierzu sinnvoll angeordnet. Etwa vom schwersten zum einfachsten Test. Die umgedrehte Reihenfolge ist außerdem denkbar. So werden gleich zu Beginn die Menschen aussortiert, die am wenigsten auf die Stelle passen. Mit jeder weiteren Runde geht es dann nur noch um die Feinlese. Persönlichkeitstests und Fragen zum Allgemeinwissen geben dann nur noch den Ausschlag auf der Waagschale.

Die Bewerber erfahren dann schon am Abend, ob sie weiter sind oder nicht. Seien Sie immer so fair und erklären Sie die Ergebnisse. So bleibt Ihr Unternehmen auch für zukünftige Bewerber in guter Erinnerung. Denken Sie immer daran, die Leute reden untereinander. Sie könnten sogar so positives Feedback geben, dass der Kandidat nach Jahren Karriereleiter am Ende doch unbedingt zu Ihnen will.

Mehrtägige ACs sind wahnsinnig teuer. Außerdem bedürfen sie einer aufwendigen Planung – auf beiden Seiten – sollen die Runden direkt an aufeinanderfolgenden Tagen stattfinden oder zeitlich versetzt? Das ist unbequem für die Bewerber. Einige High Potentials lassen sich davon abschrecken und kommen gar nicht erst. Es gibt Firmen, die zahlen Anreise und Übernachtung – kreieren Sie eine Candidate Experience.

Wirklich – nicht mehr nur die Bewerber wollen etwas von Ihnen, sondern auch andersherum. Tragen Sie dem Rechnung, indem Sie für ein angenehmes Ambiente sorgen, freundliche Assessoren haben und fair, transparent sowie motivierend sind. Sie interviewen die Zukunft Ihres Unternehmens, da dürfen die dreckigen Kaffeetassen vom Vorgänger ruhig entfernt werden und der raum angenehm hell beleuchtete sein. Wegweisen und Begleiten zum raum tut nicht weh und eine Garderobe ist ebenfalls angemessen. Achja und ein Parkplatz.

Ablauf im Assessment Center

 Ein Beispiel: Versicherung Secure Mustermax lädt zu einem eintägigen AC. 15 Bewerber haben es geschafft.
Beginn ist 8 Uhr. Sie haben für eine gute Beschilderung gesorgt. Im Vorfeld hat jeder Kandidat eine Anfahrtsskizze erhalten (alternativ ein Standort für das Navi).

Alle Lichter sind an – auch wenn Sie erst später öffnen. Der erste Eindruck zählt.

Direkt am Eingang wartet ein freundlicher Mitarbeiter auf die Bewerber. Eine warme Begrüßung ist selbstverständlich. Übrigens gerne mit Handschlag – wenn hygienisch vertretbar. Ansonsten hängen Sie Hinweisschilder aus, dass Sie zwecks Krankheitsverhütung keinen Handschlag in Ihrem Unternehmen praktizieren.

Lassen Sie alle Kandidaten in einem Raum warten, bis es in einen anderen Raum zur allgemeinen Begrüßung geht. Trick: Sie sehen bereits jetzt schon, wer die anderen als Konkurrenz empfindet, in Ihnen Verbündete sucht oder Einzelkämpfer ist. Morgenmuffel, Handytickerer und Träumer zeigen auch jetzt bereits ihr Gesicht. Entscheiden Sie im Vorfeld, welches Verhalten Sie optimal für Ihre Firma ansehen. Versicherung Secure Mustermax hat entscheiden, dass die Situation einem Wartezimmer bei einem Kunden ähnelt. Sie wünschen daher ein adrettes Auftreten, keine Ablenkung, aber Arbeitsunterlagen sichten erlaubt, Kontakte knüpfen gerne, aber nur wenig persönliche Preisgeben.

Hinweis: In anderen Unternehmensbranchen und für andere Stellen werden ganz andere Sachen das Idealbild prägen!
Nun geht es zur Begrüßung. Jemand von den Assessoren oder ein anderer Leiter erklären den heutigen Assessment CenterAblauf.

Jetzt könnten bereits Umschläge mit Themen und einzelnen Aufgaben verteilt werden.
Die Versicherung hat aber entschieden, dass jeder Kandidat einen Schreibtisch zugewiesen bekommt; in einem Großraumbüro. Weil es später genauso aussehen wird.

Dort liegen jeweils die Umschläge für alle Aufgaben. Begonnen wird mit dem Persönlichkeitstest. Danach geht es zum fachlichen Eignungstest. An dritter Stelle steht die Selbstpräsentation, Für jeden dieser drei Bereiche der Bewerberauswahlgibt es eigene Übungen.

Welche Übungen drankommen? Das erfahren Sie im Abschnitt Assessment Center: Übungen und Ziele

Bei der Versicherung gibt es nur eine Bewertungsrunde der Assessoren. Diese findet am Ende statt. Die Kandidaten werden derweil zu einem kleinen Buffet mit Snacks und Kaffee geladen.
Alle Beobachtungen werden nun zusammengetragen.

So funktioniert wissenschaftlich fundierte, faire Beobachtung:
Beobachtungen der Leute passieren nicht nach Lust und Laune. Es gibt dazu sogenannte verhaltensverankerte Skalen. Sie reichen von 1 bis 5 wobei eins schlecht ist, drei reicht aus und fünf mehr als zufriedenstellend bedeutet. Zwei und vier bewegen sich dazwischen.

Es wird eine Musterantwort beziehungsweise ein Musterverhalten für ein Beobachtungsitem festgelegt. Je nachdem, welchem Muster das tatsächliche verhalten am ehesten entspricht, wird ein Kreuz gesetzt.

Die Werte 1 bis 5 sind mit Punkten bewertet. Aus Ihnen wird entsprechend eines Testitems ein Mittelwert gebildet. Zusammen mit anderen Items für eine Kategorie ergibt sich ein Mittelwert pro Thema. Diese Zahlen lassen sich dann am Ende subjektiv vergleichen. Natürlich wird aus allen Beobachtern auch noch ein Mittelwert gebildet.
Merke: Es geht hier nicht um richtig und falsch. Vielmehr geht es um die Annäherung an das Idealbild, welches Sie aus dem Stellenprofil herausgearbeitet haben.

Am Ende wird jeder einzelne Kandidat zu einem persönlichen Gespräch gebeten. In der Regel gibt es bereits ein kleines Feedback. Selten sogar die direkte Antwort, ob es mit der stelle geklappt hat. Ansonsten kommen Hinweise, wie es weitergehen wird und wann die Zusage oder Absage erwartet werden darf. Wichtig: Sie dürfen und sollten sich als Arbeitgeber unbedingt auch für die Teilnahme und die Mühe bedanken.

AC für Kleinunternehmen?

Sie sehen, ein AC ist wahnsinnig teuer und aufwendig. Für Kleinunternehmen ist das fast nicht umsetzbar. Aber was funktioniert, ist die Übernahme der strukturierten Bewertung.
Arbeiten auch Sie ein genaues Anforderungsprofil heraus, konstruieren Sie feste Fragen und denken Sie wie in einem Test in Zeitungen weiter: Was, wenn diese Frage nicht zutrifft, welche Frage könnte mir den gleichen Wert liefern?
Beispiel: Haben Sie schon einmal mit einem aggressiven Kunden zu tun gehabt? Antwort nein: Dann fragen Sie hypothetisch: „Was würden sie tun, wenn Sie mit einem aggressiven Kunden zu tun hätten?

Seien Sie so konkret wie möglich, so kitzeln Sie am meisten Wissen heraus.

Wussten Sie, dass AC auch outgesourced werden können? Aktuell wird stark an computergestützten Assessment Centern gearbeitet.

In einem Unternehmen von bis zu 20 Personen können Sie sicherlich auch ihr eigenes kleines AC entwickeln, am Beispiel der großen.

Gibt es Alternativen zum AC?

Alternativen zu wissenschaftliche fundiertem Auswahlverfahren gibt es per Assessment Center Definition nicht. Sie können, wie gerade angemerkt, selbst auf Basis der Erkenntnisse ein strukturiertes Auswahlverfahren entwichen, was Ihnen kostengünstig ähnliche Ergebnisse liefert.
Haben Sie viel Geld aber keine Zeit, sourcen Sie es aus. Sonst bleibt Ihnen noch die Option, einen unabhängigen Berater mit zum Jobinterview ins Boot zu holen, um die Subjektivität auszuschließen.

Assessment Center: Das passiert dort

Jetzt haben wir uns angesehen, wie der grobe Ablauf aussehen kann und wissen, auf welche Weise Kriterien zum Bewerten entstehen. Zudem haben wir gelernt, dass diese Items bewertet werden und wie aus vielen Bewertungen ein Mittelwert gebildet wird. Ähnlich wie bei Wettkampfrichtern ergibt sich so ein möglichst objektives Ergebnis. Schauen wir und nun an, welche Übungen überhaupt konkret in einem AC zur Anwendung kommen.

Assessment Center Übungen und Ziele

Alle Übungen verfolgen ein Ziel: Sie sollen Aussagen über bestimmte Kenntnisse und Charaktereigenschaften zulassen. Weil natürlich nicht bei jeder Aufgabe alle Wesenszüge herausgekitzelt werden, gibt es verschiedene Übungen. Im Grunde ist das AC sogar eine zweite Chance: Denn es ist eine Ergänzung zum Interview; wenn auch nicht immer chronologisch an zweiter Stelle.

Wir wollen etwas über die Erfahrungen des Bewerbers wissen, etwas über dessen Zukunftsabsichten und natürlich wollen wir unbedingt erfahren, wie es um die fachliche Kompetenz beschaffen ist.

Im Fachjargon wird deshalb von drei Fragengebieten gesprochen:

a) Biographische Fragen
b) Situative Fragen  
c) Fachfragen

Studien zeigen, dass diese drei Fragengebiete erheblich dazu breitragen, die Aussagekraft von Auswahlverfahren zu steigern.
In Deutschland machen das noch viel zu wenig Unternehmen, Immer noch sitzen viele alte Führungskräfte am Schreibtisch und bestimmen auf Basis vermeidlicher Erfahrung und Bauchgefühl, wer den Job bekommt. So wählen Sie einen Assistenten aus, aber niemanden, der sich im ganzen Unternehmen anpassen und wachsen soll.

Die Übungen im AC sind immer auf die Branche zugeschnitten. Sogar die psychologischen Tests und Allgemeinswissensfragen entsprechen den Anforderungen der Branche. Kein Physiker muss dasselbe Einfühlungsvermögen haben wie ein zukünftiger Personalchef. Kein PR-Berater muss sich dermaßen gut mit Chemie auskennen.

Sicherlich gibt es immer wieder Innovationen bei den Übungen und auch neue wissenschaftliche Erkenntnisse spielen bei der Gestaltung des Assessment Center Inhalts eine Rolle, aber jetzt stellen wir Ihnen die gängigsten Übungen und deren Ziele einzeln vor.

Wir kennen heute folgende Übungen:

  • Präsentation
  • Gruppendiskussion
  • Rollenspiel
  • Postkorb-Übung
  • Fallstudie
  • Interview
  • Arbeitsprobe
  • psychologische Testverfahren
Präsentation

Die Präsentation dient der Erkenntnis über Sprachniveau, Vokabular, Gestik, Mimik und der Frage nach Selbstsicherheit und wie sympathisch jemand wirkt.

Gruppendiskussion

Bei der Gruppendiskussion lässt sich herausfinden, wer im Team arbeiten kann, Lösungen bereit ist zu finden und Kompromisse sucht. Allerdings auch, wer immer zurückstecken wird und wer zu introvertiert ist, um sich zu behaupten. Vorlaute Personen enttarnen sich schnell selbst bei dieser Übung.

Beispiel: Über ein Urlaubsziel diskutieren lassen, das ist emotional aufgeladen und überhaupt für eine Diskussion geeignet. Am Ende muss eine Lösung her: Wohin reist die Gruppe. Es geht nicht darum Recht zu haben.

Rollenspiel

Ein Rollenspiel hilft herauszubekommen, wie ein Bewerber mit einer bestimmten Problemsituation umgeht. Ist er stressresistent, zuvorkommend, standfest, fähig, über seinen Schatten zu springen, kann er sich behaupten? Hier muss vorher ganz klar sein, wie das gewünschte Verhalten aussehen würde. Denn wieder: Richtung und falsch gibt es kaum.

Beispiel: Verkaufsgespräch, Kritikgespräch oder Verhandlung. Kann zwischen Assessor und Kandidat oder zwei Kandidaten stattfinden.

Postkorb-Übung

Können die Bewerber organisieren, ihre Zeit managen und delegieren? Wie stark sind die Nerven in stressigen Situationen und wie gut können sie ihre Taten erklären, rechtfertigen und begründen? Antworten auf all diese Fragen liefert die Postkorb-Übung.

Beispiel: Bis zu 50 Dokumente und Notizen von der Rechnung über Kundenbeschwerden bis zur Telefonnotiz wollen bearbeitet werden.

Fallstudie

Die Fallstudie erarbeiten Kandidaten entweder vor Ort oder aber im Voraus von zu hause. Bei mehrtägigen Veranstaltungen werden die Fallstudien auch oft am ersten Tag ausgebeben.
Hier geht es um die fachliche Kompetenz. Wie geht der Bewerber mit Organisationsschwierigkeiten um, wie schätzt er die Lage ein und hätte er Lösungen parat?

Ganz gemein: Teilweise wird die Bearbeitungszeit unvorhergesehen beendet, um zu testen, wie die Bewerber damit umgehen und wie weit das Ergebnis vorangeschritten ist.

Interview

In einem zweiten Interview werden weitere Fragen gestellt. Es kann sich dabei aber auch um ein kleines Feedback Gespräch zum bisherigen Auswahlverfahren handeln. Das ist besonders spannend, weil Sie da sehen, ob der Kandidat direkt konstruktive Kritik umsetzen kann.

Arbeitsprobe 

Eine Arbeitsprobe kommt der Fallstudie gleich. Meistens gibt es nur eine von beiden. Arbeitsproben sind typischer bei praktisch orientierten Tätigkeiten; etwa bei Ingenieuren.

Selbstpräsentation

Die Selbstpräsentation ist die häufigste Form der Präsentation. Hier muss ein Kandidat sich binnen 10 bis 15 Minuten darauf vorbereiten, sich selbst vorzustellen. Dabei stehen ihm die Medien zur Verfügung, die das Unternehmen zulässt. Einige erlauben sogar die Erstellung und den Ausdruck von Handouts.

Eignungstest

Ein Eignungstest ist etwa eine Fallstudie oder ein Rollenspiel. Die Arbeitsprobe erlaubt gleiche Rückschlüsse. Bei einem Eignungtest geht es um die Koppelung von fachlicher Kompetenz, Umsetzung und persönlicher Eignung.

Persönlichkeitstest

Selbstpräsentation und Eignungstest sagen nicht alles über die echte Persönlichkeit aus. Es gibt immer Charakterzüge, die bleiben den Freunden vorbehalten. Im Job würde sich so niemand zeigen. Beispielsweise gibt es Menschen, die fachlich sehr extrovertiert sind, aber privat kein Wort über die Lippen bringen. Solche Zusammenhänge entlarven extra angefertigte psychologische Persönlichkeitstests. Sie werden außerdem noch um einen IQ-test ergänzt.

Das Ergebnis aus diesem Eignungstest ist niemals ein richtig und falsch, Es wird hier einzig beertet, ob die Persönlichkeit in das Unternehmen passt. So sollten Sie das am Ende auch Ihren Bewerbern gegenüber kommunizieren.

Arbeitsatmosphäre

Schaffen Sie unbedingt eine angenehme und authentische Arbeitsatmosphäre. Damit erreichen Sie zwei wichtige Ziele. Erstens kann auch der Bewerber entscheiden, ob Ihr Unternehmen für Ihn zukünftig die richtige Wahl ist und zweitens können Sie mit einer guten Arbeitsumgebung das Best mögliche aus den Kandidaten herauskitzeln.

Temperatur, Luft und Geruch sind ganz wichtig. Denken Sie ein Stück weit auch an die Corporate Identity. Jemand, der sich darin nicht wohl fühlt – oder es einfach schlicht nicht riechen kann – hat so auch die Chance, früh genug abzuspringen.

Beobachtung der Kandidaten

Sorgen Sie dafür, dass die Beobachter nicht nur Streckenposten sind. Sie dürfen auch durchaus mit den Kandidaten interagieren. Dafür aber sollte eine unabhängige Person am Ende das Bewertungsgespräch moderieren.

Die Leute sollten freundliche Gesichter machen und nicht mit ihren Blicken die Kandidaten durchbohren. Sicherlich schadet ein wenig Stress nicht für die Auswahl, aber zu viel ist eben auch unangenehm.

Rund um das Auswahlverfahren

Wichtig ist die genaue Planung im Vorfeld. Die Kandidaten von einem AC belegen sogar teilweise kostspielige Kurse, um bei Ihnen gut abzuschneiden, Zudem sind Sie vermutlich nicht das einzige Unternehmen, bei dem sie geladen sind. Es ist also absolut angebracht, ähnlichen Aufwand zu betreiben.

Worauf muss ich beim Auswahlverfahren achten?

Im Schnellüberblick:

  1. Beginnen Sie mit dem Stellenprofil
  2. Erstellen Sie ein Aufgabenanforderungsprofil so detailliert wie möglich
  3. Basteln Sie sich einen charakterlich optimalen Kandidaten
  4. Stellen Sie ein Team zusammen, mit dem Sie Ihr persönliches AC planen
  5. Alternativ holen Sie sich Hilfe von außen. Recherchieren Sie im Internet. Die Aufgaben aus diesem Artikel umfassen alle wichtigen Varianten.
  6. Planen Sie genügend Ressourcen (Raum, Personal, Geld, Software) ein
  7. Ihr Unternehmen muss einen attraktiven Eindruck machen. Nutzen Sie das Assessment Center als Werbeplattform
  8. Halten Sie Kapazitäten für die Nachbearbeitung verfügbar
  9. Nutzen Sie alle Bewerberdaten von jetzt abgelehnten, aber durchaus potentiell denkbaren Personen für Ihre Datenbank. Nehmen Sie die Einführung eines ACs als Beginn eines nachhaltigen Bewerber Managements.

Rentiert sich ein Assessment Center?

Auf jeden Fall lohnt sich ein Assessment Center. Denn einmal geplant – rund 50 000 Euro und 30 Arbeitstage werden in diversen Quellen dafür durchschnittlich veranschlagt, wenn keine externe Firma damit beauftragt wird – amortisieren sich wahnsinnig schnell. Immerhin liegt das Einstiegsgehalt bei vielen Absolventen bereits höher.
Sie haben zwar dann jedes Jahr/Mal wieder Recruitmentkosten pro Bewerber, aber weil Sie so gezielt die Stelle besetzten, bleiben Ihnen Mitarbeiterfluktuation und andere Kosten durch Misslingen erspart.

Welche Fehler können beim AC passieren?

Der wohl schlimmste Fehler ist eine absolut misslungene Präsentation Ihrerseits bei den Bewerbern. Heißt, fehlende Ausschilderung, unfreundliche Mitarbeiter, dreckige Klos, nicht nachvollziehbare Aufgaben, ausbleibendes Feedback, Respektlosigkeit. Kurzum, alles, was Ihr Unternehmen zu einem der unattraktivsten Arbeitsplätze unter dieser Sonne macht.

An zweiter Stelle steht bereits ein falsches Stellenprofil. Vielleicht haben Sie nun im AC den besten Kandidaten gemäß Ihrer Anforderungen ausfindig gemacht, aber wenn das Profil falsch oder unvollständig ist, waren Mühe und kosten umsonst.

Tipp: Fragen Sie auch im Team nach, welche Wünsche/Anforderungen hier an den neuen Mitarbeiter gestellt werden. Je steiler die Hierarchieebene, desto mehr Details werden Ihnen ganz oben entgehen.

Die Beobachter sind unqualifiziert beziehungsweise ungeschult. Einige Menschen werden mit einer guten Beobachtungsgabe geboren und andere können das gar nicht. Schulungen können hilfreich sein.

Zu viele Bewerber pro einen Beobachter. Eigentlich sollten zwei Assessoren auf einen Kandidatenkommen, die Realität sind leider anders herum aus. Oft ist das Verhältnis noch schlechter. Dabei entgehen den Beobachtern Hergänge und es gewinnt wieder die Sympathie für den spannendsten Kandidaten die Oberhand.

Abschließende Fragen zur Bewerberauswahl

Wir wissen jetzt:

  • Wozu ist ein AC gut?
  • Wie bereite ich ein AC vor?
  • Wie sieht der Ablauf beispielhaft aus?
  • Candidate expierience und Eigenwerbung sind wichtig
  • Welche AC Übungen verfolgen welchen Zweck
  • Welches sind die häufigsten Fehler beim AC aus Arbeitgebersicht?

Bleibt nur noch eine Frage offen, die wir abschließend ansprechen wollen.

Was ist, wenn der Wunsch-Bewerber AC nicht besteht?

Wir sind Menschen, keine Maschinen. Nirgendwo sonst wird das so deutlich im Unternehmensalltag wie bei der Bewerberauswahl. Jeder noch so gute Persönlichkeitstest und jede noch so Fakten basierte Bewertungsskala kann persönliche Präferenzen ganz ausschließen.
Wie in der Liebe auch, gibt es zwischenmenschliche Chemie. Manchmal steht schon beim Händeschütteln am Eingang fest, wen Sie am liebsten einstellen wollen.

Jetzt ist die Frage: hören Sie auf die Wissenschaft oder auf Ihren Bauch?
Es ist nicht möglich, diese Frage zu beantworten, aber hier sind Denkstützen für Sie:

Nur mit strukturiertem Interview können Sie wirklich eine Aussage darüber treffen, wie sich der Wunschkandidat im Unternehmen entwickeln wird. Ihr Bauch kann das nicht.

Nur Ihr Bauch aber kann Ihnen verraten, ob Sie gerne mit der Person zusammenarbeiten werden wollen.

Sie stellen Ihr Bauchgefühl über das Wohl der Firma.

Was ist, wenn die Chemie zwischen den Mitarbeitern und dem Wunschkandidaten nicht passt? Wenn dann fachlich was nicht stimmt, wird später Ihre Kompetenz angezweifelt, den Richtigen einzustellen.

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