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[inwave_heading preview_style_1=““ title=“befristeter vs. unbefristeter Arbeitsvertrag – Besonderheiten und Irrtümer“ color_title=“#00366d“]
befristeter & unbefristeter Arbeitsvertrag

Vielleicht haben Sie sich auch schon mal gefragt, was ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist und was ihn vom befristeten Vertrag unterscheidet. Tatsächlich sind die arbeitsrechtlichen Regelungen zum Thema Arbeitsvertrag gar nicht so einfach.

Das deutsche Arbeitsrecht entwickelt sich seit dem vorindustriellen Zeitalter und wurde bis heute von unterschiedlichen Epochen und den entsprechenden Bedürfnissen der Arbeiterschaft geprägt. Heute haben wir in Deutschland ein sehr arbeitnehmerfreundliches Arbeitsrecht. Der Gesetzgeber schützt den Arbeitnehmer und räumt ihm viel Rechte ein.

Doch die Einzelheiten des Arbeitsrechts zu durchschauen, ist erst mal gar nicht so einfach. Das liegt unter anderem daran, dass kein eigenständiges Arbeitsgesetzbuch existiert, sondern sich das Recht aus einer Fülle an verschiedenen Gesetzen und Vorschriften und aus der ständigen Rechtsprechung herleitet. Für den Laien ist das schwer zu überblicken. So verhält es sich auch beim Thema Arbeitsvertrag. Neben der Ausgestaltung selber gibt es erhebliche Unterschiede, je nachdem ob ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt.

Was ein befristeter und unbefristeter Arbeitsvertrag ist, was seine Besonderheiten sind, worauf Arbeitnehmer und Arbeitgeber achten müssen und welche Irrtümer darüber existieren, wird im Folgenden erklärt.

Grundsätzliches zum Arbeitsvertrag

Um auf den befristeten und unbefristeten Arbeitsvertrag eingehen zu können, sollte man zunächst betrachten, was ein Arbeitsvertrag ist.
Der Arbeitsvertrag ist ein schuldrechtlicher Austauschvertrag. Das bedeutet, der Arbeitnehmer verpflichtet sich dazu, eine Arbeit zu leisten und der Arbeitnehmer, diese zu vergüten.

Als besondere Art eines Dienstvertrags richtet sich der Arbeitsvertrag nach den §§ 611 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Zur Modifizierungen gibt es außerhalb des BGBs Spezialregelungen in privatrechtlichen, europarechtlichen, verfassungsrechtlichen, öffentlich-rechtlichen und kollektivrechtlichen Gesetzen und Normen, die zum Teil nebeneinander angewendet werden.

Art. 2 Abs. 1 des Grundgesetzes (GG) gewährleistet die Vertragsfreiheit:

Es obliegt den Parteien, ob, mit wem, mit welchem Inhalt und in welcher Form ein Arbeitsvertrag geschlossen wird. Diese Privatautonomie darf nicht zu einer gestörten Vertragsparietät führen.

Das ist der Fall wenn ein Vertragspartner (meistens der Arbeitgeber) so überlegen ist, dass er die Vertragsbedingungen einseitig bestimmen kann. In der Praxis ist es häufig der Fall, dass der Arbeitssuchende auf ein Arbeitsverhältnis angewiesen ist und sich deswegen aus Angst, den Job nicht zu bekommen, nicht über Vertragsmodalitäten verhandelt. Der Arbeitgeber ist in der Position den Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer nachteilig zu gestalten. Dem wirkt das Arbeitsrecht entgegen. Die so genannte strukturelle Unterlegenheit des Arbeitnehmers wird durch bestimmte Schutzvorschriften ausgeglichen.

Der Arbeitsvertrag kann schriftlich oder mündlich geschlossen werden. Um einen Beweis zu haben, ist die Schriftform jedoch zu bevorzugen. Der Arbeitsvertrag sollte folgende Punkte enthalten:

  • die Beschreibung der Tätigkeit
  • das Gehalt
  • den Urlaubsanspruch
  • die Überstundenregelung
  • gegebenenfalls die Probezeit
  • Kündigungsfristen
  • Geheimhaltungspflichten und Konkurrenzklauseln

Unterschiede gibt es je nachdem, ob ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt.

Ein befristeter Arbeitsvertrag: Vom Arbeiten in einer begrenzten Zeitspanne

Der befristete Arbeitsvertrag ist in § 620 Abs. 1 und 3 BGB in Verbindung mit den § 14 ff. des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Ist ein Arbeitsvertrag befristet, wird der Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit eingestellt. Das Arbeitsverhältnis endet automatisch nach Ablauf der Frist oder durch das Erreichen des vereinbarten Zwecks (üblich bei der Arbeit an einem bestimmten Projekt), ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Vor Ablauf der Frist ist nur eine außerordentliche Kündigung, also eine Kündigung aus wichtigen Gründen möglich, sofern die Vertragsparteien nichts anderes vereinbart haben. Diese Gründe erfordern Störungen zum Beispiel im betrieblichen Bereich (Verstöße gegen die Betriebsordnung), im Leistungsbereich (Arbeitsverweigerung, Unpünktlichkeit), im Vertrauensbereich (Diebstahl oder Beleidigungen) oder selten Störungen im Unternehmensbereich.

Die Befristung muss schriftlich im Arbeitsvertrag erfolgt sein.
Nicht jedes Arbeitsverhältnis kann befristet werden. Es bedarf dafür einen sachlichen Grund, der im § 14 Abs. 1 TzBfG aufgeführt wird.

Es gibt jedoch Ausnahmen. Zulässige Ausnahmen davon sind beispielsweise Befristungen von bis zu zwei Jahren (vier Jahre bei jungen Unternehmen) oder bei der erstmaligen Neueinstellung eines Arbeitnehmers.

Wurde ein befristetes Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Jahren dreimal verlängert, muss grundsätzlich ein unbefristeter Vertrag gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG folgen, sofern keine Ausnahmen vorliegen. Eine Befristung von fünf Jahren ist zum Beispiel zulässig, sofern der Arbeitnehmer sein 52. Lebensjahr vollendet hat und zuvor vier Monate arbeitslos war.

Nachteile des befristeten Vertrags

Auf den ersten Blick mag es so wirken, als ob ein befristeter Vertrag vor allem Vorteile für den Arbeitnehmer bietet. Diese Annahme ist durchaus nachvollziehbar. Ein Arbeitsverhältnis auf Zeit bietet dem Arbeitnehmer vorerst weniger Sicherheit. Er muss mit der Sorge leben, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Frist vorbei und er selbst wieder auf Arbeitssuche ist.

Vorteile des befristeten Vertrags

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag hat jedoch auch für den Arbeitnehmer Vorteile: Viele Arbeitgeber nutzen die erstmalige Befristung wie eine Probezeit. Der Vorteil für den Arbeitnehmer gegenüber einer Probezeit, die vor unbefristeten Arbeitsverhältnissen steht, ist unter anderem die Kündigungsfrist.

Während der Arbeitgeber ihn ja grundsätzlich nicht vor Ablauf der Frist den Arbeitsvertrag kündigen kann, dürfte er das bei einer Probezeit von sechs Monaten mit einer Frist von zwei Wochen. Die Frist müsste nicht zum 15. oder zum Ende des Monats erfolgen.

Ein weiterer Vorteil ergibt sich für den Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber nicht zufrieden sein sollte. Das Arbeitsverhältnis endet einfach aufgrund der abgelaufenen vereinbarten Frist und nicht durch Kündigung oder weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach der Probezeit nicht übernehmen möchte. Der Ablauf der vereinbarten Frist macht sich bei der nächsten Bewerbung besser.

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag: Arbeiten ohne zeitlich begrenztes Limit

Ist der Arbeitsvertrag unbefristet, gibt es für das Arbeitsverhältnis keinerlei zeitliche Begrenzung. Dies kann theoretisch bis zum Eintritt ins Rentenalter gelten.
In der Regel setzt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit voraus. Dies ist aber nicht immer der Fall. Die Probezeit sichert den Arbeitgeber ab: Er kann sich in Ruhe anschauen, ob der Arbeitnehmer wirklich für die Stelle geeignet ist und zum jeweiligen Unternehmen passt. Eine Probezeit darf höchstens sechs Monate betragen.

Möchte der Arbeitgeber bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis den Arbeitsvertrag kündigen, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB:

  • Der Angestellte darf mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats kündigen
  • Beim Arbeitgeber ergibt sich eine andere Frist. Die gesetzliche Kündigungsfrist beim Arbeitsvertrag richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Angestellte
  • Bei einem Angestelltenverhältnis von zwei Jahren, beträgt sie vier Wochen
  • Bei fünf Jahren zwei Monate
  • Bei acht Jahren drei Monate
  • Bei 10 Jahren vier Monate
  • Bei 12 Jahren fünf Monate
  • Bei 15 Jahren sechs Monate
  • Bei 20 Jahren sieben Monate

Die Zeit im Unternehmen zählt erst ab dem 25. Lebensjahr. Ausnahmen zu den genannten Kündigungsfristen bilden die außerordentlichen Kündigungsfristen.

Vorteile des unbefristeten Vertrags

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag hat viele Vorteile: Er bietet dem Arbeitnehmer Planungssicherheit und signalisiert ihm, langfristig ein Teil des Unternehmens zu sein. Die meisten Erwerbstätigen in Deutschland arbeiten in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Irrtümer rund um die Arbeitsverträge: Hier muss aufgepasst werden!

Rund um das Thema Arbeitsverträge sind leider einige Rechtsmythen und -irrtümer im Umlauf, denen auf den Grund gegangen werden muss. Dies liegt daran, dass bestimmte Formulierungen im Gesetz nicht hinterfragt oder falsch verstanden werden und die Rechtsprechung durch fehlende Kenntnis außen vor gelassen wird.

Wie schon in der Einleitung bemerkt wurde, ist das Arbeitsrecht ein Rechtsgebiet, das nicht sehr einfach zu überblicken ist. Es gibt nicht das eine richtige Gesetz oder die eine richtige Vorschrift, sondern verschiedene Rechtsquellen und die ständige Rechtssprechung.

Wer sich im Internet zu den Themen befristeter Arbeitsvertrag und unbefristeter Arbeitsvertrag informieren möchte, sollte deswegen gerade sehr oberflächliche Abhandlungen mit Vorsicht genießen und auf das Datum der Veröffentlichung achten. Im schlimmsten Fall wird etwas falsch verstanden und führt in der Praxis zu Nachteilen.

Insbesondere bei Verhandlungen mit dem Arbeitgeber, sollten niemals falsche juristische Behauptungen gemacht werden. Diese werden in der Regel vom Arbeitgeber durchschaut und bringen dem Arbeitnehmer Nachteile in den Verhandlungen.

Nachfolgend werden die häufigsten Rechtsirrtümer aufgeklärt

1. Der Arbeitnehmer darf nur bis zu zwei Jahre lang befristet beschäftigt werden.

Dies mag nach § 14 Abs. 2 des TzBfG grundsätzlich auch richtig sein. Jedoch gibt es Ausnahmen. Wie oben schon erwähnt worden ist, stellt eine dieser Ausnahmen ein Arbeitnehmer dar, der sein 52. Lebensjahr vollendet hat und zuvor vier Monate arbeitslos war. Hier ist gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ein befristeter Arbeitsvertrag auf fünf Jahre zulässig.

Junge Unternehemen dürfen nach § 14 Abs. 2a TzBfG in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung Arbeitsverhältnisse auf vier Jahre befristen.

Auch beim Tarifvertrag können Höchstdauer und Anzahl der Verlängerungen des Arbeitsverhältnisses der Befristung abweichend festgelegt werden.
Befristete Arbeitsverträge mit einem Sachgrund dürfen auch länger als zwei Jahre laufen. Dazu gehört zum Beispiel die Elternzeit.

2. Bei Verlängerung des befristeten Vertrags darf der Inhalt verändert werden.

Soll am Vertrag etwas verändert werden, muss dies während der Vertragslaufzeit geschehen. Werden bei einer Vertragsverlängerung Veränderungen wie ein höheres Gehalt festgelegt, wird daraus automatisch ein neuer befristeter Vertrag.

Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine Mehrfach-Befristung ohne einen Sachgrund jedoch nicht wirksam. Folglich wird der neu geschlossene Arbeitsvertrag zum unbefristeten Vertrag.

3. Nach Ablauf der Befristung ist das Arbeitsverhältnis beendet.

Dies mag grundsätzlich der Fall sein, kann aber umgangen werden. Geht ein Arbeitgeber nach Ablauf des Arbeitsverhältnisses weiterhin zur Arbeit und wird dies vom Arbeitgeber hingenommen, kommt es nach § 15 Abs. 5 TzBfG durch konkludente (stillschweigende) Zustimmung zur Verlängerung des Arbeitsvertrags.

4. Bei Schwangerschaft einer Mitarbeiterin hält die Frist an.

Auch während Schwangerschaft und Mutterschutz läuft die Frist weiter und endet am vereinbarten Termin oder wenn der vereinbarte Zweck erfüllt worden ist.

5. Ein befristeter Arbeitsvertrag lässt sich beliebig oft verlängern, sofern ein Sachgrund vorliegt.

Beim Vorliegen eines Sachgrunds, lässt sich in der Regel zwar eine Befristung mehr als drei mal in zwei Jahren verlängern. Nach der Rechtsprechung gibt es aber Grenzen. Diese sind in jedem Fall erfüllt, wenn ein Arbeitsvertrag binnen 11 Jahren 13 mal verlängert wird.

6. Auch ein mündlich geschlossener befristeter Arbeitsvertrag ist gültig.

Die Befristung muss gemäß § 14. Abs. 4 TzBfG gemäß schriftlich im Arbeitsvertrag erfolgen.

7. In der Regel gelten beim befristeten Arbeitsvertrag die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Nein. Nach § 15 Abs. 5 TzBfG unterliegt das Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn diese Vereinbarung entweder einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag gemacht worden ist.

Das bedeutet, dass beim befristeten Vertrag grundsätzlich das Datum des Ablaufs der Befristung als Kündigungsdatum gilt und weder durch den Arbeitgeber, noch durch den Arbeitnehmer früher zu einem früheren Zeitpunkt gekündigt werden kann. Ausnahmen bilden dabei abweichende vertragliche Vereinbarungen und die außerordentliche Kündigung.

Fazit

Im deutschen Arbeitsrecht ist es manchmal gar nicht so einfach, den Überblick zu behalten. Diese Erfahrung macht man auch mit den Themen unbefristeter Arbeitsvertrag und befristeter Arbeitsvertrag. Zu den Themen sind leider auch einige Rechtsirrtümer im Umlauf, bei denen Vorsicht geboten ist!

Die relevanten Gesetzesbücher sind das Bürgerliche Gesetzbuch und das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Dort sind die unterschiedlichen Voraussetzungen für beide Arbeitsvertragsarten geregelt. Ist der Arbeitsvertrag unbefristet, endet das Arbeitsverhältnis nicht nach Ablauf eines bestimmten Datums oder mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks.

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erfolgt in vielen Fällen aber erst nach einer Probezeit. Bei Kündigung gilt die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitsvertrag.

Ist der Arbeitsvertrag befristet, so endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Frist oder nach Erreichen des Zwecks. Dies ist gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer weiterhin zur Arbeit geht und dies nicht unterbunden wird.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis benötigt einen Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG, sofern es sich um keine Ausnahme im Sinne des § 14 Abs. 2, 2a TzBfG handelt.

Vor Erreichen des Zwecks oder Ablauf der Frist kann weder Arbeitnehmer, noch Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigen. Eine Ausnahme stellen nur abweichende Vereinbarungen im Vertrag und die außerordentliche Kündigung dar.

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